Я наконец понял, что не так с ЕГЭ…
По мотивам книги «Долой среднее!»
В нашей повседневной жизни понятие «среднего» давно укоренилось и воспринимается как совершенно естественное. Мы привыкли оценивать людей по их физическим, психическим или интеллектуальным способностям, исходя из того, насколько они соотносятся со средними значениями. Рассуждения о средней оценке или среднем интеллекте не вызывают противоречий. Нам кажется, что что существует нормальный путь развития, при котором школьные оценки и результаты экзаменов в университете напрямую связаны с успехом в профессии, карьере и жизни. В книге «Долой среднее!» профессора Тодда Роуза такие установки считаются не просто ошибочными, а вредными для принятия решений в современно мире! Книга провокационная, однако она побуждает к размышлениям, помогает разобраться в том, почему мы живем в мире, где все основывается на оценках и на сравнении со средними показателями. И я наконец понял, что не так с ЕГЭ! Но давайте пойдем по порядку:
Как появилось понятие среднего человека?
Почему оно стало таким популярным и так прочно вошло в нашу жизнь?
Достижения цивилизации с помощью среднего;
Ограничения подходов, основанных на среднем;
Новые принципы индивидуальности;
Что не так с ЕГЭ?
Как появилось понятие среднего человека?
Адольф Кетле начало 19 века (средний человек — это норма)
Концепцию «среднего человека» ввел Адольф Кетле в начале 19 века. Свою науку он назвал «социальная физика». Он применил методы физики и астрономии к изучению общества и людей. Его идея была логичной для того времени: в физике для определения скорости мы проводим несколько измерений и находим среднее значение, которое является лучшим приближением к реальности, так и в отношении человека средние параметры должны служить наиболее точным ориентиром. Таким образом, средний человек воспринимался как идеальный и нормальным считался тот, кто близок к средним значениям. Отклонения же от средних значений воспринимались как ненормальные. Идея о «среднем человеке» стала основой для понимания норм и отклонений в обществе. Средние значения, которые вычислял Кетле, стали использоваться для анализа различных социальных явлений, таких как уровень преступности, число самоубийств, показатели рождаемости и смертности и т.д. Например, он обнаружил, что среднее число самоубийств остается стабильным из года в год, что противоречило ранее существовавшему мнению о том, что самоубийство — это иррациональный поступок без каких-либо закономерностей. Кстати, индекс массы тела (BMI), к которому миллионы людей пытаются привести свое тело, придумал Кетле и он так и называется «индекс Кетле». Это было 200 лет назад, а мы до сих пор переживаем из-за отклонений от него!
Френсис Гальтон середина 19 века (отклонения от нормы, разбиение людей на группы)
Для Френсиса Гальтона усредненность ассоциировалась с посредственностью. Отклонения от среднего в одну сторону воспринимались как уродство, а в другую как признак успеха. Главное для него заключалось в том, насколько человек превосходит или уступает среднему уровню. Кетле полагал, что любое отклонение от нормы является негативным. Например, если кто-то мыслит на 50% быстрее или медленнее, это одинаково отклонение от нормы, тогда как для Гальтона положительный результат — это только на 50% быстрее. Гальтон ввел концепцию стандартных тестов, что стало основой для методов оценки интеллекта и других человеческих качеств. Он считал, что человечество должно стремиться к улучшению средних показателей. Мы до сих пор сравниваем себя с средними показателями, чтобы оценить свои физические или интеллектуальные параметры, здоровье или психическое состояние. Эти идеи продолжают существовать в системе образования, процессе найма на работу и оценке сотрудников.
Идеи Кетле и подход Гальтона подвергались критике в свое время. Почему же они стали столь широко распространены, а не остались в узком кругу ученых? Все дело в индустриальной революции.
Фредерик Тейлор конец 19 века, начало 20 века (стандарты производства, менеджеры)
В конце 19 века началось бурное развитие промышленности и здесь нужно сказать про человека, который ввел стандартизацию в производстве и управлении. В конце 19 века и начале 20 века промышленная революция достигла своего пика и потребность в повышении эффективности и производительности стала одной из ключевых задач для предприятий. Концепция Тейлора заключалась в том, что проблемы на производстве связаны с неэффективностью труда рабочих. Ранее производство не имело стандартов, и каждый талантливый руководитель устанавливал свои собственные правила. Тейлор предложил понятие производительности среднего рабочего и ввел стандартизацию процессов. В его системе приоритет отводился организации, а не отдельным работникам. Он выделил менеджеров как отдельную категорию специалистов, которые несут ответственность за организацию труда и разработку стандартов. До этого не существовало специалистов, которые не участвовали бы непосредственно в производственном процессе. Это привело к разделению ролей и возникновению концепции «научного управления трудом». Идеи Тейлора стали широко распространены благодаря их практической эффективности и способности отвечать на вызовы времени.
Формирование системы образования (начало 20 века)
Перестройка системы образования началось в начале 20 века. Когда разделение труда принесло свои плоды, образовательная система была преобразована так, чтобы готовить кадры для нового типа производства и отвечать на вопрос — кто должен быть менеджером, а кто рабочим? Система образования была перенаправлена на подготовку рабочих для новой экономики, выделяя лучших учеников и отделяя их от худших. За 100 лет в мире создана эффективная система, позволяющая классифицировать учеников и определять их роль в обществе. Мы все стремимся быть выше среднего, ведь наша оценка в обществе зависит от того, насколько наши достижения превосходят или уступают средним показателям. Лозунг нашего времени «нужно быть как все, только лучше!» показывает противоречие современной культуры, где индивидуальность и стремление к своим целям часто сталкиваются с необходимостью соответствовать ожиданиям общества. В современных условиях все больше обсуждается необходимость реформирования образовательной системы для более гибкого подхода, который учитывал бы индивидуальные способности и интересы учащихся, а не только их соответствие усредненным стандартам.
Достижения цивилизации с помощью среднего
Построенная система образования и производства стала основой для прогресса человечества за последние 100 лет:
Оптимизация производительности труда, основанная на средних показателях, стала ключевым фактором в трансформации производственных процессов. Она позволила создать производственные системы, которые не зависят от конкретного человека. Это способствовало росту эффективности и снижению затрат, что стало основой для развития промышленности и сделало товары более доступными для широкой массы потребителей.
Введение тестов для подбора сотрудников по их профессиональным умениям, а не по происхождению, богатству или связям, стало ещё одним шагом вперёд. Такой подход позволил формировать более квалифицированные коллективы, что напрямую влияло на рост производительности и развитие технологий.
Оптимизация труда и внедрение новых методов управления стали основой для создания более справедливой и эффективной экономики, способствующей общему благосостоянию.
Ограничения подходов, основанных на среднем
Но средние показатели не соответствуют требованиям современности, где для решения сложных задач необходима индивидуальная работа и уникальные таланты. Если 20-й век был эпохой усреднения, то 21-й век — это эпоха индивидуальности!
Чтобы повысить эффективность современного предприятия, нужно фокусироваться не столько на средних показателях, сколько на развитии уникальных навыков и способностей отдельных сотрудников.
Наша образовательная система, к сожалению, ориентирована не на выявление талантов, а на распределение людей по группам: кто достоин продолжать учёбу, а кто должен стать «винтиком» в производстве.
Как же в обществе, основанном на усреднении, создать условия для поддержки индивидуальности? В книге рассматриваются три идеи:
Новые принципы индивидуальности
Неоднородность способностей — принцип многомерности
Способности человека разнообразны и многогранны, и их оценка не может основываться на единственном параметре. Часто люди пытаются упростить сложные концепции, такие как талант, характер и профессиональные навыки, используя лишь один показатель, например IQ или рейтинг. Даже простой пример сравнения физических параметров не выдерживает критики. В 50-х годах прошлого века в США проводили исследование, в котором измеряли параметры летчиков, чтобы оптимизировать размеры и расположение приборов и элементов управления в кабине. Была гипотеза, что если измерить параметры летчиков, вычислить средние показатели и затем оптимизировать конструкцию под эти размеры, то получится кабина, которая будет удобна большинству пилотов. Но оказалось, что если взять среднее по 9 параметрам и разброс значений плюс-минус 30%, то таким размерам не соответствовал никто из более чем 2000 пилотов! Если ослабить условие и взять 4 параметра, то им будут соответствовать только 2% пилотов. Т.е. если сделать кабины исходя из средних размеров, то они не будут удобны никому! Конечно, в некоторых случаях проще использовать однородные параметры, как, например, размеры одежды, но в критически важных областях различия нельзя игнорировать. После этого эксперимента производителям самолетов была поставлена задача сделать максимально настраиваемыми все размеры. Эта концепция в последствии воплотилась в автомобилях, в которых можно индивидуально настроить параметры расположения кресла, руля, ремней безопасности.
Системы рейтингов, хотя и интуитивно понятны и облегчают принятие решений, но могут привести к тому, что сотрудники начинают ориентироваться не на реальную эффективность, а на повышение своего рейтинга. Для иллюстрации этого факта можно привести пример компании Microsoft, которая называет время, когда они принимали решения на основе рейтинга сотрудников «потерянное десятилетие». Или принудительный отсев в General Electric, от которого компания отказалась. Нам пока не хватает эффективных инструментов для многомерной оценки личности, но это не повод держаться за старые принципы. Необходимо признать, что человек — это сложное и многомерное существо, и его способности нельзя сводить к одной цифре! На схеме показаны графики двух людей с одинаковым IQ, но посмотрите насколько отличаются оценки по разным типам задач. И при принятии решения о том, кого принять на конкретную работу, надо оценивать все параметры:
Таким образом, усредненный интеллект, значение IQ, и другие показатели только создают иллюзию контроля, но на самом деле не отражают реального положения дел.
Контекст — оценка личности
Сегодня существует два основных подхода к пониманию личности человека:
Первый из них предполагает наличие устойчивых черт характера, которые остаются неизменными со временем и могут быть определены с помощью психологических тестов. Одним из популярных инструментов является индикатор типов личности Майерс-Бриггс (MBTI), который классифицирует людей на 16 типов личности. Интуитивно мы склонны считать, что у человека есть универсальные качества, такие как доброта, милосердие, верность и честность.
Второй подход утверждает, что поведение человека зависит от конкретной ситуации. Однако, этот подход не дает полного ответа на вопрос о том, почему люди ведут себя по-разному в одних и тех же обстоятельствах.
В наши дни полностью победил первый подход, но даже знание о типах личности не позволяет точно предсказать, как именно человек с определенным типом личности проявит себя в конкретной ситуации. Это приводит к выводу, что устойчивым является не сам характер, а конкретное поведение человека в определенном контексте. Личные качества других кажутся нам стабильными, поскольку мы наблюдаем за ними только в определенных контекстах. На схеме приведен пример результатов исследования «честности» у двух подростках. Если смотреть на средний показатель, то их индекс честности одинаков. Но посмотрите насколько они по-разному ведут в себя в различных обстоятельствах:
Следствием всего этого является хорошо известный факт, что человека изменить невозможно! Единственный способ повлиять на поведение человека — это изменить контекст, в котором он находится.
Принцип множественности путей
Вера в нормальность приводит нас к выводу о существовании единственного, «правильного» пути развития, будь то процесс обучения или построение карьеры. Мы верим, что сочетание стандартного школьного обучения с традиционной карьерой приведет к «нормальному» жизненному пути. Наша образовательная система ориентирована на усредненный темп освоения материала, где быстрота часто ассоциируется с умом. Однако, исследования показывают, что каждый человек имеет свой уникальный темп обучения. Мы же склонны считать, что ученик, который усваивает материал быстрее среднего, добьется успеха, в то время как более медлительный воспринимается как «тугодум». Эксперименты продемонстрировали, что если ученикам предоставить возможность учиться в своем собственном темпе, то 90% из них сдают экзамены успешно, тогда как при стандартизированном подходе этот процент падает до 30%. Мы настолько привыкли к модели стандартного пути, что любое отклонение от нормы вызывает у нас различные эмоции: например, зависть от более быстрого продвижения по карьерной лестнице коллеги или беспокойство, что уровень развития нашего ребенка не соответствует стандартам. Исследования показывают, что различия в скорости обучения касаются даже простых действий, таких как первое хождение или чтение у младших школьников. Обучение может происходить по-разному: кто-то может перепрыгивать этапы, кто-то затягивать их, а кто-то выбирать совершенно иной путь. Таким образом, не существует единой последовательности действий, которая гарантировала бы успех, существует множественность путей! Поэтому не стоит думать, что, если ваш путь отличается от путей других, это хуже или лучше. Ваш путь должен отражать вашу многомерную личность и соответствовать вашему собственному темпу!
Высшее образование: переход от усредненности к индивидуализации
В современном мире высшее образование часто воспринимается как единственный путь к получению престижной и высокооплачиваемой работы. Однако между знаниями, которые получают выпускники и требованиями бизнеса существует значительный разрыв. Диплом сегодня уже не является гарантией успешной карьеры.
Необходимо внедрить систему, где вместо традиционных дипломов будут выдаваться сертификаты, показывающие наличие навыков и компетенций.
Оценка знаний должна заменяться показателями компетентности, которые будут учитывать контекст профессиональной деятельности студента. При этом важно, чтобы учебные заведения активно сотрудничали с компаниями, для понимания какие навыки и знания востребованы. Это сотрудничество может включать стажировки, совместные проекты и участие специалистов из индустрии в образовательных процессах.
Необходимо предоставить учащимся возможность самостоятельно определять направление своего образования, что позволит создать множественные пути для достижения целей. Студенты должны получать возможность выбора курсов, которые соответствуют их интересам и карьерным целям. Такой подход поможет избежать стандартного усреднения: студенты смогут развиваться не в сравнении с другими, а конкурировать сами с собой, устанавливая индивидуальные цели.
Эти принципы обеспечат уверенность работодателей в том, что выпускники обладают всеми необходимыми знаниями и навыками, подтвержденными соответствующими сертификатами.
Что не так с ЕГЭ?
Идея, заложенная в ЕГЭ, заключается в том, что стандартизированные тесты и высокие средние баллы служат гарантией успешности студентов в университетах и их дальнейшей карьере (принцип типизации Тейлора). Однако, как мы показали выше, это неверное утверждение. Раньше, в Росси у абитуриентов была возможность не полностью соответствовать школьным стандартам, но успешно проходить вступительные экзамены в университеты и продолжать свое обучение. В настоящее время такой возможности практически не осталось, так как доступ к высшему образованию имеют только те ученики, которые соответствуют требованиям системы среднего образования. Это означает, что многие потенциально талантливые люди, которые могли бы проявить себя без ЕГЭ, остаются вне системы. Более того, университеты не имеют возможности самостоятельно отбирать студентов, поскольку критерии отбора определяются разработчиками экзаменов ЕГЭ, а не самими учебными заведениями. Но, похоже, реализованная система начала буксовать и сейчас пошли разговоры о реформировании системы ЕГЭ.
Заключение
Выводы из всего сказанного достаточно очевидны:
Мы должны принять свою многогранность и разнообразие других людей;
Не навешивать ярлыки на людей, а вместо этого учитывать уникальные особенности каждого;
Создавать свой жизненный путь с учетом личных особенностей и в своем собственном ритме!
Также нам необходимо отказаться от концепции «средних» людей в корпорациях. Крупные компании уже начинают это делать, понимая, что талантливые и уникальные личности могут принести больше пользы, чем опора на средние показатели. В век информационных технологий у нас есть возможность перейти к индивидуализированным подходам, которые лучше соответствуют реальным потребностям и способностям людей. Компании могут внедрять практики, которые поощряют индивидуальное развитие сотрудников. Это может быть достигнуто через программы менторства, индивидуальные планы развития и многомерную оценку компетенций. Важно создать систему, в которой будет цениться не только достижение целей и KPI, но и индивидуальность сотрудников!
