4 принципа, которые позволят достичь вершины в управлении персоналом
Мое имя Самойленко Геннадий, и я основатель курсов обучения для HR. Всякий раз, когда ко мне обращаются компании, речь о подборе персонала. Нам не хватает людей. У нас дефицит кадров. Нормальных сотрудников днем с огнем не сыщешь, — говорят они мне. Но я все жду, когда в головах придет понимание, что подбор людей без преувеличения на 75% связан с совершенно с другими вещами: на сколько развит HR-бренд и вообще есть ли он; есть ли EVP — ценностное предложение работодателя;, а как дела с опытом кандидата, а точнее в 9 кругах ада, который должен пройти Данте, то есть кандидат, чтобы попасть в компанию… И это лишь вершина айсберга.
Я так жду, когда компании начнут считать потери из-за кадровых ошибок и нехватки персонала. Чем быстрее и больше денег осознанно начнут терять (а бездумно уже давно теряют), тем больше вероятность, что они хотя бы задумаются о смене парадигмы. По-другому управленцам сложно принять, что истинный фундамент эффективного привлечения нового персонала лежит в развитии существующего.
Согласитесь — простая истина?
Я хочу поделиться с вами четырьмя простыми принципами, которые позволят любой компании решить проблемы с персоналом и более того — процветать, если, конечно, продукт или услуга соответствуют ожидания рынка.
Принцип №1 Обеспечение компании персоналом возможно только при условии настроенных всех HR-процессов
Вы сможете обеспечить компанию персоналом, если:
ваши вакансии привлекательно описаны и интересны кандидатам;
у вас есть система касаний и подогрева кандидата, помогающая ему принять решение и весь процесс подбора прозрачен для кандидата с первого контакта;
ваша оценка Hard & Soft skills объективна и вызывает доверие у всех участников процесса (заказчика, кандидата и рекрутера);
вы ведет оценку опыта кандидата и работаете над улучшением показателя;
у вас настроен процесс адаптации и вы отслеживаете его показатели;
ваши условия труда, заработная плата и социальный пакет в рынке или выше;
ваши сотрудники считают систему мотивации справедливой и мотивирующей;
у вас есть практика ИПР (индивидуальных планов развития) и кадрового резерва;
у вас есть ценности, своя уникальная идентичность корпоративной культуры и эффективные внутренние коммуникации, которые, в том числе, выходят во внешний контур и являются важной частью вашего HR-бренда;
у вас есть внешнее социальное подтверждение «лучшего работодателя» и вы работает с отзывами о компании;
вы проводите оценку удовлетворенности персонала eNPS и работаете над улучшением этого показателя.
Как измеряется этот принцип?
Дополнительные показатели:
Показатели воронки подбора;
Оценка опыта кандидата;
Процент успешно пройденного испытательного срока;
Процент узнаваемости HR-бренда и его аура.
Принцип №2 Эффективность подбора напрямую связана с нестандартными решениями и бизнес-анализом не только HR-процессов
Если стандартные подходы в рекрутинге не дают желательный результат, то необходимо:
Выстраивать воронки с элементами автоматизации и с применением чат-ботов;
Активно применять рекомендательный рекрутинг;
Использовать нестандартные каналы подборы;
Анализировать процессы компании с целью их деления и упрощения таким образом, чтобы снизить требования на входе в компанию;
Уметь работать картами компетенций, чтобы выделять качества, от которых мы можем отказаться в требованиях к кандидатам и быстро их «прокачать», не теряя много времени на долгие поиски максимально релевантных кандидатов;
Активно применять менторство и наставничество, позволяющие быстро «выводить» кандидатов на требуемый уровень;
Ключевые показатели принципа:
Воронки с большим количеством кандидатов (500+);
Закрытие вакансий, которые не закрывались месяцами и годами.
Принцип №3 Производительность персонала напрямую связана не только со всеми функциями HR, но и оптимизацией всех процессов под цели компании (или свойства ее продукта)
Продуктово- компетентностный подход позволяет связать компетенции сотрудников со свойствами продукта (или стратегией компании), и таким образом достигать более высоких финансовых результатов.
Для этого необходимо:
Знать этапы развития компании;
Знать основы продуктово-компетентностного подхода;
Владеть методами бизнес-анализа;
Уметь связывать процессы с целями компании и реализовывать такие проекты.
Как измеряем?
Принцип №4 Управление изменениями позволяет развиваться и достигать более высоких финансовых показателей компании
Умение компании управлять проектами изменениями является определяющим для ее развития. Для этого необходимо:
Изучить Agile методологию: 4 ценности, 12 принципов;
Изучить и внедрить Методику управления изменениями и эффективностью (OKR).
Ключевые показатели принципа:
Финансовые показатели, на которые повлияли изменения;
Процент сотрудников, вовлеченных в изменения.
Через какую роль можно внедрить эти принципы в организацию?
HR-BP (HR Business Partner) по организационному развитию — это важная роль в HR, в которую входят задачи, направленные на оптимизацию структуры компании и эффективность внутренних процессов с целью достижения бизнес-целей организации.
Вот основные задачи и функции HR-BP в области организационного развития:
1. Анализ трудовых ресурсов и организационной структуры компании для выявления областей улучшения.
2. Разработка и реализация стратегий по управлению изменениями в организации.
3. Содействие в развитии корпоративной культуры и ценностей.
4. Поддержание и развитие систем управления талантами.
5. Планирование карьерного роста и развития сотрудников, создание планов преемственности.
6. Консультирование руководителей в области оценки, развития и удержания персонала.
7. Участие в формировании и реализации обучающих программ для сотрудников всех уровней.
8. Улучшение внутренних коммуникаций, в том числе через внедрение системы внутренних порталов и социальных сетей компании.
9. Внедрение инновационных HR-технологий, способных повысить эффективность и автоматизацию внутренних HR-процессов.
10. Управление проектами по организационному развитию и управлению персоналом.
HR-BP играет ключевую роль в интеграции HR-инициатив с бизнес-целями, и их задача — не только поддерживать текущую деятельность, но и быть стратегическим партнёром руководителям компании, помогая определять и реализовывать необходимые изменения для долгосрочного успеха бизнеса.
Я искренне считаю, что современный фокус в работе с персоналом смещается с рекрутинга на развитие и повышение его эффективности. Гораздо выгоднее развивать компетенции и вместе достигать большего, чем все время искать новых сотрудников.
А вы что думаете?
