Красная книга digital-отрасли. Глава 1. Менеджеры проектов
Почему так сложно найти толковых проджектов и что с этим делать Дата публикации: 23.05.2018 Дефицит квалифицированных менеджеров проектов — то, на что жалуются практически все digital-агентства. Беря во внимание признаки усугубления этой тенденции, мы решили изучить причины проблемы и сделать мини-подборку способов ее решения хотя бы в локальных масштабах. Необходим сайт, мобильное приложение, услуги по SEO или контекстной рекламе? Тендерная площадка WORKSPACE поможет выбрать оптимального исполнителя. База проекта насчитывает более 10 500 агентств. Сервис БЕСПЛАТЕН для заказчиков. Проджект-менеджеры. Почему их так мало? Мы обнаружили три основные причины: 1 Совмещение несовмещаемого. Данная профессия подразумевает симбиоз двух разных способов мышления. Хороший проджект-менеджер — это и технарь, и гуманитарий в одном лице. Пример. Тем, кому когда-либо приходилось искать технического писателя/копирайтера знают, насколько это сложная задача. Такой сотрудник должен не только разбираться в технических вопросах, но и уметь изложить информацию в литературной форме. Обычно люди проявляют либо одно качество (гуманитарии), либо другое (технари), а комбинацию таких качеств можно отнести скорей к исключениям. Тот же самое мы можем наблюдать и здесь. Проджект-менеджеры не только должны иметь широкий технический кругозор и владеть профессиональной терминологией, но и обладать высоким уровнем эмпатии, социального интеллекта, коммуникабельности, а также уметь грамотно излагать свои мысли или фиксировать чужие. 2 Отсутствие системы подготовки кадров. Пожалуй, тут и так все понятно. Однако это еще не главная проблема. Да, в последние годы появились курсы по подготовке проджектов. Однако на данном этапе это скорее капля в море. Надо копать глубже. Спросите старшекурсников — знают ли они про такие профессии как веб-дизайнер, программист, верстальщик. Они ответят, что знают. А если тот же вопрос будет касаться проджектов — скорее всего, они переспросят «А что это?». То есть говорить о том, что в обществе есть культура управления проектами (не обязательно в диджитале) пока не приходится. Тех, кто сознательно сразу желает получить именно такую профессию — единицы. 3 Стремительное развитие технологий. Этот фактор особенно заметно начал проявляться последние пару лет. Пример. Если раньше менеджеру веб-проектов достаточно было знать нюансы веб-разработки, то теперь он должен разбираться в SEO, разнообразных интеграциях, онлайн-сервисах, особенностях e-commerce, интернет-маркетинга и т.д. и т.п. При этом уровень понимания должен быть довольно высок: от себестоимости работ/инструментов до причинно-следственных связей их использования и сравнения между собой. То есть спектр необходимых компетенций расширяется с каждым годом. Опыт агентств по поиску проджектов и выдвигаемые к кандидатурам требования Мы опросили несколько агентств с целью узнать, каким образом они закрывают соответствующие вакансии. Ниже приводим наиболее показательные и интересные мнения, а после поделимся рекомендациями на их основе. Комментарий: Яна Карпова, рекрутер Notamedia Если говорить о процессе поиска менеджеров, то здесь возможности ограничены: помимо обычных сайтов для соискателей и профессиональных социальных сетей, вроде LinkedIn или «Мой круг», нет выделенных площадок для digital-менеджеров. Но, тем не менее, варианты существуют. Во-первых, можно использовать рекомендации своих коллег и даже клиентов. Во-вторых, можно смотреть кандидатов из смежных областей, которые работают с похожими задачами. Наша ситуация осложняется тем, что мы часто работаем с государственным заказчиком и потому ждем от наших кандидатов релевантный опыт. Из-за длительных и нестандартных проектов мы не готовы рассматривать специалистов с опытом работы над проектами длительностью менее 2 месяцев. И, конечно, мы чувствуем кадровый дефицит. По закону Мерфи, в те моменты, когда вам что-то нужно, этого как раз и нет. Если просто разместить позицию для поиска на сайте вроде HeadHunter, откликов будет много, но релевантных — минимум. Если дать общую оценку дефициту, то здесь и недостаток нужных нам компетенций, и завышенные ожидания соискателей, и маленький опыт. Приходится искать компромисс. И мы его находим. Для каждой вакансии составляем список критичных требований и того, чем можно пожертвовать. Ведем резервную базу подобных специалистов. Изучаем рынок, поскольку иногда конкуренты меняют сферу деятельности, и у них освобождаются блоки готовых специалистов — стараемся не упустить момент. Комментарий: Александр Коротюк, HR Consultant Wezom Проджект-менеджеров мы стараемся искать на всех онлайн-ресурсах по поиску сотрудников, например: сайты поиска работы; соцсети (FB, LinkedIn, Telegram, Vk); пециализированные форумы и группы (DOU c его Джином). И конечно же, с помощью друзей, знакомых, бывших коллег (сарафанное радио никто не отменял). Относительно требований к ним. Это вопрос непростой! Всегда хочется найти идеального, но…! Проджект проджекту на мой взгляд — рознь. Общие требования для этих специалистов, в принципе, одинаковые: работа и знание JIRA, YouTrack, Pivotal; работа в Axure; навыки управления проектами по Agile (Scrum), Kanban-management; работа с Git-ом. А вот требования к техническим скиллам разные. Например, проджект, который работает в игровой компании, имеет немного другой тех. скилл, в отличие от работы в Mobile или Web, продуктовой компании. Я считаю, что есть профильные проджекты в IT. Конечно, можно взять проджекта с немного другим опытом работы. В этом случае ему нужно будет время на дополнительное изучение специфики. Я согласен с мнением, что лучшие проджекты — это бывшие разработчики, тестировщики — спецы, которые знают полный цикл и технические нюансы работы над конечным продуктом. Дефицит специалистов есть всегда! Можно «воспитать и взрастить» своего, но это длительный процесс. Комментарий: Лиана Григорян, руководитель HR-направления AIC В основном мы привлекаем сотрудников через связи и hh.ru. Другие сайты и хед-хантеры приносят мало пользы. У нас довольно четкие требования к менеджеру. Он должен обеспечивать пять целей проекта: деньги, качественный продукт, команда и ее развитие, клиент и отношение с ним, внутренний и внешний кейсы. Отбираем по критериям, которые сами сформировали — определенные хард и софт скилы. Под них разработали свой скрипт собеседования, чтобы быстрее понимать — обладает ли человек нужными компетенциями. Мы постоянно экспериментируем с критериями: смотрим, какие люди откликаются. Что-то изменяем, пробуем привлечь более релевантных кандидатов. Навыки и опыт важны, но мы умеем растить сотрудников внутри компании — готовы брать и нерелевантных кандидатов. Выделяем схожий опыт, смотрим на софт скиллы. Затем оцениваем, насколько быстро он сможет «прокачаться». Мы чувствуем острый дефицит квалифицированных кадров. Откликов достаточно, но на собеседованиях становится проблемой отсутствие культуры общения с потенциальным работодателем. Соискатели зачастую не рассматривают собеседование, как процесс переговоров, и не думают об интересах той стороны: насколько они подходят, какую пользу могут принести сейчас. Многие считают, что при переходе на другую работу они должны получать более высокую зарплату, независимо от требований в вакансии. То, как кандидат ведет себя на собеседовании, во многом показывает его дальнейшую коммуникацию с клиентами, например. В некоторых случаях мы проводим на собеседованиях специально подобранные проективные тесты — психологические личностные тесты. Это наш лайфхак, который помогает объективнее оценить уровень кандидата. Также нам важно делать собеседования интересными: мы даем прозрачную обратную связь, по которой соискатель лучше понимает свой реальный уровень. Комментарий: Дмитрий Логинов, директор дизайн-студии и интернет-агентства Четвёртый Рим Проджект-менеджерами не рождаются, ими становятся, при этом каждый проходит этот путь очень индивидуально. Как минимум, я не смог для себя сформировать какое-то четкое правило, которое позволит мне понять, где в этот раз мне нужно копнуть, чтобы найти «того самого». Описание требований к компетенциям PM-а будет сильно зависеть от типов проектов, которые ему придется вести, и если мне подойдет один PM, то вам может и нет. В регионе найти прокачанного специалиста крайне сложно, поэтому я для себя сформулировал такое правило: если и работать с новичками, то минимальный опыт у них уже должен быть — либо в администрировании и управлении, либо в разработке или рекламе. Для примера, в отдел интернет-рекламы или поддержки сайтов можно найти человека с опытом работы в крупной офлайновой компании, который работал в отделе маркетинга или в отделе продаж, а лучше в отделе закупок или вел много договоров. Иногда случается, что такие люди делали себе или знакомым «Директ» или «сайтики» и касались нашей темы. Такой человек придет уже хорошенько прокачанным по административным скиллам, и его просто нужно будет подтянуть с помощью курсов и образовательных материалов, дать наставника, и он уже сможет вести небольшие проекты. За год получится хороший специалист. В разработке крупных проектов хорошим проектным менеджером может стать дизайнер, или бывший разработчик, фрилансер (но тут осторожно! может потянуть на волю :-)). Комментарий: Василий Вишняков, генеральный директор интернет-агентства Bquadro Сейчас вообще тяжело с поиском профессионалов. Это касается как менеджеров проектов, так и остальных специалистов. И такая ситуация не только в нашей студии. В какой-то мере с менеджерами проекта даже сложнее, чем с разработчиками. Программистов, как и верстальщиков, профильные вузы ещё как-то выпускают. Есть много курсов, которые могут повысить эффективность работы таких специалистов, а также, например, интернет-маркетологов. То менеджеров проекта практически никто не учит. А если и учат, то это такая специальность, которая по-настоящему раскрывается только в бою. Сложность в поиске выражается и в малом количестве откликов на вакансии. Это связано с отсутствием большого количества специалистов, тем более хороших. И да, у многих соискателей бывают завышенные ожидания по зарплате, неадекватное понимание своих навыков и требуемого опыта. Как поступаем мы при поиске таких сотрудников? Берём тех специалистов, которые уже имеют определённый опыт работы, развиваем их и учим. Поначалу даём несложные проекты, постепенно наращивая их профессиональный уровень. Так постепенно формируем профессионалов высокого уровня, которым с развитием технологий и отрасли приходится быть мультиспециалистами, чтобы быть на шаг впереди. Комментарий: Алексей Волков, генеральный директор агентства Digital.Tools Я не верю в том, что есть смысл брать «готового» менеджера и рассчитывать на то, что он будет идеален и его не придется учить. Возможно, вы получите опытного сотрудника, который прокачал свои soft skills, обладает хорошей компетенцией, он знает, как управлять проектами. Но это будет все равно не «ваш» набор навыков и вам придется «интегрировать» этого сотрудника в свой коллектив. Поэтому стоит меньше заморачиваться над его прошлым опытом, а посмотреть на те качества, которые пригодятся в будущем: как быстро обучается, хорошо ли запоминает, как ведет себя в незнакомой ситуации, владеет ли этикетом деловой переписки. При поиске кандидатов тоже сталкиваемся со сложностями. В частности с такой как ожидание сверхкомфортных условий работы. Многие менеджеры в первые два дня сбегают от того, что задач или информации слишком много для них. Универсальных лайфхаков, как растит менеджеров, дать сложно, потому что в каждой компании своя культура и регламенты. Но у меня есть «матрица личного роста», которая точно полезна для всех менеджеров. Подписывайте на меня в Facebook, спрашивайте «матрицу» в личке, я с вами поделюсь ей. Проджект-менеджеры. Как найти толковых? Обещанная подборка наших наблюдений, которые могут быть полезны при поиске менеджеров проектов: Наиболее эффективным инструментом для подбора проджект-менеджеров многие агентства считают ресурс hh.ru. Чуть реже в этой роли выступают специализированные сообщества (блоги, соцсети, форумы). В отличие от профессиональных навыков личные качества в рамках собеседований выявить значительно сложнее, поэтому идеальным вариантом хантинга многие агентства считают привлечение специалистов из круга знакомств или по рекомендации. Большинство студий вынуждены выращивать проджект-менеджеров самостоятельно, постепенно передавая им более сложные проекты и закрепляя опытных кураторов. Так как есть огромная пропасть между желаемым и действительностью, некоторые агентства практикуют два списка критериев к кандидатам: первый — подробным списком требований, второй — сокращенный, только с критически необходимыми. Если не удается закрыть вакансию при помощи первого списка — обращаются ко второму. Ведение собственного кадрового резерва может быть отличным подспорьем в борьбе за квалифицированные кадры. Один из самых простых способов его составления: когда уже закрыта вакансия, данные о других подходящих кандидатах фиксируются в отдельную таблицу с указанием контактных данных. В случае необходимости можно смело запрашивать статус трудоустройства у людей из этого списка. Есть распространенное мнение, что лучшие проджекты — это бывшие разработчики, проектировщики или тестировщики. Среди таковых действительно есть те, кто готов сменить профессию. Однако для многих из них это означает понижение заработной платы, то есть наблюдается отсутствие мотивации. Как мы уже писали выше, немаловажный фактор — это личные качества претендентов. Особенно такие как: тактичность, вежливость, стрессоустойчивость, умение предвосхищать конфликтные ситуации, задавать правильные вопросы, рассматривать проект с разных ракурсов, принимать решения и брать на себя ответственность за них. Просто задавая соискателю вопросы их сложно выявить, поэтому стоит рассмотреть другие способы. Наиболее распространенный из них — всевозможные психологические тесты. Другие статьи по теме: Автор: Катерина Логвинова, CMS Magazine & «Рейтинг Рунета» (Директор по коммуникациям) Please enable JavaScript to view the comments powered by Disqus.Полный текст статьи читайте на CMS Magazine
