[Перевод] HR-аналитика: история развития
Взлёт HR
Понятие HR возникло с приходом промышленной революции: развитие промышленности создало большой спрос на различные категории рабочей силы. Рабочих стали поощрять денежными выплатами, а для управления этой рабочей силой начали назначать руководителей / менеджеров. Сейчас этот аспект бизнеса называется управлением человеческими ресурсами (HRM).
В те давние времена, когда Индией правили британцы, работа HRM строилась по принципу доминирования и подчинения. Тогда управление ресурсами нельзя было классифицировать как профессию, но с возникновением современного индустриального труда и демократической идеологии отношение к HR изменилось. И хотя в начале 1950-х годов бизнес не осознавал влияния HR-решений на стратегию, глобализация рассматривает HRM как часть управления бизнесом.
Связь с данными
Для HRM была характерна тесная связь с данными задолго до того, как своё признание получила HR-аналитика.
HR-измерения в реальном смысле начинаются с задачи поиска нужных людей. Вторая мировая война подтвердила этот факт, когда армия США столкнулась с острой нехваткой квалифицированной рабочей силы.
Армия США разработала тест на проверку квалификации и использовала полученные данные для отбора нужных людей. Вскоре исследования в области HR-аналитики расширились и нашли широкое применение в организациях.
События, которые привели к развитию HR-аналитики
1. 1978
В статье под названием «Императив измерения» («The measurement imperative») была предложена идея измерения влияния HR-деятельности. По задумке автора собранные данные должны были влиять на итоговые показатели бизнеса. Среди предложенных мероприятий — удержание персонала, подбор кадров, компенсация, развитие компетенций и так далее.
Эта идея положила начало деятельности по сбору данных в HRM и её применению в организациях.
2. 1990
Благодаря быстрому развитию области интеграция HR-измерений и модели оценки стали предметом изучения. Но до сих пор область HR-аналитики оставалась неизвестной для многих организаций, и они не могли реализовать её потенциал.
В результате развития возникла концепции «бенчмаркинга» для сравнения данных HR-измерений по различным функциям и с другими компаниями. Однако вскоре компании обнаружили, что хотя «бенчмаркинг» теоретически обещает стратегическое понимание бизнеса, в практических бизнес-сценариях он себя не оправдал, что привело к потере его признания к началу 2000-х годов.
3. 2000
С возникновением HR-учёта и анализа полезности стали появляться новые измерения и данные для количественной оценки HR. Исследователи стали делать выводы не только на основе данных коммерческих фирм, но и из других источников. Одно из таких исследований посвящено метрической модели, принятой Билли Бином, генеральным менеджером бейсбольной команды США, для отбора членов команды.
В результате исследования в 2003 году была разработана прорывная модель отбора на основе метрик, получившая название «Moneyball». С 2006 года её стали активно использовать различные организации.
Ранние приверженцы
Хотя HR-аналитика начала активно развиваться ещё в конце 2000 года, многие организации всё ещё были озадачены её внедрением и реализацией. Некоторые известные MNC смогли разглядеть потенциал HR-аналитики.
1. Google
В 2009 году компания Google начала проект «Кислород» с цель найти качества и атрибуты эффективного менеджера. В 2011 году проект получил мировое признание. Когда результаты исследования, основанные на данных, были опубликованы, оказалось, что они актуальны и эффективны в разных отраслях.
Успех проекта способствовал развитию исследований, посвященных преимуществам аналитики в управлении персоналом. Harvard Business Review, Wall Street Journal, Forbes, Fortune Magazine и другие издания опубликовали около 20 статей на тему аналитики талантов и трудовых ресурсов.
Статьи не только поддержали применение аналитики в сфере управления персоналом, но и выявили некоторые недостатки проекта: например, положительная корреляция между академическими оценками и эффективностью работы сотрудников. Однако проект заложил основу для перехода от традиционных HR-метрик к предиктивной HR-аналитике.
2. IBM
В 2012 году IBM приобрела компанию Keneya, предоставляющую услуги по трудоустройству и удержанию сотрудников. Благодаря своим облачным решениям в сочетании с Oracle, Tableau и SAP, она открыла способы управления талантами, анализируя большие данные.
Реализованный потенциал
Организации скоре заметили преимущества HR-аналитики для принятия стратегических решений в бизнесе, и многие из них внедрили HR-аналитику в организации. К числу известных игроков отрасли относятся:
1. Microsoft
Одной из основных проблем в различных подразделениях Microsoft считает отток сотрудников. Она развернула инструменты HR-аналитики для создания статистического профиля сотрудников, которые с высокой долей вероятности могут покинуть компанию.
В результате исследования было обнаружено, что большая часть этих профилей принадлежит сотрудникам, которые не получили повышения после трёх лет работы в компании. Эти данные позволили Microsoft провести ряд кадровых мероприятий. Например, назначение наставников, изменения в распределении прав на акции и повышение зарплаты — чтобы улучшить управление сотрудниками и контролировать отток.
Для оценки эффективности этих мер Microsoft внедрила их только в двух подразделениях с высоким уровнем оттока. В результате в обоих подразделениях было отмечено снижение уровня оттока сотрудников более чем наполовину.
2. Mindtree
Mindtree использует HR-аналитику для принятия стратегических решений по следующим вопросам:
Текучесть кадров
Оценка рисков
Управление профилем
Индекс продуктивности
С помощью инструментов HR-аналитики Mindtree может прогнозировать текучесть кадров на следующие 90 дней на основе данных о сотрудниках. Это позволяет им генерировать выводы из анализа данных. Кроме того, эти данные можно использовать в моделях прогнозирования при найме сотрудников.
С помощью инструментов аналитики HR использует данные для принятия более эффективных управленческих решений.
Например, Mindtree на основе анализа данных пришла к выводу, что сотрудники с повышенным риском первыми стараются использовать возможности роста внутри компании.
3. ConAgra Foods
Однажды компанию ConAgra Foods Inc. покинули многие ключевые сотрудники. Компания внедрила программное обеспечение для предиктивной аналитики, чтобы прогнозировать вероятность оттока сотрудников. На основе этих данных была разработана модель для выявления факторов, способствующих оттоку сотрудников. В модель было включено около 200 факторов.
Анализ показал, что заработная плата не входит в десятку наиболее значимых факторов, способствующих оттоку сотрудников. Выяснилось, что высокую корреляцию с оттоком имеет признание.
4. Wipro Ltd.
Wipro использует HR-аналитику для повышения уровня удержания сотрудников. Кроме того, в сочетании с аналитикой социальных сетей она также ищет новые навыки и таланты. Wipro перешла с облачной системы Oracle на собственную Wipro HR sprinter для более эффективного управления талантами в связи с мобильностью рабочей силы. Используя это ПО для HR-аналитики, Wipro может видеть тенденции развития каждого сотрудника — данные о сотрудниках и их прогнозируемое поведение можно получить одним щелчком мыши.
Распространённый отраслевой сценарий
HR-аналитика — это всё ещё развивающаяся область, и даже несмотря на её широкое применение, уровень её принятия сравнительно невысок. Если говорить об ИТ-секторе, то рынок программного обеспечения занимает 18% рынка HR-аналитики. В этом случае компании передают аналитические инструменты для сбора и анализа данных на аутсорсинг. В то время как в настоящее время только 10,9% компаний используют передовые аналитические решения для HR-процессов.
Опрос 3300 HR-менеджеров показал, что 75% из них считают аналитику важной для принятия стратегических решений. И лишь 8% считают, что обладают сильной HR-аналитикой. Кроме того, исследование показало, что HR-практики всё ещё сильно отстают в использовании аналитических инструментов для принятия конкурентоспособных решений.
Между тем, в отчёте 2014 года об использовании аналитики в Индии выяснилось, что 61% HR-лидеров включают аналитику талантов и рабочей силы в свою стратегию и процесс кадрового планирования.
Что ждёт дальше
Внедрение HR-аналитики, скорее всего, будет развиваться гораздо быстрее. Инновации в области искусственного интеллекта и аналитики расширят горизонты HR как стратегического бизнес-подразделения.
В итоге благодаря применению HR-аналитики и грамотному использованию имеющихся в организации данных о сотрудниках команды будут становиться более слаженными и продуктивными. Каждый сотрудник организации сможет использовать науку о данных, чтобы находить нужных людей в нужное время. А также для того, чтобы подбирать для нужных людей возможности и проекты, которые будут приносить пользу.
В завершение приглашаем всех желающих на открытые уроки по HR-аналитике:
3 мая: Автоматизация HR-аналитики: как BI-системы и дашборды могут помочь в управлении данными о персонале. Запись
13 мая: Ключевые метрики в HR: план-минимум для оценки эффективности HR службы. Запись
20 мая: Визуализация данных в HR-аналитике: как с помощью правильно выбранного графика повлиять на принятие решений в компании. Запись
