В поисках сокровищ: 33 золотых правила найма
Наем сотрудников — дело тонкое. «Нетология» опросила руководителей и специалистов по HR и попросила сформулировать их золотые правила найма.
Мнение редакции может не совпадать с советами специалистов. Часто их мнения разнятся и между собой. Мы выбрали 33 самых интересных, на наш взгляд, правила.
Советы Дениса Ветренникова, гендиректора центра недвижимости «Дом мечты»:
1. Встречайте по одежке
Если человек на собеседование приходит не в деловом костюме, то мы в 90 процентах случаев не возьмем его на работу.
2. Не берите перебежчиков
Зачастую кандидаты на работу гордятся своим опытом и тем, что успели поработать в большом количестве организаций на разных должностях. Мы же, видя, что человек меняет места работы каждые 23 месяца, не возьмем его к себе.
Советы Полины Трифоновой, кандидата психологических наук, эксперта 48Prav.ru:
3. Не берите тех, с кем некомфортно
Если мне как руководителю и члену нашей команды комфортно общаться с данным человеком, он не вызывает раздражения и отторжения — это большой плюс. И есть вероятность того, что остальным членам команды будет так же комфортно. При этом не важно, на какую позицию данный кандидат.
4. Смотрите на хобби
Мы не принимаем, если у кандидата нет никаких интересов, помимо работы. Наверное, самый интересный и многоговорящий о человеке раздел из его резюме — хобби и увлечения. Как правило, пишут дежурные «чтение» или «спорт». На вопрос «Что последнее прочитали и почему?» отвечают паузами, мычанием и многозначительным молчанием. О человеке многое говорит то, как он проводит свободное время.
Советы Марины Мельчуковой, гендиректора «МедиСтар»:
5. Проверяйте самостоятельность
Всегда проверяю, способен ли претендент на должность самостоятельно принимать решение, сам думать и предлагать альтернативное решение задачи, а также обращаю внимание на количество решений одной задачи.
6. Изучайте кредитную историю
Это правило я стала применять с 2008 года. Смотрю отношение претендента на вакансию к кредитам, его кредитную историю, есть ли ипотека и на какие цели брал кредиты. Гасил ли досрочно свои кредиты. Если претендент подтверждает, что у него действительно есть ипотека, то спрашиваю, как он распоряжается недвижимостью. Она у него в пассиве или он смог найти решение и перевел ее из пассива в актив?
Так как часто наличие кредитов или ипотеки говорит о низком психологическом уровне развития претендента. Мне нужен со «взрослым» уровнем психологического развития сотрудник. И мне с уровнем психологической зрелости «ребенка» или «подростка» персонал не нужен, так как они не способны нести ответственность за сделанное. А первый и не способен принимать решения. И я смотрю, что после того как с коллегами-предпринимателями поделилась своими наработками, они также взяли и на свое вооружение при собеседовании.
Совет Евы Кац, управляющего партнера агентства 5 o’click:
7. Смотрите на скорость
Если человек уже в первые дни не соблюдает дедлайны, отвечает по два часа и откровенно тормозит, у нас ничего не получится.
Определить темперамент можно сразу: по скорости разговора и скорости ответов и действий. Например, ты что-то спрашиваешь у человека, а он не знает. Шустрик быстро посмотрит и ответит. Тормоз просто скажет, что не в курсе и лишний раз не пошевелится. Таким же он будет в работе.
8. Смотрите на взгляды
Если человек гомофоб, повернутый на политике, и говорит словами Киселева из телевизора, он, скорее всего, совершенно безнадежен. Потому что его мозг спит и не готов к великим делам и открытиям. Кроме того, человек, который занимается рекламой, должен щелкать кухню пропаганды и фальшивой информации как орешки. И сам ее создавать, если понадобится. Если же передо мной жертва манипуляций — рекламщика из него не получится. Только потребитель. А это не к нам.
9. Смотрите на отношение
У нас своя специфика — реклама. Если человек говорит, что ему нравится рекламировать морковку, а брюкву — нет, значит он нам не подходит. Нам подходит зубастик, которому просто нравится решать задачи, а морковка это или брюква — вопрос десятый. Это касается всего и всех — от копирайтера до главного менеджера.
Советы Дмитрия Кочергина, управляющего партнера «Центра увеличения продаж»:
10. Берите кандидатов с «горящими глазами», любопытных и блондинок 906090
Кандидат с «горящими глазами»: человек оптимистично настроен, воодушевлен. У него есть желание и стремление работать.
Любопытный: кандидат сам спрашивает работодателя, что для него важно, говорит, чего он ждет, и аргументирует свои преимущества по названным позициям. Это особенно важно при приеме на работу на вакансии, связанные с продажами. Особенно ценной будет аргументация опыта в реальных цифрах, фактах, ссылках и рекомендациях.
Блондинка. Это, конечно, шутка, в которой есть доля правды — обаяние и привлекательность никто не отменял.
11. Не берите тех, кто просит высокую зарплату из-за проблем
Если кандидат аргументирует желание высокой зарплаты личными проблемами — платить ипотеку, кормить пятерых детей, заправлять машину, ездить отдыхать на Мальдивы, а не его ценностью для работодателя, прощайтесь с ним.
12. Смотрите на пунктуальность
Не берите того, кто опоздал и сразу стал оправдываться, называя причинами опоздания внешние факторы — сломался трамвай, застрял в пробке, а не признал свою вину.
И не берите с запахом алкоголя. За исключением программистов.
Совет Петра Кравченко, директора по развитию SP Media:
13. Пусть собеседуют несколько человек
Проводите собеседование вдвоем-втроем. Это обеспечит максимально объективную оценку, нивелирует личные симпатии-антипатии. Одного человека может отвлечь декольте, маникюр, часы, усы. Когда участвуют трое, вы воспринимаете кандидата 100 процентов времени.
Советы Леонида Бугаева, основателя «Академии экспертов»:
14. Давайте задание на внимательность
Отсеивайте тех, кто не обратил внимания на условия задачи. Дисциплинированность — это необходимое качество в современном многозадачном мире.
15. Используйте нетворкинг
Ищите кандидатов среди «своих» и рядом. Если вас окружают люди, чьим рекомендациях вы доверяете безоговорочно, то поиск сотрудников перестает быть для вас головной болью.
Совет Светланы Катаевой, управляющего партнера AVRIO Group Consulting:
16. Берите мотивированных людей
Мне нравятся люди, которые страстно стремятся к чему-либо и могут искренне об этом рассказать на интервью. Работа в подборе персонала требует искренней любви к ней, большой самоотдачи и умения ставить и добиваться высоких целей, поэтому для меня и для всей нашей команды очень важно, чтобы люди, которые к нам приходят, искренне верили, что рекрутинг — это то, чем они очень хотят заниматься.
Советы Александра Бочкина, основателя CrocoTime:
17. Не забывайте, что кандидат нужен вам настолько, насколько вы нужны ему
Никогда не понимал вопроса, который очень популярен на собеседованиях: «Почему вы хотите работать именно у нас?»
Считаю, что только десяток международных компаний имеют моральное право задавать его. Когда же вопрос озвучивает руководитель или HR ООО «Ромашка» — это выглядит смешно. У профессиональных рекрутеров есть выражение «продать вакансию кандидату». Я считаю, оно очень правильное.
Вы должны заинтересовать кандидата работой, которую ему предлагаете. «Зажечь» его задачами, вдохновить миссией компании. Тогда и только тогда кандидат поймет, почему он хочет или не хочет работать у вас. От того, как вы представите кандидату компанию, во многом зависит, придет ли он к вам «тянуть лямку с 8 до 17» или же «свернуть горы и покорить сердца клиентов».
18. Изучайте рекомендации
Рекомендация — не панацея, но способ убедиться в правильности собственного решения.
Я несколько раз обжигался, принимая на работу сотрудников без выяснения их бэкграунда. Поэтому могу с уверенностью говорить, что рекомендации брать необходимо. Причем не у одного работодателя, а у бывших коллег, общих знакомых.
При этом плохая рекомендация от нескольких людей практически стопроцентно влияет на отказ кандидату в вакансии. А вот хорошая рекомендация — совсем не гарантия положительного решения. Ведь если человек хорошо зарекомендовал себя на прошлом месте работы, это не гарантирует, что он сможет отлично работать у нас. У компании могут быть другие задачи, он может не разделять нашу корпоративную культуру и взгляды на специфичные для рабочей сферы вещи: контроль рабочего времени, режим дня, правила работы с клиентами.
19. Не теряйте неподходящих, но перспективных кандидатов
В случае, если кандидат нам не подходит, но мы видим в нем перспективу, обязательно даем обратную связь: рекомендации, что ему нужно сделать (почитать, развить навыки, попрактиковаться), чтобы все же получить работу в компании.
Кроме того, если кандидат не подошел нам сегодня, это не значит, что через полгода у нас не откроется вакансия, на которую будет нужен именно он. Поэтому мы стараемся оставаться на связи с лояльными к компании людьми и быть полезными друг другу.
Совет Анны Александровой, начальника управления подбора персонала банка «Хоум Кредит»:
20. Создайте систему оценки кандидата
В системе надо проверять всех соискателей на соответствие ключевым критериям отбора, таким как:
- ценности и мотивация,
- компетентность или способность выполнять задачи с определенным уровнем сложности,
- личностная зрелость,
- знания и навыки.
Совет Даниила Павлючкова, гендиректора Mailburn:
21. Не берите безразличных
Человек должен знать хоть что-то о компании, в которую он собеседуется. Если кандидат откликнулся на вакансию, а потом пришел туда с позицией «Расскажите, почему я должен на вас работать», то мы прощаемся уже через пять минут. Зачем тогда было откликаться, если тебе все равно, где работать?
Совет Романа Скорохода, гендиректора SKORPA MEDIA:
22. Давайте тестовое задание
Это правило одинаково полезно как для будущего работодателя, так и для соискателя должности. Для вас, как для работодателя, тестовое задание продемонстрирует компетенцию соискателя. А для новичка это станет отрезвляющей реальностью работы в компании. Если он представлял себе что-то другое, еще есть время изменить решение.
Совет Сергея Шульги, HR-директора iConText:
23. Проводите многоэтапный отбор
Не обходитесь только одним собеседованием, даже если вас кандидат полностью всем устроил. Возможно, вы были под впечатлением, уставшим и не увидели деталей.
Поэтому всегда организуйте как минимум два, а лучше три этапа собеседования, на которых вы сможете увидеть человека в разное время. И главное — с разных сторон.
На втором этапе вы можете выступить в роли наблюдателя, а само собеседование проведет непосредственный руководитель кандидата. Так у вас будет оценка куда более точная.
Советы Инны Макаркиной, HR-менеджер Paymentwall:
24. Оценивайте возможности
Когда я собеседую претендентов на вакансию, то оцениваю их опыт и знания не только в контексте вакансии, которую мы обсуждаем. Человек может быть идеален для другой роли в компании, поэтому мы понимаем его потенциал и можем предложить ему другое направление работы.
Очень часто мы попадаем в точку и люди успешно работают на другой позиции, которую мы предложили им на интервью.
25. Ищите тех, кто хочет развиваться и работать
Сейчас многолетний опыт работы не совсем показателен. К примеру, люди с десятилетним стажем в банке показывают столько же знаний, сколько активные новички после университета. Мы обращаем внимание на образование и способность учиться, чтобы поддержать человека в этом направлении и в результате работать с более лояльным и активным сотрудником.
Советы Ольги Максимовой, директора по развитию «Медиасферы»:
26. Не берите многостаночников
«И швец, и жнец, и на дуде игрец» — это идеальная ситуация для маленьких компаний, а в средних и крупных компаниях за конкретным специалистом закреплен вполне определенный набор обязанностей.
Поэтому, когда я встречаю резюме с заголовком из серии «SMM-менеджер/Директолог/SEO-специалист», считаю, что потенциальный сотрудник не имеет глубоких знаний ни в одной из перечисленных им областей и на самом деле не знает, чем хочет заниматься.
27. Выбирайте по hard skills
Одна из популярных теорий в HR: soft skills важнее, чем hard skills, так как научить человека «считать цифры» можно когда угодно, а вот если у него проблемы в коммуникациях с другими людьми, то уже ничего не поделаешь.
Во-первых, должностные позиции бывают разные. И на многих высокие коммуникативные и управленческие навыки не требуются. Во-вторых, затраты в человеко-часах на обучение молодого специалиста сотрудником более высокого профессионального уровня могут быть экономически не оправданными. Более того, в небольших компаниях это может вызвать задержку в выполнении основных задач и даже снижение оборота.
Сегодня в условиях кризиса и высокой интенсивности работы практически в любой сфере целесообразнее брать на работу специалиста, который уже обладает всем необходимым набором hard skills. Тем более что высокая техническая подкованность специалиста почти наверняка свидетельствует о том, что и с soft skills у него все в порядке.
Совет Максима Матвиенко, управляющего партнера агентства «Новый персонал»:
28. Смотрите на личностные качества или сильные стороны
По статистике, в 80 процентах случаев работодатели нанимают исходя из опыта и технических навыков специалистов. Но 85 процентов увольнений происходит за отношение. Поэтому в первую очередь необходимо оценивать личностные качества кандидата. Для этого подойдет методика вопросов «хочет, может, безопасен/управляем».
Совет Романа Филякова, директора по продажам, маркетингу и PR EasyFrame:
29. Учитывайте соответствие культуре компании
Если человек будет серьезно выпадать из общих культурных ценностей, не соответствовать интеллектуальному или эмоциональному уровню остальных членов коллектива, это негативно скажется как на нем, так и на общей атмосфере в команде. А значит, и на конечном результате.
Совет Инны Ефремовой, HR-директора Mascotte:
30. Требования зависят от позиции
Критерии отбора продавцов будут отличаться от критериев подбора IT-специалиста или руководителя подразделения.
Необходимо четко понимать функции, которыми будет заниматься потенциальный сотрудник, в каком коллективе он будет работать, что приоритетно в первую очередь, а чему мы готовы будем обучить, какие перспективы развития на этой должности.
Совет Аллы Мартыновой, эксперта по работе с персоналом «Русской Школы Управления»:
31. Смотрите на позитивность и неконфликтность
Вне всякого сомнения, приглашая человека на работу в свою компанию, мы стремимся учесть и социально-психологический климат в коллективе, особенности нашей корпоративной культуры. Все это верно. Но, на мой взгляд, есть общая для всех характеристика, которую важно оценивать всегда — при любой корпоративной культуре и любом коллективе.
Это позитивное поведение кандидата, его открытость в общении, отсутствие негативных откликов о предыдущих работодателях (компаниях, руководителях). Кандидаты, допускающие на собеседовании конфликтное поведение, вряд ли получат предложение о работе.
Совет Марины Таран, начальник отдела подбора и развития «Связного»:
32. Не верьте в «эффект ореола»
Положительные впечатления тоже всегда надо перепроверять. Может быть, кандидат импонирует рекрутеру эмоционально, поэтому решение о зачислении его на работу принять хочется как можно скорее. Но располагающие к себе люди — не обязательно профессионалы, которые нужны компании. Поэтому здесь специалисту по подбору нужно максимально абстрагироваться от эмоций. Иногда в таких случаях даже есть смысл организовать повторную встречу, на которую можно пригласить коллег из отдела подбора.
Совет Леонида Довладбегяна, директора »220 Вольт»:
33. Смотрите, хочет ли человек работать
Бывает так, что люди попадают на собеседование и хотят получить деньги, должность и что-то еще, но не работать. Желание работать — это главное, но об этом часто забывают.
Есть много кандидатов, которые могут быть лояльны компании. Есть много просто хороших людей, которые могут подходить по каким-то моральным или иным принципам. Но если человек не хочет работать, то нельзя заставить его это делать. Важно, чтобы он сам этого хотел.
Больше полезных советов в нашем сериале в письмах «Корпоративные истории». В нем «Нетология» рассказывает об офисной жизни двух менеджеров среднего звена — Коли и Толи. Мы присылаем по одному письму раз в две недели.
Полный текст статьи читайте на Нетология
