Особенности правильного интервьюирования кандидатов (бонус — шаблоны)
Тонкости интервьюирования, неочевидные приоритеты и «фишки» Дата публикации: 25.08.2017 Если бы digital мог похвастаться большим ассортиментом кандидатов на любые позиции и легкостью их отбора, данная статья никогда бы не вышла в свет. Но, увы: ситуация прямо противоположна. Разберем тонкости интервьюирования — на какие детали делать акцент, какие есть неочевидные приоритеты и «фишки». В заключении вы найдете приятный бонус: шаблоны, которые помогут в решении ваших HR-задач. Необходим сайт, мобильное приложение, услуги по SEO или контекстной рекламе? Тендерная площадка WORKSPACE поможет выбрать оптимального исполнителя. База проекта насчитывает более 10 500 агентств. Сервис работает БЕСПЛАТНО как для заказчиков, так и для исполнителей. Подготовка Даже если вы собеседуете десяток кандидатов в экспресс-режиме, это колоссальные ресурсозатраты для бизнеса. Все понимают, что небольшие команды не могут позволить себе содержать HR-специалиста. Поэтому данное направление ложится на плечи и без того загруженного учредителя. Максимум — делегирование рутины вроде назначения времени собеседования. И если не подготовиться, потраченное время может не окупится: кандидат не будет найден, придется начинать все снова по кругу. Более тщательная фильтрация резюме Эта проблема наиболее остро ощущается на позициях джуниоров, куда идут даже те, кто еще не определился с основной профессией. Поэтому отбор нужно вести максимально жестко (в разумных пределах). Пример: Если вы ищите сейлза на «большие» консультационные продажи, то людей с узким кругозором вряд ли получится «раскачать». Хотя иногда — можно, просто у вас вряд ли есть столько времени на «раскачку». Не поддавайтесь мысли: «А, может, все-таки попробовать?». Уверенно отсекайте. Критерии и приоритеты Порой бизнес требует от сотрудников малозначимого, забывая про действительно важные критерии. Это видно даже по текстам вакансий. Подсматривать объявления конкурентов — неплохо. А вот копировать ошибки — очень недальновидно. Чтобы было понятнее, снова приведем пример: Аккаунт-менеджер Что требуют обычно Важнее Идеальное знание продукта Хорошая обучаемость Навыки инструментария Быстродействие, «шустрость» Опыт [до]продаж Коммуникации Внимательность на уровне «педантичности» Умение адаптироваться под изменяющиеся условия Навыки проджект-менеджмента Делегирование либо признаки руководительских амбиций Рабочие материалы Минимум за час до начала собеседований (не забывайте про индивидов, которые путают время либо специально приходят намного раньше) у вас должны быть готовы все подручные материалы: Само резюме. Распечатанное, с пометками пунктов, которые необходимо уточнить. Опросник. Его всегда нужно адаптировать: повторно спрашивать явные моменты из резюме не имеет смысла. А вот дополнить уточнениями под конкретного кандидата — всегда полезно. Персонализируйте вопросы. Небольшая анкета для самостоятельного заполнения. Пусть будет тот же SWOT. На самом деле он нужен далеко не всегда. Но может «занять» человека, пока тот ждет своей очереди. Да и вам поможет понять, насколько объективна самооценка у кандидата, видит ли он свои конкурентные преимущества / недостатки. Общий шаблон для сравнения всех кандидатов. Заполняется после первой волны интервью. Дает полное видение картины. Иногда первый кандидат вроде оставляет неплохое впечатление, хотя в конце выясняется, что его даже нет среди фаворитов. Процесс собеседования Должны ли быть регламенты? Для позиций, на которые приходят много молодых начинающих специалистов, — разумеется. Для старших исполнителей и менеджмента, который будет близок к руководству, — не всегда. Порой, чтобы завоевать крутого кандидата, нужно провести несколько «задушевных» бесед, «продавая» свою компанию, оправдывая HR-бренд. В целом вы должны обращать внимание на все детали: Пунктуальность — во сколько пришел кандидат. Подготовка — что знает о вашем бизнесе, помнит ли суть текста вакансии. Внешность — опрятно ли выглядит. Психологический настрой — нервничает ли, насколько уверенно отвечает на вопросы, способен ли к «импровизации» или мыслит подготовленными «речевками». Общая адекватность коммуникаций — как воспринимает критику, не уходит ли от темы и пр. Готовность к самопрезентации. Если на просьбу рассказать о себе вы слышите в ответ краткое содержание резюме («Вася, 25 лет, где-то там учился, где-то там работал»), то это свидетельствует скорее об обратном. Пример хорошей самопрезентации (утрированно): «Меня зовут Василий, мечтаю развиваться в сфере интернет-маркетинга. Владею, судя по отзывам предыдущих работодателей и коллег, хорошими коммуникациями. Всегда умел исправлять даже самые сложные ситуации. Кстати, вернул прошлой компании 5 клиентов, которые уже почти ушли от других менеджеров. Честно признаюсь, что есть у меня и слабые стороны: не знаю некоторые инструменты. Готов заниматься саморазвитием в нерабочее время, прислушиваясь к рекомендациям более старших коллег. Уверен, что достоин работать у вас, потому что умею приносить бизнесу реальную прибыль». Если не учитывать должность, уровень и пр., среди вопросов для обсуждения могут быть следующие: Семейное положение Люди, уже состоящие в браке, чаще бывают более ответственными. У них уже другое мировоззрение. С другой стороны — например, наличие детей до 7 лет может стать причиной опозданий, частых отпрашиваний и пр. Хотя и здесь есть «НО»: люди, несущие ответственность за других, более мотивированы Склад мышления Брать на «техническую» позицию гуманитария — не исключено, что «выстрелит», но скорее нет, чем да Режим дня «Совы» либо опаздывают либо работают с низкой продуктивностью, так как не успевают выспаться. Если вашему бизнесу важно, чтобы все его участники в 8:55 уже были в бодром расположении духа на рабочих местах, то лучше отдать предпочтение «жаворонкам» Образование Не будем разводить дискуссию о его качестве. Важнее скорее годы обучения. Если еще не работали с заочниками, не принимайте никаких решений, пока не поняли их специфику (и дело не только в сессиях) Саморазвитие Идеальная картина: кандидат всегда в «тусовке», отслеживает все последние новости с помощью профильных источников «Вливаемость» в коллектив Как быстро человек станет «своим»? Нет ли риска затяжных конфликтов, которые приведут к «бунту»? Основная мотивация Ближе к финалу собеседования бывает полезно «сломать шаблон» и, резко сменив настрой диалога, спросить: «А какие у вас вообще ожидания от работы? Возможно, хотите просто быстро заработать N-ую сумму денег?» Помните, что вы не сможете задержать человека, если он сразу пришел с настроением поработать полгода Наличие кредитов / задолженностей То, что сегодня многие обращаются за финансовой помощью к банкам, — это факт. И наличие долгов у человека с одной стороны может быть мотиватором, повышающим ответственность. А с другой — это мотивация не всегда длится долго. И в особо трудных случаях судьба человека может однажды измениться так, что он просто не выйдет в офис без предупреждения Мечты о собственном бизнесе Кандидат, еще не определившийся со своей ролью в профессиональной деятельности хотя бы на ближайшие 5 лет, — это как бомба, которая может в любой момент «взорваться». Его могут запросто похитить на секто-курсы, загипнотизировав с установкой на «псевдо-предпринимательство» Готовность к исп. сроку с ограничениями Не все понимают, что условия, которые описываются в вакансии, не предлагаются сразу с 1-го дня выхода Нужно фиксировать, делая заметки в опроснике, любые необычные реакции кандидата: «замялся» на пункте о кредитной истории — сразу отмечаем. И обязательно описывайте до и после свое общее впечатление. Эти пару строк с оценкой помогут освежить в памяти образ, когда будете делать сравнительную оценку всех кандидатур. И, разумеется, договоренности: «Обещал выслать сегодня до 17:00 портфолио». «Сказал, что запросит новый номер работодателя для обратной связи». «Ждет нашего решения до пятницы». Вышеуказанные шаблоны можно скачать по следующим ссылкам: Опросник для собеседования SWOT-анализ (кандидат заполняет сам) Таблица для сравнения кандидатов Комментарий: Константин Нефедов, управляющий партнер digital-агентства «ДАЛЕЕ» Мне очень понравился этот материал — я тоже практикую подход с формированием критериев оценки и формированием общего бала кандидатов. Единственное, у меня не получалось как у автора статьи сделать из этого четкий процесс и сформировать пул шаблонов. Каждый раз для каждой позиции я делаю это заново. Сразу отмечу, что я собеседую аккаунтов, сейлзов, аналитиков, дизайнеров. Технический персонал всегда собеседует мой партнер по бизнесу, который отвечает за технологическую сторону нашей компании. И там совершенно другой подход, основанный на тестовых заданиях. Для нас очень важно, чтобы человек был замотивирован работать именно с нами, и я должен понимать почему. Поэтому первый этап собеседования — это продажа нашей компании кандидату. Очень многое о кандидате может сказать его резюме, какое оно: результатоориентированное или процессное. Много воды или нет. В процессе беседы я стараюсь до мельчайших подробностей понять, чем человек занимался на предыдущих местах работы, чтобы отделить, где он просто рядом стоял, а что реально делал сам. Дальше нужно понять квалификацию человека. Здесь годятся все средства: от терминологии до упражнений «продай ручку». :) Важно также понять насколько человек ответственен. Здесь помогает процеживание его прошлого опыта и комментарии в живом разговоре с его прошлыми работодателями. Еще один критерий — насколько человек отслеживает текущие тренды и насколько у него богатый бэкграунд в профессиональной сфере. Это просто обычный разговор. Следующий пункт — как быстро человек думает в профессиональной сфере. Обычно это какие-то производственные кейсы. В этих примерах нет правильного ответа, важно посмотреть на ход мыслей человека, скорость мыслей и вариативность предлагаемых решений. Последний прогон — это как человек понимает то, чем он будет заниматься. По сути это эссе на тему как проходит рабочий день. После этого я составляю таблицу с оценками каждого блока. Часто беру на собеседование сторонних людей, чтобы была более объективная оценка. Когда человек вышел на новое место, он приходит на испытательный срок 3 месяца. Каждый месяц нужно получать и давать обратную связь о его плюсах или моментах, которые нужно скорректировать. В конце третьего месяца человеку нужно объявить о прохождении испытательного срока и дать полезные наставления на будущее, либо расстаться. Комментарий: Василий Вишняков, генеральный директор интернет-агентства Bquadro За годы работы мы вывели основные параметры, на которые обращаем внимание на собеседовании. В первую очередь это адекватность. Адекватность всему в широком понимании: вакансии, своему резюме, той специальности, по которой человек хочет работать. Например, менеджер по продажам должен хорошо выглядеть, быть пунктуальным, уметь себя презентовать. И это должно быть видно уже на первой встрече. Адекватность выражается и в отношении к зарплате. Мы всегда задаём вопрос: «Какой уровень оплаты вы считаете для себя справедливым?». И очень часто это не та цифра, которая указана в резюме, где люди наудачу пишут некую желаемую сумму. Почти со всеми соискателями мы проводим тестирование. Этот инструмент позволяет понять как уровень знаний кандидата, так и отфильтровать тех, с кем не нужно начинать работать вообще. Так, в нашей практике бывали случаи, когда люди вообще отказывались выполнять тестовое задание. А покупать кота в мешке компания себе позволить не может. Для дизайнеров у нас разработано специальное творческое тестовое задание, которое мы периодически меняем. В какой-то момент мы значительно усложнили тесты по программированию, чтобы через них не могли просочиться люди, которые на деле не могут работать. Говоря о формате интервью, отмечу, что мы перешли к модели, когда тестирование проводится до собеседования. Это сделано, чтобы не тратить время руководителей на людей, нерелевантных позиции. Вдумчивое собеседование занимает много времени, которого очень мало, и потратить его хочется на тех, с кем мы в дальнейшем будем работать. Комментарий: Кирилл Чистобородов, генеральный директор MINISOL Для меня очень важна способность человека думать не прямолинейно, а чуть дальше и шире поставленной задачи. Человек должен понимать смысл работы и пользу, которую он может принести. Есть хорошая притча, идеально иллюстрирующая такие способности. Однажды один работник пришел к хозяину дома и спросил: — Мне всегда было интересно, почему ты мне платишь только 2 рубля в неделю, тогда как Лукьяну — 15? Хозяин ничего не ответил, а только выглянул в окно и сказал: — Кажется, там кто-то едет. Может это сено продают? Нам как раз нужно на зиму запастись. Пойди, погляди. — Хорошо, сейчас. Работник вышел. Буквально через минуту возвращается и говорит: — Да, там сено продают. — А откуда оно? Случайно не с Елисейских лугов? — Я не знаю. — Так сходи, спроси. Снова вышел. Приходит: — Все верно, с Елисейских. — А с какого укоса то сено? — Откуда мне знать? — Как это «откуда»? Вернись и узнай. Через минуту приходит к хозяину: — Сказали, что с первого укоса. — Хорошо. А почем продают? — Я не спрашивал… — А надо бы. Узнай, пожалуйста. Пошел работник. Приходит к хозяину и говорит: — По 25 рублей за воз. — Многовато… А подешевле не отдадут? В этот момент их разговор прервал Лукьян, который только что вошел в комнату. — Хозяин, прошу прощения, что перебиваю, но там сейчас везут сено с Елисейских лугов. Оно первого укоса, продают по 25 рублей, но у меня получилось сторговаться на 18. Они уже заехали во двор, выгружают. Хозяин усмехнулся и повернулся к своему первому работнику: — Ну что, теперь тебе понятно, почему я плачу тебе 2 рубля, а Лукьяну 15? Способность думать на шаг вперед и нелинейно важна в любой специальности, а не только для менеджеров. Один разработчик может как в притче задать 100 вопросов, второй, что может быть ещё хуже, не задаст и сделает «как понял», а третий сделает так, чтобы работало быстро, было удобно поддерживать код и подумает об админе сайта — сделает удобным пользование и управление. Вот несколько вопросов, ответы на которые помогают мне увидеть чуть больше, чем написано в резюме: Разработчик: — нужно повысить продажи на сайте, что можем предложить клиенту по части разработки? — позволяет узнать, видит ли разработчик взаимосвязь между строками кода и бизнес-результатами и если да, то как и какую; — как ты будешь стирать свитер с брюками? — показывает кругозор, самостоятельность, внимание к деталям, память. Менеджер: — какой стиральный порошок лучше? Понимание задачи, аргументация выбора, широта кругозора, глубина знаний; — сколько стоит сделать эту промо-страницу и какой срок реализации? Логика оценки, поиск узких мест и оценка рисков, понимание технологий. Тем не менее лучшим тестированием любого человека являются боевые задачи, поэтому у нас схема выхода на работу занимает от нескольких дней до нескольких месяцев в зависимости от позиции. С промежуточными критериями оценки на каждом из 2–3 этапов. Автор: Константин Заруцкий, zarutskiy-k.ru (Специалист по развитию бизнеса) Иллюстрация: https://pixabay.com/ru/%D0%BF%D0%BE%D0%BB%D0%BA%D0%B0-%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D1%82%D0%B5%D0%B9%D0%BD%D0%B5%D1%80-%D1%81%D1%82%D0%BE%D0%B9%D0%BA%D0%B0-%D0%BF%D0%B8%D1%82%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5–1285186/ Please enable JavaScript to view the comments powered by Disqus. Рекомендуем: Подбор специалистов по контекстной рекламе Я хочу рассказать о своем личном опыте подбора специалистов в отдел контекстной рекламы. Речь пойдет о приеме на работу контекст-менеджеров с опытом от 6 месяцев и «с нуля». На формирование системы подбора в текущем виде ушло примерно 2 года. Дизайнер в офисе vs фрилансер: как из двух зол выбрать правильно Плюсы и минусы различных вариаций найма дизайнеров. Опыт студии «Магвай». Правило литра крови или как собрать суперкоманду Степан Овчинников (ИНТЕРВОЛГА) о собственных принципах и способах подбора персонала. Как искать сотрудников Проблема поиска персонала: почему важно развивать HR-бренд компанииПолный текст статьи читайте на CMS Magazine
