[Из песочницы] 10 причин не идти в стартап12.11.2020 00:47

За последние 10 лет в мире IT довольно прочно укоренился ряд возвеличенных стереотипных представлений о стартапах. Этому во многом способствовали миллионные тиражи книг-биографий известных CEO, которые тогда, много лет назад основали свой стартап, а потом он вырос в гигантскую корпорацию вроде Google, Amazon, Facebook. Этому способствует и несколько однобокая и фрагментированная подача материалов в it-сообществах, в том числе и на habr.com. И вряд ли в этом можно кого-то винить, но попробовать разобраться и приоткрыть ту сторону медали, которая не так масштабно освещена, всё же можно.

Я адресую эту статью начинающим программистам, которые либо не имеют опыта работы вообще, либо имеют небольшой опыт (до 5 лет). Как показывает практика, именно эта категория людей имеет максимально искаженные представления о стартапах в сфере IT. Искаженные — в том смысле, что на вопрос «что можешь сказать положительного о стартапах?», они могут долго пересказывать чужие и в немалой степени устаревшие мысли, а на вопрос «что не так со стартапами?» — в ответ могут лишь неуверенно вопросить: «они могут не выстрелить?»
Эта статья предназначена тем, кто просто никогда не задумался над вопросом, почему не стоит идти работать в стартап в качестве сотрудника. Поехали!
Для начала, определимся с тем, что такое стартап. Я бы выделил 4 критерия стартапа:

1. Компания молодая, не более 3 лет.
2. Это малый бизнес (или даже микробизнес), в компании работают не более 50–100 человек.
3. В компании нет успешных и опытных управляющих либо основателей — только молодежь.
4. У компании нет прямого государственного финансирования и поддержки «папиков».

Да, я знаю, универсального определения стартапа не существует, как и универсальных критериев. Я привел лишь те критерии, для которых, если они выполнены одновременно, то все изложенное ниже справедливо. Таким образом, это мое определение. Отнеситесь к нему как к определению.

Давайте пройдем маленькую проверку на понимание определения. Это нужно для того, чтобы было точно понятно, о чем речь, и чтобы никто не приписывал мне тех трактовок, которые я не говорил.

Итак, вернемся к обсуждению этих-самых стартапов, что же с ними не так. Вы — молодой специалист, устраиваетесь по найму в стартап. Что Вас ждет?

Тезис 1. Скорее всего, стартап прогорит, со всеми вытекающими

Причины могут быть самыми разными, в том числе внешними, не зависящими лично от Вас. Оптимистичная оценка будущего для стартапов — 90% из них прогорают за первые несколько лет. Пессимистичная — 99% ждет эта незавидная судьба. Хотите, я озвучу только несколько жизненных историй, с которыми со мной поделились бывшие сотрудники стартапов? Пожалуйста.

• Инвестор был богатый дяденька «из девяностых». В какой-то момент (уже в середину 2010-х) что-то с кем-то не поделил. Его посадили. Стартап стал ему не нужен.
• CEO сбила машина, и ему светило несколько месяцев лежать в реанимации. Инвестор посчитал это достаточным основанием прекратить финансирование.
• CEO поссорился с главным разработчиком, тот ушел и увел треть команды — 8 человек. Этого хватило, чтобы стартап заглох сам собой.

Казалось бы, а что с того, что стартап прогорел? Ну бывает, не винить же рядовых сотрудников в этом. Вот молодой выпускник вуза пошел в стартап, потом стартап закрылся, в чем вина вчерашнего студента? Вроде бы все так, но не совсем. Кадровики при приеме на работу такого неудавшегося стартапера смотрят шире. Знаете, есть такой анекдот.

Сидят два кадровика, опытный и молодой, перед ними 300 резюме. Опытный берет и половину кидает в мусорку. Молодой: как же так? А опытный ему отвечает –, а зачем нам неудачники?

Так вот, в глазах некоторых (не всех) нанимателей такие вот неудавшиеся стартаперы — неудачники. Знаете, все помнят фразу «человек-творец своей судьбы», и с точки зрения нанимателя молодой выпускник знал, на что шел, и ответственность на нём самом. Таким образом, «эффект неудачника» понижает вероятность успешно устроиться на новую работу для человека, который в недавнем прошлом неудачно попал на стартап. Хочу подчеркнуть — обстоятельство прогорания прошлого стартапа никоим образом не ставит крест на молодом специалисте, но оставляет некоторый осадочек, который многие работодатели, вкупе с остальными факторами, учитывают при приеме на работу, и трактуют его не в пользу соискателя.

Но намного более серьезная проблема заключается вот в чем. Для начала анекдот.

Идут по тундре чукча и геолог. Видят белого медведя. Чукча побежал.
— Чукча, зачем побежал? Медведь все равно догонит!
— Моя не есть бегать быстрее медведя, моя есть бегать быстрее тебя!

Так вот, сидит руководитель проекта и набирает к себе в команду человека. У него выбор из двух кандидатов. Один — Сережа Иванов, ему 24, работал 2 года в успешной и узнаваемой компании X, в резюме написано — добился того-то, сделал то-то. Другой — Петя Сидоров, ему 24, работал 2 года в никому не известном стартапе Y, делал непонятно что, но результатов нет, говорит, что не успел дойти до результата, поскольку стартап по независящим от него причинам закрылся. Кого возьмут на работу? Возьмут Сережу, поскольку он хотя бы не темная лошадка, и по нему гораздо проще понять его реальную квалификацию, даже если он свои достижения приукрасил и приумножил (а он их точно приукрасил и приумножил, опытный кадровик знает). А Петя без результатов никому не нужен.

Тезис 2. Если Ваш стартап прогорел, то с ним сгорела и половина накопленного Вами знаний и опыта

Вы не сможете это удачно продать следующему работодателю. В его глазах ваш опыт работы в 3 года будет расценен как опыт работы в 1.5, а то и год. И оплата соответственно.

Действительно, если в стартапе Вы занимались биткоинами, а на новой работе ведется разработка автоматизированных систем ведения бухгалтерии, то за что работодатель должен Вам платить, коли биткоин ему совсем-совсем не нужен? В качестве выхода можно пробовать искать компании, занимающиеся именно биткоинами, но вот незадача — половина из них тоже прогорела, выбросив кучу сотрудников на рынок, а половина других просто не нуждается в наборе персонала. Практика показывает, что применить полезные знания, полученные в узкоспециализированном стартапе, практически никогда не получается.

Общее правило таково. Чем сложнее была Ваша работа в прошлом стартапе, и чем больше квалификации для ее успешного выполнения требовалось, тем больше Вы потеряете. Вот если Вы просто биты с байтами гоняли (к примеру, писали парсер для импорта из json), то Вы ничего не потеряете — это элементарная работа для джуна уровня самого зеленого новичка. А вот если Вы по заказу патриархальных арабских шейхов писали распознавание порнографических картинок для их автоматического бана (ну как писали, пытались, но ничего не получилось — стартап же:-)), то оценить по достоинству такую работу и предложить равноценную работу и зарплату на рынке почти никто не сможет.

Тезис 3. Богатыми в стартапах Вы не станете

Все стартапы излишне амбициозны, направлены в будущее, для них крайне важен рост, желательно взрывной. Как говорится, плох тот мессенджер, который не хочет стать Телеграмом. А поскольку цель — это будущее благополучие (и в перспективе обладание мировым господством), то все ресурсы будут вкладываться в расширение бизнеса, в наем новых сотрудников, в аренду новых площадей, в увеличении рекламы, в привлечении более дорогих дизайнеров и т.д. Но в повышение благосостояния сотрудников ресурсы вкладываться не будут. С точки зрения владельца стартапа — это просто нерационально.

На этапе открытия стартапа могут быть исключения — надо набрать команду, а для этого надо сотрудников чем-то заманить. Наиболее верный, дедовский способ — пообещать хорошую, выше рынка, зарплату. Поэтому первая волна набора может даже почувствовать себя на некоторое короткое время счастливчиками. Но только первое время. Довольно скоро это ощущение пропадает из-за серьезнейших переработок, которыми работодатель компенсирует финансовый демпинг при найме. Не слышали? Ну вот реальный и распространенный пример.

Сотрудник работал в компании X, имел 40-часовую рабочую неделю, за которую получал 60 тысяч (Москва, junior). И еще были премии, нерегулярные, но за счет них среднемесячный доход увеличивался до 80 тысяч в месяц (это максимум, а бывало и 70, а если премий не было, то только 60).

Потом сотрудника переманил открывающийся перспективный стартап, предложивший ему повышение должности до middle, оклад 100 тысяч в месяц, но без премий. И на собеседовании упоминает, что работа на результат, и работать иногда придется больше, чем обычно. Сотрудник счастлив безмерно — зарплату подняли почти в 2 раза! Что такое «работать больше, чем обычно», сотрудник пока не очень представляет…

Хорошо, сотрудник выходит на работу, и в первую же неделю ему в неформальной обстановке сообщают, что в компании принято работать много. Ну вот такая прогрессивная корпоративная культура! Это вам не совок какой-нибудь! Ну ладно, думает сотрудник, и начинает работать по целых 9, а потом и по 10 часов каждый день (5 дней в неделю).

В конце первого месяца начальник сообщает ему, что результатов как-то маловато, что работает он на уровне зеленого джуна, а его вообще-то брали на middle. Справедливо! — думает сотрудник, и выходит, как все его новые коллеги, работать на 12 часов в день (5 дней в неделю) — иначе в производительности не прибавить. В преддверии первого релиза (спустя, к примеру, полгода после основания стартапа) все сотрудники проводят выходные в офисе, иногда и в будни ночуют на работе. Наш новый сотрудник тоже волей-неволей делает как все. Все, с этого момента появляется привычка работать по субботам еще 6 часов, железно. Итого, спустя 8 месяцев работы в стартапе сотрудник за 100 тысяч рублей в месяц посвящает работе 5×12+6 = 66 часов в неделю.

Так в чем же подвох? Давайте посчитаем. На новой работе сотрудник работает за 100000/(66×4) = 378 рубля в час. (Мы здесь грубо посчитали, что в месяце 4 недели.) А на старой работе он бы получал от 60000 / (40×4) = 375 рублей в час до 80000 / (40×4) = 500 рублей в час. Но это еще не все.

По Трудовому кодексу РФ (про который в стартапе не слышали) сверхурочные часы должны оплачиваться, причем по повышенной ставке! Первые 2 часа сверхурочной работы оплачиваются по полуторной ставке, а следующие — по двойной (ст. 152 ТК РФ) Таким образом, работа по 12 часов день в пересчете на обычные «часы-рубли» должна составить 8 + 2×1.5 +2×2 = 15 часов. То есть, работа по 12 часов в день должна оплачиваться в 15/8 раз больше, чем работа по 8 часов в день. Таким образом, соглашаясь работать по 12 часов в день по будням (пусть даже в субботу не приходится работать, забудем про нее для простоты), сотрудник должен был бы попросить оплату как минимум в 60000×15 / 8 = 112500 рублей в месяц. А он согласился на 100000.

Ну хорошо, скажут мне, дело не только в деньгах! Помимо денег, дают же еще акции стартапа! На них можно в будущем разбогатеть, когда стартап раскрутится! К сожалению, это устаревшая информация. Да еще и неверная. Да, в далекие годы зарождения современных it-гигантов перед их выходом на ipo (и некоторое время спустя) это было действительно работающей схемой обогащения сотрудников. Но, во-первых, в этот момент эти компании давно не были уже стартапами (см. мои критерии выше), а, во-вторых, эта схема сейчас не работает. Не то, чтобы никто из компаний (не из стартапов, а из более-менее крупных компаний) акции не раздает. Раздают, только к обогащению сотрудников это не приводит. Сотрудникам говорится — давайте мы вам будем меньше платить, но за это дадим акций по рыночной цене (или почти по рыночной). А дальше играйте в тотализатор, может, повезет!

Даже если представить себе, что какой-нибудь современный стартап (ну или хорошо, компания немного покрупнее), занимающийся доставкой еды собакам, начнет раздавать резаную бумагу под названием «акции», то кто в трезвом уме и трезвой памяти поверит, что это реальный путь к обогащению? Даже если стартапу повезет «выстрелить», то его со 100% вероятностью купит, поглотит кто-то из it-гигантов (он ведь заинтересован в монополии, а не в конкуренции, верно?). Причем будет стараться поглотить до выхода на ipo, чтобы было дешевле. И вот тогда точно резаная бумага отправится в туалет…

Я знаю, что вопросы о деньгах — самые жгучие, и желающих поспорить много. Богатые CEO в стартапах попадаются, а вот богатые сотрудники (пусть и хорошей квалификации), способные без ипотек купить нормальную квартиру в пешей доступности от любимой работы… Я о таком не слышал.

Тезис 4. Медленный рост квалификации сотрудников и незаинтересованность в ее повышении — системная проблема стартапов

Квалификация программиста, который идет работать в стартап, вырастет очень-очень незначительно за время работы там. А квалификация программиста — это его капитал. На квалификации создается имя, которым потом можно успешно торговать. Причина медленного роста квалификации кроется в том, что в стартапе почти никогда не бывает хороших кураторов, опытных гуру. Откуда им взяться, если ты — вчерашний студент 25 лет, а твой руководитель всего на 2 года тебя старше, для него это второй проект, а первый прогорел? Нет куратора — учиться приходится на своих ошибках, а не на чужих. Поверьте, это намного медленнее. Да, есть книги, куча обучающих статей в интернете, как пользоваться тем или иным программистским инструментарием, от шаблонов проектирования и нагрузочного тестирования до методов распараллеливания. Но эта теория, без практики ее в полной степени не освоить. А эффективная, вызывающая быстрый профессиональный рост практика может быть только с опытным куратором.

Помимо того, стартапы мало или почти ничего не вкладывают в повышение квалификации сотрудников. На это просто нет ресурсов. И, кроме того, всегда есть вероятность, что если сотрудника хорошо научить, то он может перейти на более оплачиваемую работу к конкурентам. Нет, это не выход, лучше выжать из него все, что есть, а дальше хоть трава не расти!

Тезис 5. Под видом заботы о сотрудниках, стартап выжимает из них всё

Руководители стартапов — как правило, очень мотивированные люди. Они прочитали кучу бизнес-книг и всеми силами стараются стать такими, как авторы этих книг — бизнес-гуру на пенсии. Посему такие заряженные руководители стараются зарядить и своих сотрудников, добиться как можно большей отдачи. Выражается это в раздаче материальных, но не денежных плюшек: сотрудникам покупаются бесплатные печеньки, кофемашина, модные дизайнерские кресла для программирования лежа, арендуется спортзал, проводятся совместные оплачиваемые вылазки в караоке по пятницам, заказ пиццы для команды в офис и, как вершина, работодатель оплачивает такси до дома, если сотрудник задержался до поздней ночи на работе. Казалось бы — это ж здорово! Какой заботливый работодатель! Холит и лелеет своих сотрудников! Отчасти это так и есть. Но лишь отчасти.

Цель всех этих акций (всех до одной) — устроить так, чтобы сотрудник как можно больше времени отдавал работе, чтобы привязался к ней намертво, чтобы работа для него заменила семью, родственников, друзей. Все это — и неоплачиваемая сверхурочная работа, и занятие личного времени сотрудников, и бесплатные приятные плюшки — самым прямым образом трансформируется в прибыль работодателя за счет экономии на рабочей силе, за счет недоплаченных рабочих часов сотрудников.

Не очевидно? Тогда давайте подробнее, на примерах.

Пример 1. Ваня Петров живет в ближайшем Подмосковье, работает в Москве, в стартапе по 12 часов в день. Приходит в 10 утра, уходит в 11 ночи (полчаса обедает, полчаса ужинает). Щедрый начальник оплачивает ему такси до дома каждый вечер. Зарплата Вани — 100 тысяч рублей в месяц. Одна поездка на такси — 1000 рублей. Ваня чувствует себя ценным, важным сотрудником. А что чувствует работодатель? А работодатель чувствует, что он на неоплаченном труде Вани экономит по 65 тысяч каждый месяц. Почему? Все просто.

100 тысяч рублей Ваня должен получать за 8-часовой рабочий день, у него так написано в договоре. Все остальное — переработки, и они оплачиваются по повышенной ставке. Первые 2 часа сверхурочной работы оплачиваются по полуторной ставке, а следующие — по двойной. Таким образом, работодатель должен был бы платить Ване по 100 * (8 + 2×1.5 + 2×2) / 8 = 100×15 / 8 = 187.5 тысяч в месяц, а он платит по 100 тысяч непосредственно Ване, и еще 22×1000 = 22000 в месяц таксисту (22 — это примерное число рабочих дней в месяце). Итого, экономия работодателя составляет 187.5 — 100 — 22 = 65.5 тысяч каждый месяц.

Слышу поднимающийся ропот. С чего бы это работодатель должен платить сотруднику не 100, а целых 187.5 тысяч в месяц? Потому что в договоре ничего не упоминается про ненормированный рабочий день, а раз так, то цифра 100 тысяч в договоре — это как как раз по норме 8-часового рабочего дня, 40-часовой рабочей недели. А все, что выше, является переработками, а они по Трудовому кодексу должны оплачиваться отдельно, по повышенным ставкам.

Пример 2. Ключевой специалист, талант, редкий изумруд Тимур Пушуев заболел коронавирусом. Температура 38.6. Болеть нельзя — он же ключевой специалист фирмы, на нем полбизнеса держится. Решил работать, как раньше, только удаленно. Врачи прописали лекарства. Некоторые из них Тимур найти не смог — то ли редкие, то ли голова при 38.6 работает не очень, даже просто заказать в интернете сложно, когда одновременно надо еще и работать. Закончилось все тем, что гендир лично привез ему эти лекарства на квартиру. Тимур работал таким образом: принимал жаропонижающие, они действовали полтора часа, в течение которых он усиленно работал, потом температура поднималась опять до 38.6, и так далее по кругу 2 недели подряд.

Тимур полностью уверен в том, что начальник проявил к нему редкую и трогательную заботу. Ему очень приятно, что его в очередной раз выделили. А что начальник?

А начальник в эти две недели больше всего на свете боялся того, что ключевой специалист, который приносит каждый месяц немалую прибыль, перестанет ее приносить. А то и вообще помрет. Заменить его в краткосрочной перспективе просто некем. Да и в долгосрочной не факт, что получится. Решение проблемы — полтора часа обзвона аптек, покупка на 6000 рублей лекарств и Тимур снова в деле, хоть бы и урывками! Кто молодец? Я молодец! Неважно, что Тимур сейчас больше всего на свете хотел бы спокойно полежать, отдохнуть…

Пример 3. Активный предприниматель Денис Подкопаев нанял команду для создания интернет-магазина по продаже использованных презервативов автозапчастей. Но началась первая волна коронавируса. Не имея желания/ресурсов, он решил не устраивать никому оплачиваемый отдых, а вместо этого просто перевести всех на удалёнку. Оказалось (внезапно!), что «просто перевести» — совсем не так просто. Довольно быстро вскрылась изнанка такого перевода. У сотрудников пухла голова от того, что во время их работы рядом с ними бегают их кричащие, не знающие, чем себя занять, дети. Количество рабочей переписки увеличилось на порядок, это доставляло дополнительные трудности как сотрудникам, так и самому Денису. Некоторые сотрудники, поняв, что контроль со стороны начальства ослаб, начали по-тихому саботировать работу, отвечать на письма с задержкой и т.д. Денис, поняв это, ввел жесткие меры контроля, поставив каждому выбор — либо ты доступен каждую минуту по мессенджеру и телефону, либо уволен. Все это усиливало усталость сотрудников, вело к их выгоранию. В ответ на это Денис, будучи активным, креативным предпринимателем, придумал несколько перформансов. В одном из них он объездил лично каждого сотрудника и подарил ему большой надувной шарик в виде слона. Веселья было море! Далее Денис организовал занятия йогой по Скайпу по утрам, до работы, во внерабочее время. В общем, мало-помалу, сотрудники втянулись в такой ритм. Когда закончилась первая волна болезни, Денис объявил, что все отныне так и будут работать на удаленке.

Вроде бы, идиллия. Денис молодец, толковый управленец. Так в чем подвох?

В том, что как только перешли на удаленку, Денис перестал снимать комфортный, уютный, дизайнерски оформленный офис с кондиционерами в тихом московском дворике. Аренда была недешевая, все-таки центр Москвы. Деньги за аренду положил к себе в карман. Взамен сотрудники получили копеечного надувного слона и копеечную йогу. И перспективы работать в тесной хрущевке в Бибирево, без кондиционера. Кстати, сотрудников Денис убедил в том, что раз они больше не тратят 2 часа в день на дорогу до офиса (час туда, час обратно) и вообще экономят на транспорте, то они могут взамен этого посвящать работе на час больше. Бесплатно.

Тезис 6. Уровень произвола и диктатуры со стороны начальства в стартапах зашкаливает

Очень часто решения по всем ключевым вопросам в стартапе принимают 1–2 человека. Обычно один — CEO. Он точно знает, что ресурсов в обрез, и тропинка к успеху — только одна, она узкая и скользкая. Шаг в сторону — стартап прогорит. Поэтому воля руководителя превращается в закон. Даже если он кому-то не нравится.

Какие имена возникают в памяти, когда мы говорим слово «диктатор»? Каддафи, Башар Асад, Лукашенко? Нет, это всего лишь стереотипы. А настоящий диктатор — это Артемчик Сергеев, недоучившийся студент ВШЭ, ушедший оттуда, чтобы открыть свой супер-инновационный стартап с претензией на покорение мира. Артем уже 2 раза это делал, да не получалось. В третий раз Артем намерен учесть все свои ошибки прошлого, и из кожи вон вылезти, чтобы доказать всему миру, что он — успешен. Если для этого придется заставить ведущего фронтенд-разработчика прийти в очередной раз работать в воскресенье — то, значит, придется. Если придется уволить беременную женщину, значит, мы и это сделаем, и неважно, как это соответствует законам.

Тезис 7. Устраиваясь на работу в стартап, забудьте о личной жизни и о праве на спокойный отдых

Отныне вы принадлежите работе. В любое время дня и ночи. Ночной звонок с криками: «билд не собирается, срочно чини!» — обыденность. Отключить телефон нельзя — не поймут. Все рабочие сообщения — в личный WhatsApp или Viber, но ни в коем случае не в специальный, рабочий мессенджер типа Rocket.Chat или Slack. Бассейн, тренажерный зал, свидания с девушкой по вечерам — отныне не ваш удел. Ваш удел — работать до поздней ночи на благо инвесторов. Почему так?

Год назад, закладывая архитектуру основных решений проекта, главный разработчик просто ошибся, и ошибся много раз подряд. Ему 29 лет, и на прошлой работе он был всего-навсего middle. А в этот стартап его с почетом взяли на сеньора, и доверили делать фундаментальные вещи — думать о схеме ветвления в git, проводить границы разделения микросервисов и т.д. И он, конечно, важно надув щеки, принялся это делать, хотя квалификации на это у него попросту не было. И неверно заложенная база (и разросшийся спагетти-код) быстро сказалась на том, что добавить какую-либо новую функциональность быстро, без костылей, невозможно. Свои стратегические просчеты годовой давности он компенсирует большими переработками, добавляя все новые и новые костыли. А Вам, как его подчиненному, ничего не остается, как делать то же самое — по 12 часов в день воевать со спагетти-кодом. Как начинающий сотрудник, Вы даже не всегда будете понимать, что код — неудачный, что архитектура — провальная, а схема ветвления — неоптимальная. Но культура стартапа будет внедрять вам в голову только одну мысль: мы — команда, и добьемся результата, только если будем много (да-да, очень много) и героически работать на наше злачное будущее. Только вот статистика закрытия стартапов говорит о том, что злачное будущее для Вашего стартапа со спагетти-кодом, скорее всего, не наступит никогда.

Помимо того, что нормального сна Вам больше не полагается, в стартапе Вам не полагается и нормального отпуска. Взять отпуск на 4 недели подряд — невозможно, иначе вы подведете команду. Максимум на неделю. Ну если уж очень повезет, то начальник так и быть, отпустит
Вас на две недели, но только тогда, когда ему удобно.

Из интересных ситуаций знаю случай, когда молодой девушке не хотели давать однодневный отгул на собственную свадьбу. Мол, это очень важный день для нашей компании, ты обязательно должна присутствовать. Долгие переговоры закончилось тем, что отгул все-таки дали (взамен на работу в выходные) и даже предоставили оплачиваемый отпуск на «медовый месяц», но его дали спустя 2 недели после свадьбы, и то только на неделю.

Тезис 8. Работая в стартапе, забудьте о Трудовом кодексе

В стартапе жизнь идет не по ТК РФ, а по понятиям. По личным понятиям начальства. Бывает, что у начальства вполне себе неплохие понятия, и иногда они даже бывают справедливыми, несмотря на несоблюдение ТК РФ. А бывает, что и нет. Хотя понятие справедливости у каждого свое, но все же.

Самый распространенный принцип справедливости в стартапе — кто не работает, тот не ест. В переводе на русский язык это значит, что отпускные оплачиваться не будут, как и больничные. Этот принцип вытекает всё из тех же начальных установок: ресурсов в обрез, потому расходовать их не по прямому назначению — невозможно. Любые пособия, отпуска и т.д. рассматриваются руководством стартапа как «социальный балласт». Он очень мешает. Потому очень-очень многим сотрудникам приходится в момент болезни работать удаленно, а во время отпуска (вы не поверите!) — тоже работать, с той лишь поблажкой, что немного меньше, чем обычно.

Очень распространенная ситуация — сотрудник приболел, звонит начальнику, говорит, что физически просто не может выйти работать, плохо себя чувствует. В ответ начальник озвучивает щедрую барскую позицию: ладно, полежи денек дома, оформим тебе отпуск за свой счет, а послезавтра приходи и работай. На колдрексе и терафлю. Не работать нельзя — через месяц показ релиза инвестору.

Кстати, вы никогда не задавали себе вопрос — почему в стартапах почти 100% молодежь, и почти нет людей среднего, а тем более пожилого возраста? Так вот, одна из причин — молодежь мало болеет, и почти никогда не болеет серьезно (так, чтобы залечь в больницу сразу на месяц). Это значит, что социальные расходы на них почти нулевые. Я знаю много примеров, когда социальные расходы в стартапах не просто почти нулевые, а в точности нулевые. Бинго для инвестора!

Казалось бы — что нам этот Трудовой кодекс! Это пережиток прошлого! Обойдемся без него, сил и здоровья много. Это говорят только те, кто никогда не работал под нормальной, плотной защитой ТК. Это говорят только те, кто никогда не попадал в больницу на 2 недели и не реабилитировался потом месяц. Это говорят только те, кто никогда не ходил в тайгу на 3 недели подряд, без телефонов и связи, зато с удочкой и верными друзьями. Это говорят только те, кто готов быть рабом по факту, не считая себя таким по форме.

Тезис 9. В стартапе Вас могут уволить в любой момент, и Вы не сможете себя защитить

Схем увольнения очень много — от не очень законных, но плохо оспариваемых в суде, до полностью законных. Надо ли говорить, что никакое выходное пособие стартап никому не платит. Возможно, даже если захочет, не сможет — ресурсов-то свободных нет.

Среди полузаконных схем — оказание давления на сотрудника. Мол, или уйдешь по собственному желанию, или найдем к чему прикопаться и уволим сами, но тогда занесем это в трудовую книжку. Например, в трудовой может быть написано примерно так: «уволен за опоздания», и вот объясняй следующему работодателю, чем вызвана такая интересная надпись. А она на самом деле может быть вызвана таким документом, как Правила внутреннего трудового распорядка, в котором написано черным по-белому время начала и время окончания работы — 9.00 и 18.00 соответственно, а также обязанность работника приходить вовремя. А Вы в каком расписании работали? С 11.00 до 20.00 (потому что на собеседовании Вам на словах обещали гибкий график)? Ну, это нарушение трудовой дисциплины, причем неоднократное, ваши коллеги подтверждают. Держите испорченную трудовую и валите.

Да, такие ситуации теоретически можно оспорить в суде, и даже есть шансы выиграть (если знать нюансы и разбираться в ТК РФ). Но только кто этим будет заниматься? Как правило, одного факта давления достаточно, чтобы сотрудник сам быстро написал заявление по собственному желанию. Тем более, если речь идет о молодом технаре, который посвятил студенческие годы изучению математики, программирования, технологий, но никак не скучной гуманитарщине вроде Трудового кодекса.

Одна из законных схем — перевод части сотрудников в другую организацию и моментальное ее закрытие следом. Кто из сотрудников сможет распознать, что их переводят только для увольнения? Это же неискушенная молодежь-технари.

А можно еще сотрудников перевести на ИП или в категорию самозанятых, заключив с ними гражданско-правовые договоры вместо трудовых. Тогда у работодателя вообще ответственности перед сотрудником нет, потому что нет ни работодателя, ни сотрудника.

А можно… Эту тему можно продолжать вечно. Способов, поверьте, очень много, даже в тех случаях, когда работодатель работает в основном по ТК, и у него белая зарплата. Что же говорить о ситуациях, когда работа идёт «в черную»?

Тезис 8. У стартапов низкая устойчивость к любым, даже незначительным, кризисам

К кризисам плохая устойчивость не только у малых компаний, стартапов, но и у больших, состоявшихся, в том числе совсем недавно выросших из стартапов.

Вот в начале первой волны коронавируса сотрудников массово уволили вчерашние стартапы Airbnb, Uber, Lyft, Careem, Bird, и еще много кто.

Что же говорить о стартапах, у которых еще нет ни стабильной бизнес-модели, ни резервных ресурсов…

Недавно пришедший в нашу жизнь коронавирус и тесно связанный с ним коронакризис открыл довольно интересную лакмусовую бумажку устойчивости компании к кризисам. Помните, президент объявил дни с 1 апреля по 11 мая 2020 года нерабочими с сохранением заработной платы? Так вот, сколько стартапов смогли выполнить указ президента? Думаю, не сильно ошибусь, если скажу — ни одного. А вот многие компании, не являющиеся стартапами, выполняли, хоть бы и частично, не весь срок. Они платили своим сотрудникам деньги и не требовали их выхода (в том числе дистанционного) на работу. А смогли они это сделать, потому что задействовали механизмы, недоступные стартапам, — накопленные ресурсы прошлых лет, стабильную клиентскую базу, основанную на высоком имидже компании, возможность перепланировать задачи и подвинуть сроки договоров, отказ от некоторых жизненно не необходимых проектов (не в ущерб сотрудникам) и т. д. Стартапы себе такого позволить не могли, и потому сотрудники были поставлены перед выбором — либо работаешь и только тогда получаешь деньги, либо пшёл вон!

Когда я говорю, что стартапы не могли, я немного лукавлю. Все же могли, хотя бы теоретически, хотя бы некоторые, наиболее успешные. Знаете, когда по результатам 2019 года CEO покупает себе новый мерседес и закрывает ипотеку, а инвестор — покупает новый лимузин, а нам — команде разрабов из 10 человек — говорят, что денег на оплату месяца нашей работы (всего одного месяца!) нет, то это выглядит неубедительно. Но мы же технари поколения Y/Z, мы воспитаны на идеях, что никто никому не должен, нам и в голову не приходит усомниться. И мы идем молча работать дистанционно на новый лимузин инвестора…

Нет, я не говорю о том, что личные сбережения уважаемого дяденьки-инвестора надо отобрать и ими кормить десяток дармоедов целый месяц. Такие варианты и отдаленно им подобные вообще невозможны в рамках действующей общественно-экономической формации. Я просто говорю о том, что иногда в стартапах ресурсы все же есть, но направлять их на повышение кризисоустойчивости никто не намерен.

В текущем примере с 10 разрабами можно было бы попытаться решить проблему кризиса и без революционных путей. Как? Например, не гнаться за самопиаром и не нанимать SMM-менеджера в 2019 году. Его годовой зарплаты как раз хватило бы на оплату месяца работы ос

© Habrahabr.ru