Когда стоит брать молодых специалистов в компанию19.05.2020 12:02

Молодые специалисты — это потенциал для компании или проблема, которую надо будет решать? Этот вопрос задают себе многие руководители и hr, когда рассматривают кандидатов на ту или иную позицию. Особенно это касается разработчиков, у которых мало опыта, но при этом огромные внутренние резервы для стремительного развития. Именно это важно оценить в человеке.

Аутсорс-продакшн DigitalWand и digital-агентство IBRUSH решили разобраться, на какие позиции можно брать молодых специалистов, как разглядеть в них потенциал, а также взяли небольшое интервью у ребят, которые руководят командами в 20 лет.

Молодые специалисты для бизнес-образующих позиций в средних компаниях

Есть несколько важных аспектов, которые нужно учесть при решении о том, чтобы нанять молодого специалиста.

Новая позиция в компании

В случае, если вы планируете открыть совершенно новую позицию, лучше взять готового специалиста и оценить его уже по готовым ключевым показателям, потому что в компании вряд ли кто-то будет обладать требуемыми компетенциями, чтобы полноценно оценить входящего специалиста. Необходимо четкое понимание того, каким требованиям должен отвечать человек и правильно оценивать его опыт и навыки.

Катерина Новографская, HR-generalist digital-агентства IBRUSH: «Если по незнанию мы возьмём слабого специалиста, обнаружить это сможем далеко не сразу. На это потребуется как минимум полгода, когда пройдёт период адаптации и будут накоплены первые результаты. Поэтому в данном случае лучше искать уже с рынка или можно даже воспользоваться услугами профильных агентств, которые смогут найти нужного специалиста».

Бизнес-образующие позиции

Речь о тех специалистах, которые непосредственно влияют на доход компании. В случае с диджитал и IT-компаниями мы говорим в первую очередь о разработчиках, которые в большей степени отвечают за продакшн и чьи часы напрямую влияют на стоимость работ для клиента. Как правило, таких специалистов много, и среди них существует классическая иерархия. Это позволяет настроить процесс обучения джуниоров. То есть можно говорить о выгоде именно во взращивании собственных разработчиков.

«Например, в нашей компании достаточно компетенций, чтобы быстро обучить необходимым навыкам. При этом ребята, даже оставаясь в позиции junior, уже начинают „делать“ деньги, параллельно набираются опыта и знаний. Это выгодно для бизнеса: есть возможность платить зарплату начинающего специалиста, что снижает затраты на ФОТ, и одновременно зарабатывать на них. К тому же всегда проще и лучше научить человека с нуля, чем переучивать его под наши требования. Мы с самого начала прививаем правильные процессы и регламенты, погружаем в нашу корпоративную культуру, даём фундамент и правильный вектор на развитие. Как правило, в итоге такие сотрудники в компании задерживаются надолго», — говорит Катерина Новографская.

Размер компании на диджитал-рынке

Небольшим компания сложно конкурировать на рынке труда с такими IT-гигантами как Сбертех, Альфа-лаб, Mail, Яндекс, Лаборатория Касперского и многими другими. Опытные специалисты с высоким уровнем экспертизы стремятся работать именно в таких командах, которые делают сложные, высоконагруженные проекты для огромной аудитории. Перечисленные компании могут позволить себе предлагать высокие зарплаты, значительный социальный пакет и возможности роста.

Поэтому взращивание собственных специалистов может стать отличным и единственно верным решением для малых и средних компаний.

Роль образования

Выпускник даже самого крутого технического ВУЗа — это далеко не готовый сотрудник. Каждому требуется грамотный наставник на рабочем месте, который поможет применить знания на деле. Поэтому смотреть на престиж ВУЗа, как на ключевой показатель, не стоит.

Как разглядеть потенциал на собеседовании

Перспективы роста: от новичка до тимлида

Если человек отвечает всем вышеперечисленным требованиям и готов работать и развиваться, то рано или поздно он будет готов к тому, чтобы расти. Нужно не упустить момент, когда разработчик по техническим навыкам и личностным достижениями будет готов стать тимлидом. Это может подтолкнуть его работать еще эффективнее и активнее проявлять себя.

Какие черты отличают хорошего тимлида?

Личный опыт: как стать тимлидом в 20 лет?

Подытожим: так когда стоить брать молодого разработчика в компанию?

1. Молодого разработчика можно брать, если в компании уже есть опытные специалисты и наставники, которые смогут помочь развиться новичку.

2. Не стоит брать молодых специалистов на новые позиции в компании, когда их входные навыки некому оценить.

3. Если кандидат адекватно себя оценивает, открыт к обучению, гибок и способен слушать, а также если у него есть свои проекты и он знает, в какой области хочет развиваться — стоит в него инвестировать.

Полный текст статьи читайте на CMS Magazine