Онбординг: каким он должен быть для работника и как компании его выстроить
93% сотрудников заявляют, что от онбординга зависит, останутся они в компании или нет. Но только 12% считают, что их работодатель отлично справляется с адаптацией новичков.
Грамотно выстроенный процесс онбординга снижает вероятность того, что расходы на поиск сотрудника будут напрасными, и помогает новичку как можно быстрее стать полноценным членом команды. Расскажем, каким должен быть хороший онбординг для нового сотрудника и как работодателю его правильно организовать.
Редакция Медиа Нетологии
Онбординг бывает как официальный, так и неформальный. В некоторых компаниях у новичков есть два наставника: один отвечает за обязанности, а второй помогает освоиться в офисе, познакомиться с коллегами и влиться в корпоративную культуру.
В онбординге обычно принимают участие непосредственный руководитель и HR. Рабочих задач в первые дни может не быть вовсе, либо они будут максимально простыми.
Первый день: документы, экскурсия по офису и стресс от знакомств
Перед началом работы сотрудника ждёт знакомство с документами и ключевыми процессами. Вот чему придётся посвятить день:
- подписать трудовой договор и NDA;
- прочитать должностные инструкции, если они есть;
- получить допуски и пароли;
- подключиться к корпоративным мессенджерам и трекерам задач.
Дальше — официальное знакомство с коллективом и экскурсия по офису. На нового сотрудника сваливается большой объём информации.
Иван
Java-программист в компании-разработчике информационных систем
В первый рабочий день меня провели по всем отделам, рассказали, к кому обращаться по поводу кадровых документов и что делать, если рабочая станция не устраивает. Я, конечно, не всё запомнил, но стало хоть что-то понятно.
Идеально, если HR даст новичку табличку или распечатку с именами и должностями —, а ещё лучше с указанием рабочих мест — других сотрудников, но такое встречается редко.
Поскольку общение с новым коллективом для многих — это стресс, лучше подготовиться заранее и записать важные вопросы, которые помогут не спотыкаться на мелочах:
- как в компании принято обращаться к коллегам: на ты или на вы, по имени и отчеству или по никнейму в Slack;
- есть ли дресс-код и одинаков ли он для всех сотрудников;
- куда сходить на обед;
- как включить офисную кофемашину, можно ли брать общие кружки и какие вообще порядки на кухне;
- к кому обращаться за канцтоварами, необходимой техникой, если что-то сломалось или надо оплатить счёт.
Интеграция: с кем и над чем придётся работать
После обзорной экскурсии обычно нового сотрудника представляют коллегам, с которыми ему придётся непосредственно взаимодействовать.
Руководителю важно рассказать, а работнику понять, кто ставит задачи, с кем нужно согласовывать результаты, кому делегировать часть работ, а к кому обращаться с текучкой и вопросами.
Затем новичок знакомится с тем, что делает компания и его команда. Ему нужно быть готовым к изучению всего на свете: рабочей документации, legacy, библиотек данных, логов. Именно на этом этапе начинаются настоящие трудности. Если знакомство с людьми проходит в организациях примерно одинаково, то знакомство с документами полно неожиданностей.
Компании нужно быть готовой к тому, что новый сотрудник не сможет сразу освоить большой объём информации, особенно если оставить его с данными наедине.
Александр
Бизнес-аналитик в компании-разработчике транспортных систем
Когда я устроился на текущую работу, в первые дни в административных процессах всё было замечательно: HR разруливала все вопросы, встретила, объяснила, что, где и как работает, выслала все необходимые ссылки и материалы, провела экскурсию по офису и познакомила с командой. А вот с технической частью всё было сложнее: документация разрозненная и неполная, наставник есть, но он занят, процесс работы с материалами не построен.
Сотруднику стоит быть готовым именно к такой ситуации. Оптимальная тактика: оценить количество информации, прикинуть, как долго в ней придётся разбираться самостоятельно, и попросить у наставника или руководителя время именно на это.
Курс
Системное управление процессами и командой
Узнать больше
- Научитесь создавать систему, которая будет работать без вас как часы
- Узнаете, как правильно делегировать задачи и настроить контроль результатов, чтобы разгрузить себя и заняться стратегическими задачами
- Будете применять новые навыки сразу на своих рабочих задачах, получите рекомендации экспертов и начнёте внедрять полезные изменения уже в процессе обучения
Первые задачи: как погружаться в процессы
На старте рабочие задачи редко бывают сложными, если только сотрудника-сеньора не наняли специально для решения сложной проблемы. Тестировщику предложат познакомиться со списком выявленных багов и воспроизвести ошибку, а разработчику на Python — синхронизировать данные из API с таблицей в БД.
В выполнении первых задач помогают наставник, руководитель или более опытный коллега. Если этот этап пропустить, то сотрудник может так и не встроиться в процессы или потратить на это слишком много времени.
Александр
Бывший разработчик в консалтинговой компании
Фактически онбординга у меня не было. После приветственного созвона с командой, на котором они шутили какие-то свои непонятные шутки, мне скинули описание потребностей заказчика, структуру их базы данных и настройки доступа. После чего команда ушла на новогодние праздники. Это была моя первая полностью удалённая работа, и в результате я столкнулся с массой психологических проблем. Коллеги со мной не общались. Когда мне не давали заданий, я думал, что что-то упустил. В итоге я проработал всего пять месяцев. Теперь предпочитаю компании, в которых есть хоть какое-то подобие менторства: чтобы был человек, с которым я бы созванивался раз в пару дней на 10 минут и уточнял, всё ли в порядке. Ну и ещё хотелось бы общаться с коллегами не только по работе.
Выход на автономность: когда наставник больше не нужен
Целевое состояние работника с точки зрения нанимателя — способность выполнять задания без помощи коллег, а также ставить задачи самому. Чтобы понять, когда новый сотрудник готов к свободному плаванию, нужно собрать обратную связь от самого работника и от его коллег. А ещё — обязательно пройтись по трекерам и посмотреть, что и за какой срок новичок уже выполняет сам.
Обычно на то, чтобы работник начал обходится без помощи, уходит два-три месяца — как раз столько длится испытательный срок. Но онбординг не заканчивается.
Уже не нужно так сильно опекать новичка, но время от времени ему лучше возвращаться к правилам и инструкциям. Хорошо, если для этого в компании будут материалы с информацией о внутренних процессах, чатботы для обратной связи и напоминаний.
Ирина
HR-менеджер в Allcorrect
Несмотря на то что через три месяца после начала работы сотрудник уже погружён в процессы, онбординг продолжается в течение шести месяцев. К концу этого срока человек не только выполняет свою работу, но и понимает, как её оптимизировать, может выходить с инициативой и даже стать ментором.
Как проходит онбординг в разных компаниях
Универсальных схем не существует. Традиционно лучшими в онбординге считаются IT-гиганты, однако размер компании не всегда говорит о качестве работы.
В Google нанимающий менеджер в первый день обсуждает с новичком его обязанности, знакомит с коллегой-наставником и помогает наладить контакт с остальными членами команды. В течение полугода работы ежемесячно проводятся встречи, на которых оценивается погружение в процессы.
В Dodo Engineering за новичком закрепляется сразу три куратора: ментор, помогающий встроиться в рабочие процессы, онбординг-лид, отвечающий за взаимодействие с технической частью проекта, и HR, который знакомит с офисом, помогает с оформлением документов и выстраивает неформальное общение.
В «Рексофт» после перехода на удалённую работу систему онбординга автоматизировали. У новичка есть адаптационный дашборд с задачами, которые ждут его в процессе испытательного срока. С помощью борда легко найти, к кому обратиться, когда что-то пошло не так. Если говорить о социальной составляющей, то с сотрудниками общаются не только руководитель, ментор и неформальный наставник, но и топ-менеджеры.
В IVI ментор составляет с новичком дорожную карту. В ней прописан список целей, которые следует достичь в первый день, в первую неделю и к концу испытательного срока. После этого новичок приступает к базовым задачам: изучает документацию, получает пропуски, подключается к корпоративным мессенджерам, проходит обязательные тренинги, знакомится с тимлидом.
Ирина
HR-менеджер в Allcorrect
В нашей компании за онбординг отвечает HR-бренд-менеджер, который одновременно является неформальным наставником и помогает сориентироваться. Онбординг начинается с момента отправки офера сотруднику. Затем проводятся три индивидуальные встречи, на которых мы подробно рассказываем о культуре компании, знакомимся и узнаём про впечатления от работы. На этих же встречах мы выясняем, нужна ли помощь. Если есть сложности, к их решению привлекаем других сотрудников, не только коллег из отдела. Учим базовым умениям — от того, как пользоваться системой назначения встреч, до развития гибких навыков. А ещё отвечаем на кадровые и административные вопросы и узнаём, есть ли у сотрудников идеи, как улучшить рабочие процессы. Иногда новички за счёт свежего взгляда предлагают нестандартные решения.
Как распознать проблемы в компании на этапе онбординга
В процессе знакомства новичку важно понять, подходит ли ему компания. Она может не быть плохой, а просто не совпадать с представлениями конкретного специалиста о комфортном месте работы.
Василий
QA-инженер, работал в компании-разработчике ПО для бизнеса
После подписания офера я вышел на работу в офис, и мне совершенно не понравилось, как организован процесс. Всё общение происходило голосом, это ужасно отвлекало от дел. Если честно, я даже не ожидал целой команды технарей, которые предпочитают кричать друг другу через весь кабинет вместо того, чтобы написать в Slack.
Но есть и объективные признаки, по которым можно понять, что с компанией что-то не так:
Отсутствие погружения. Если вместо знакомства сотруднику в первый же день выдают список рабочих заданий, его либо считают крутым, либо не хотят тратить на него ресурсы. Во втором случае сто́ит задуматься о том, заинтересована ли компания в профессиональном росте персонала.
Коллеги не идут на контакт. В такой среде работать будет некомфортно. А ещё — не спешат знакомиться с новичками в компаниях, где сотрудники постоянно сменяют друг друга. Особенно такое характерно для аутсорсинговых компаний, в которых специалистов постоянно бросают с проекта на проект.
Отсутствие выстроенных процессов. Если информации о рабочих проектах мало и она хранится разрозненно, сервисы не интегрированы друг с другом, а менеджер забывает вовремя сообщить о переносе даты релиза, новичку стоит задуматься, так ли хороша эта IT-компания и готов ли он существовать в хаосе.
Изменение условий. Если на собеседовании сообщили одну информацию, а всё оказалось по-другому, рабочее место будет готово только через пару месяцев, но это не точно, а гибкое начало трудового дня — это когда приходить в офис можно с 7 до 9 утра, работать будет сложно.
Читать также
Как внедрить систему наставничества и успешно адаптировать новых сотрудников: опыт CRM-group
Как эффективно адаптировать сотрудников при помощи четырёх инструментов: опыт компании-разработчика МойОфис
Как адаптировать новых сотрудников в компании и сократить расходы на подбор персонала
Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши условия публикации. Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии.
The post Онбординг: каким он должен быть для работника и как компании его выстроить first appeared on Медиа Нетологии.
Полный текст статьи читайте на Нетология
