Всегда ли нужно говорить подчиненным правду?
Кулуарное обсуждение актуальной, но немного скользкой темы Дата публикации: 29.10.2018 Если вбить в поисковую строку запрос «Всегда говорить правду», скорее всего, поисковик предложит вам в качестве продолжения фразу «Это смелость или глупость?». И вот перед нами уже настоящий философский вопрос. Данный факт представляется нам весьма логичным, ведь правда — это очень странная сущность. С одной стороны — мы все желаем знать правду, с другой стороны — она не всегда нам нравится. А то, что не нравится — имеет свойство беспокоить, пожирать нашу энергию и cнижать мотивацию. Если убрать из этой философской задачки букву закона и мораль (которая имеет свойство разниться относительно конкретных индивидов), то остается рациональность. Рационально ли скрывать от коллектива, что кого-то из сотрудников подозревают в краже? Или врать по финансовое положение компании? Или утаивать текущие судебные процессы? Что об этом думают руководители digital-агентств разных специализаций и масштабов — вы можете увидеть ниже, а в конце, как обычно, мы постараемся подытожить. Необходим сайт, мобильное приложение, услуги по SEO или контекстной рекламе? Тендерная площадка WORKSPACE поможет выбрать оптимального исполнителя. База проекта насчитывает более 10 500 агентств. Сервис БЕСПЛАТЕН для заказчиков. Комментарий: Сергей Оселедько, партнер Notamedia Это очень тонкий момент для любой компании. Важно понимать, что есть ложь, молчание и правда. Важно видеть различие. Первое, что категорически нельзя делать — врать. Нет никаких оснований для того, чтобы говорить вещи, которые не соответствуют действительности. Есть вещи, о которых не надо говорить публично. Публично мы не критикуем, только хвалим. Это продиктовано уважением и заботой о коллективе. Правду, которая может расстроить, стоит говорить лично, чтобы это не стало инфо поводом внутри офиса. Только в этом случае атмосфера будет дружелюбной и доверительной. Говорить правду — это искусство. Нужно всегда помнить мотивацию. Неприятную правду можно преподнести так, что она не вызовет отторжения и негативных эмоций, наоборот, человек вдохновится и будет очень мотивирован на улучшение результата. Комментарий: Алексей Волков, генеральный директор агентства Digital.Tools В нашем агентстве царит атмосфера прозрачности: мы маленькие, белые и пушистые. По этому поводу я, наверное, не смогу дать практического отклика, как о ней говорить. Но при этом я вижу много ситуаций, когда может возникнуть необходимость не говорить всю правду. Иногда бывает так, что не говорить всю правду — не равно лжи. Не говорить всю правду — это недорассказывать какие-то вещи, которые сотруднику не нужно знать. В какой-то степени это может быть сравнимо с информацией о неполностью предоставленном ТЗ или не подробно расписанными планами по работе. Все зависит от конкретной ситуации, в которую вы попадаете. Но есть ситуации, когда лучше недоговорить что-то. Например, если вы собираетесь что-то радикально менять в компании. Это не касается даже изменений для сотрудника в чистом виде, типа уменьшения зарплаты, финансовых проблем и т.д. Сотрудники могут волноваться из-за любых изменений в компании, которые их могут как-то гипотетически затронуть. Например, запуск нового проекта и т.д. и т.п. У меня недавно была ситуация, когда я рассказывал своей коллеге о том, что собираюсь запустить новый проект, хороший проект, который принесет компании потенциально большую прибыль. Я еще не рассказал никаких подробностей о проекте, а коллега уже задала мне вопрос: «Что, можно искать уже новое место работы?». В шутку, конечно. Но в каждой шутке есть доля правды. Поэтому дозируйте информацию, которую выдаете в эфир. В некоторых фирмах не принято рассказывать о каких-либо технических нюансах работы. Например, о размере заработной платы либо же о каких-то деталях коммерческих условий, на которых договорились работать с клиентом, для того чтобы не мешать сотруднику. Скорее всего, в компании есть большая разница между стоимостью проекта и зарплатой, которую получает сотрудник за этот проект. Иногда бывает так, что полная картина о доходах сотруднику не нужна, вредна. Он начнет думать, что компания много на нем зарабатывает, а ему платит минимум. При этом не принимая в расчет, какие расходы несет компания, начиная налогами заканчивая зарплатой других коллег, которые невольно вовлечены в этот же проект. Комментарий: В нашем агентстве принято искренне говорить, кто что думает. С тем, насколько свободно вращается информация в современном мире и бизнес-процессах становится просто сложно этого не делать. Адекватный творческий процесс, глубокое изучение и работа с проектами клиентов невозможны без прямых и искренних взаимоотношений и общения внутри команды. В общении с клиентами мы также выстраиваем прозрачные взаимоотношения, честно обрабатывая ситуации, если агентство вдруг накосячило. Открытое признание своих ошибок экономит время и повышает уровень доверия клиентов. Не говорить правду и тем более врать — это трудоемко, это заставляет запоминать, что не было сказано, где было сказано не так, хранить эти «легенды» и затем нести потери, когда это вскрывается. Лучше сразу выстраивать работу в компании так, чтобы этого не приходилось делать — так рентабельнее, быстрее и эффективнее. Комментарий: Нина Калаус, руководитель веб-студии Магвай Мы в Магвай — больше, чем просто коллеги, которые волей судьбы вынуждены работать вместе. Мы стараемся поддерживать семейную атмосферу, и, безусловно, в этом есть свои плюсы и минусы. Из-за того, что коллектив небольшой и все друг с другом дружат, скрыть что-либо происходящее сложно. Будь то позитивные моменты, например, организация корпоративных мероприятий — или негативные, такие как проблемы с клиентами, суды, или еще что-то. Атмосфера мини-семьи накладывает определенные обязательства. Мы делимся друг с другом маленькими победами на кухне за обедом, или на перекуре, или по пути домой. Если отвечать на вопрос — говорим ли мы правду, то ответ будет: почти всегда да. И, кстати, позитивной «правды» мы даже не договариваем. Можно было бы чаще делиться информацией о победах на конкурсах или местах в рейтингах, или рассказывать о том, как заказчик похвалил и с первого раза принял предложенный макет, или о том, что заключили договор на интересный проект. Мы не собираемся в переговорной и не объявляем о таких событиях, они становятся чем-то обыденным, о чем будет сказано «на ходу», как и в любой семье. Если говорить про негатив, то тут мы не всегда говорим всю правду в тех случаях, когда есть возможность повлиять на ситуацию. Когда такой возможности нет — тогда да, надо собрать всех и рассказать предельно честно о том, что происходит, и каков план дальнейших действий. В сложных ситуациях, таких как потенциальные суды с клиентами, нехватка новых заказов, я придерживаюсь следующей позиции: спрогнозировать ситуацию заранее, предвидеть ее плохой исход и сделать так, чтобы этого не случилось. За 10 лет в Магвае ни разу не было задержек или невыплаты зарплат, были сложные ситуации, но мы их переживали достойно, не утаивая, но и не размахивая черным флагом. По моему мнению, погружая сотрудников в проблемы, которые по факту их не должны касаться, руководитель занимается перекладыванием ответственности. Да, легче справиться со сложной ситуацией, когда ты не один, а вместе с целым коллективом, но я этого не люблю. В проблемы посвящены только руководители направлений, обычно это не больше 2х человек, помимо меня. Мы обсуждаем сложившуюся ситуацию, рассматриваем ее со всех возможных сторон и думаем над решением. Так, например, однажды у нас была неприятная история — случился кассовый разрыв. Я не спала несколько дней, и в первый раз за 10 лет впала в отчаяние, в то состояние, когда можно наделать много глупостей и принять неправильные решения. Мы около двух недель обсуждали с доверенными руководителями направлений разные пути решений, от увольнений до снижения базовых окладов. В этот момент можно было собрать сотрудников и рассказать о том, что у нас все далеко не так радужно, как обычно. Но это виделось неверным решением, которое лишь посеяло бы панику между сотрудниками и никак не решило бы проблему. В итоге мы придумали оптимальный путь решения: сосредоточились на сдачах текущих проектов (ускорили их настолько, насколько можно), с некоторыми сотрудниками поговорили отдельно, рассказали о том, как нам важно сейчас завершить некоторые задачи и попросили поспособствовать этому. Плюс мы сделали ставку на техподдержку и клиентский сервис при продажах. Эта история многому научила, самое главное, мы сделали выводы и приняли меры, которые будут препятствовать повторению подобной ситуации. Если бы тогда мы сказали сотрудникам всю правду, то кто-то, вероятно, начал бы искать другую работу, и мы бы лишились отличных специалистов, просто поддавшись сиюминутной панике. Подытоживая: правда нужна, но не всегда уместна. О позитивных моментах надо говорить много и часто, безусловно, о реальных победах команды. Проблемы надо стараться изо всех сил решить, без ущерба для сотрудников и компании, и сообщать о них только в том случае, когда ситуацию невозможно исправить. При этом, стоит помнить о тонкой грани, разделяющей случайную единичную проблему и комплекс трудностей, который приведет к точке невозврата. Комментарий: Любые взаимоотношения строятся на доверии. Рабочие, личные — любые. В этом и есть суть взаимных отношений — я доверяю тебе, а ты мне. Степенью доверия определяется близость этих отношений. Если ваш стиль управления — диктатура или манипуляция, то можно не говорить правду. Ведь ваша задача — использовать людей в своих целях. Если же вы за здоровые отношения в коллективе и построение крепкой команды, с которой собираетесь сворачивать горы, то без открытых отношений никуда. Люди чувствуют, когда их обманывают, не договаривают, используют. В такой атмосфере они никогда не проявят своих лучших качеств, а будут только выполнять свои обязанности в необходимом минимуме. Если хочешь долгие отношения — говори правду. Всегда. Вообще, стоит запомнить золотое правило отношений, которое написано в Библии, и применять его всегда: «Как вы хотите, чтобы люди поступали с вами, так и вы поступайте с ними». Хотите, чтобы люди говорили вам правду и не использовали вас, не подводили? Так и вы поступайте с ними. Конечно же, я не призываю направо и налево рассказывать всем сотрудникам всё, что у вас на уме. Иногда, действительно, стоит сдержаться и промолчать или не раскрывать всех подробностей, чтобы не повредить какому-нибудь человеку или общему делу. Чтобы не быть голословным, приведу несколько примеров. У компании финансовые трудности и вы не знаете, сможете ли дальше платить людям зарплату. В такой ситуации скрывать правду — это ставить крест на отношениях со всей командой и разрушать её своими же руками. Нужно обязательно донести до коллектива, в какой вы ситуации и какие у неё есть перспективы. А также рассказать о том, как вы собираетесь из этого выбираться (если у вас есть план). Если плана нет — можно попросить поделиться идеями коллег. В таких ситуациях иногда люди проявляют себя самым неожиданным образом. Если правильно это преподнести, то прохождение таких трудностей вместе только сплотит команду. У вас разногласия с одним из ключевых, авторитетных сотрудников. В результате разногласий он уходит. Обязательно нужно сообщить о таком решении коллегам как можно раньше. Во-первых, чтобы они успели морально к этому подготовиться (некоторым людям нужно много времени, чтобы такое пережить). Во-вторых, чтобы они успели решить с ним все рабочие вопросы. В-третьих, чтобы постараться найти замену, если это возможно. Но в такой ситуации не нужно упоминать о всех деталях расставания со старым сотрудником, достаточно лишь в общем сообщить о причинах ухода (разное видение на будущее, хочет больше денег, развиваться в другом и т.д.). Если вы начнёте в подробностях рассказывать о своих разногласиях (особенно, в отсутствие другой стороны), то, во-первых, повредите его репутации (кто-то что-то обязательно не так поймёт), во-вторых, повредите вашим отношениям (даже ушедшие сотрудники бывают полезны), в-третьих, повредите своей репутации (кто-нибудь решит, что вы обсуждаете человека «за спиной»). Третий пример, когда не стоит говорить вообще ничего. К вам подходит сотрудник и рассказывает о сложной жизненной ситуации, в результате которой он не может в данный момент полноценно выполнять свои рабочие обязанности. Допустим, ситуация связана со здоровьем. Вы решаете ему помочь и даёте длительный отпуск или возможность работать удалённо. У его коллег обязательно возникнет вопрос, где он и почему для него сделаны какие-то исключения? Чем они хуже? В таком случае вовсе не стоит говорить о причинах своего решения. Это будет некорректно по отношению к личной жизни вашего общего коллеги. Кому он посчитает нужным рассказать сам — он расскажет. Всем остальным достаточно знать максимум, что у вас есть индивидуальная договорённость в силу личных обстоятельств в жизни этого сотрудника. Вообще, тема взаимоотношений с персоналом очень обширная — по ней пишутся книги, проводятся семинары. В рамках краткого комментария, конечно, её не раскрыть. Но я надеюсь, что то малое, что я написал, будет кому-нибудь полезно. Готов ответить на вопросы в личке в Фейсбуке. Пофилософствуем? Надеемся, вопрос «врать или нет», ни у кого не стоит. Для сомневающихся приведем несколько «железобетонных» аргументов подтверждающих, что врать подчиненным — нерационально: Во-первых, в любой конфликтной ситуации не прав тот, кто врет. По крайней мере, в глазах окружающих; Во-вторых, врать — это сложно, ведь затем нужно следовать легенде, а это весьма трудозатратно. Согласитесь, зачем тратить оперативку мозга на поддержание иллюзии, если можно сконцентрироваться на реальном, например, на решении проблем? В-третьих, все, кто являются свидетелями лжи, в дальнейшем не будут доверять этому источнику в полной мере. Поэтому сосредоточимся на вопросе — нужно ли всегда говорить подчиненным правду или некоторых случаях есть смысл утаить какую-то ее часть? Ответ на этот вопрос кроется в системе управления людьми, которая практикуется в конкретном агентстве. Если в отношениях с сотрудниками вы выстраиваете модель родитель-дитя, пытаетесь уберечь свой коллектив от всевозможных внешних невзгод, утаить часть неприятной информации — логичное продолжение такой линии поведения. Но в случае, если вы осознанно стараетесь общаться с подчиненными на равных, по умолчанию предполагается максимальная прозрачность. В такой ситуации утаивание информации может повредить внутрикорпоративную экосистему. Подытожим. По мнению большинства диджитальщиков, с которыми мы общались, утаивать правду от подчиненных нерационально, как минимум, в случаях: Небольших коллективов, когда все на виду друг у друга; Когда практикуется модель общения с подчиненными на равных; Событий, негативные последствия которых вы еще не знаете как уладить; Когда руководителю не помешает коллективное мнение; Когда предстоят ощутимые для сотрудников перемены. Ну, а своими иллюстрациями в этот раз мы хотели подчеркнуть, что информационный вакуум — плодородная почва для возникновения разнообразных слухов, волнений и паники. Автор: Катерина Логвинова, CMS Magazine & «Рейтинг Рунета» (Директор по коммуникациям) Please enable JavaScript to view the comments powered by Disqus.Полный текст статьи читайте на CMS Magazine
