[recovery mode] Разбираем кейс: Уволить нельзя чатиться
Недавно прогремело сразу несколько историй об увольнении сотрудников за использование соцсетей (самая яркая, пожалуй, про создание закрытых групп).
Появление таких сообщений всегда опасно — полностью ситуацию в любом случае не расскажут, а кто-то из работодателей тоже пойдет по этому пути и, возможно, столкнется с судебными исками работников. С другой стороны, активность в соцсетях может не только отвлекать от работы, но и наносить вред репутации компании.
Самое время ответить на главный вопрос всех работодателей страны: А что, так можно было?
Так за что увольнять?
Нужно понимать, что отдельной статьи «расстрелять уволить за использование соцсетей» нет.
Поэтому истории об увольнении всего коллектива за такой проступок юридически выглядят несколько иначе (не спешите угрожать своим работникам скорой расправой).
Уволить работника можно только с учетом положений ТК. А этот свод законов гласит, что увольнение по инициативе работодателя возможно исключительно по основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ.
К данному кейсу подходит п. 5 ч. 1 названной статьи, согласно которому работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Таким образом, имеет значение установление того факта, является ли излишняя активность в социальных сетях нарушением трудовых обязанностей (и тут нам крайне пригодятся должностные инструкции и регламенты).
Ключевым фактором будет являться «рабочее время», а значит, использование соцсетей во время перерыва и до/после рабочего дня не в счет (конечно, если вы не судья или госслужащий, который должен следить за своим моральным обликом).
Дополнительным камнем в огород работника будет выход в соцсети через рабочие компьютеры/телефоны/айпады/айфоны. В этом случае человека можно привлечь к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).
Факт использования сотрудниками в личных целях программ, предназначенных для выполнения трудовых обязанностей, нужно зафиксировать актом (подп. 1 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда № 2).
Тут крайне пригодятся четко прописанные процедуры использования рабочей техники.
Внутренние документы
Прежде всего необходимо детально описать права и обязанности сотрудников в корпоративных регламентах. Это значит, что у вас должен быть не только трудовой договор с общими формулировками, но и правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция.
Возможно, стоит создать отдельное положение об использовании соцсетей и личной почты в рабочее время (но это для особо продвинутых и нетерпимых к личной переписке в рабочее время).
Только такое детальное и жесткое регламентирование позволит доказать, что сотрудник нарушил должностные обязанности.
Судебная практика
Подобных дел в суде крайне мало и говорить и единообразной практике просто не приходится. Тем не менее дела появляются, что говорит о нарастающей проблеме.
Например, суд рассматривал дело о незаконном увольнении за переписку в рабочее время. Правда, переписка велась не в соцсетях, а по электронной почте, но было зафиксировано открытое окно личной почты в рабочее время.
Суд встал на сторону работника и указал среди оснований (помимо прошедшего срока на применение взыскания), что тяжесть проступка не соответствует примененному взысканию. Иными словами, единожды солгавший чатившийся в рабочее время в личных целях не может быть уволен (Определение по делу № 33–5891/2014 от 04.12.2014. Верховный Суд Республики Коми).
В другом подобном деле суд рассматривал правомерность увольнения учителя русского языка на ведение нетактичной переписки с учениками через социальную сеть.
Под нетактичной перепиской суд понимает применение слов, задевающих личность ученика и его родственников. При этом суд указал, что только это обстоятельство не явилось основанием для увольнения (но по факту рассматривалось в качестве обстоятельств, характеризующих личность работника) (Определение по делу № 33–878/2012 от 17.04.2012. Верховный Суд Республики Дагестан).
Так же известны подобные случаи увольнения, только личность работника характеризовали его фото или видео в соцсетях.
Получается, что активность в соцсетях может стать основанием для увольнения, но сделать это непросто. Для этого потребуется:
- детально прописать внутренние регламенты;
- зафиксировать нарушение;
- должно иметь место неоднократное нарушение трудовой дисциплины и не снятые взыскания.
ПОМНИТЕ! Риск встретиться с работником в суде и проиграть ему остается. Например, в случае нарушения процедуры увольнения или несоразмерности наказания.
© Megamozg
