Как подбирать удаленных сотрудников и работать с ними25.07.2018 12:31

Этой весной я запостила в Фейсбуке небольшую подборку мыслей на эту тему. По реакции на него сделала вывод, что тема актуальная, поэтому решила подготовить более расширенную версию своих наблюдений. Надеюсь, они будут кому-то полезны.

1Начну с того, что удаленные сотрудники — порой единственный вариант решить кадровую проблему, так как нужных специалистов просто нет поблизости. Это довольно распространенная ситуация для digital-агентств из небольших городов. Важно это вовремя понять, принять и накидать соответствующий план действий.

2Кормящие матери — категория сотрудников, которую негласно принято сбрасывать со счетов. Зря. Да, материнство определенно что-то меняет в человеке, однако, порой это идет только во благо проекту. Главное — квалификация. И, естественно, в этом случае гибкий график просто необходим.

3Как это не цинично прозвучит, но одинокие матери — чуть ли не самая исполнительная категория «удаленщиков», с которой мне приходилось встречаться. Безусловно, если дети еще совсем маленькие, сотрудницы вынуждены отвлекаться на соответствующие хлопоты в течение рабочего дня. Однако, понимая, что найти заработок не всегда просто, к тому же в удаленном формате (мамам обычно крайне важно быть как можно ближе к детям), они по-настоящему держатся за работу. Стараются быть исполнительными и продуктивными.

4Люди так горячо обсуждаемого последнее время предпенсионного возраста. Хантила таких дважды. Один раз — корректора, другой — переводчика. Два человека, конечно, крайне малая выборка, чтобы делать какие-то обобщающие выводы. Но, тем не менее, хочу заметить, что по сравнению с большинством более молодых кандидатур, их выделяла максимальная вежливость и пунктуальность.

5Я не обнаружила такого явления как «невозможность организовать свой рабочий день дома, но при этом выдавать отличные результаты в офисе». На мой взгляд, самоорганизация, тайминг, борьба с ленью — оно либо есть, либо нет. Если человек не справляется на удаленке, я не верю, что он будет «тащить» в офисе. Хотя есть масса исключений. Например, один сотрудник не мог нормально работать дома, так как его отчаянно «допекала» теща. А другой — из-за реконструкции соседнего здания (шум, запах и пр.). То есть если на ровном месте прямо сильно не клеится — почти всегда можно обнаружить какие-то незатейливые причины тому.

6Большинство сотрудников, с которыми мне приходилось иметь дело, демонстрировали более высокую эффективность, если вместо обычного восьми-девятичасового рабочего графика им давался люфт в 12–15 часов. То есть предлагалось работать не строго с 9:00 до 18:00 или с 10:00 до 19:00, а мол, вот вам дорогие, 15 часов в день — хотите с утра работайте, хотите ближе к ночи. Хотите, делайте долгие перерывы, не хотите — не делайте. Главное — дайте результат и оставайтесь на связи. По моим ощущениям такой подход позволяет повысить эффективность примерно на 10–25%. Кстати, я сама практикую такой подход. И могу сказать, что то, что ранее занимало у меня 8 часов в день, теперь занимает 5–6. Главное — уловить волну энергетического подъема.

7На мой взгляд, самая проблемная категория удаленщиков — это бывшие фрилансеры. Можно «вытравить» из сотрудника «офисника», переориентировав его на удаленку, но «перепрошить» фрилансера, вернуть его к общепринятым регламентам — это как пришить голову к чужому туловищу. Так уж работает подсознание человека — нейронные паровозики уже проложили новые пути и потом им физически трудно пойти в другом направлении.

8Удаленка — вовсе необязательно гибкий график, полставки или переработки. Многие сотрудники чувствуют себя комфортно и при стандартном рабочем режиме. Спокойно закрывают ноутбук ровно в 19:00 и занимаются своей личной жизнью. Это чудесно. Это всегда радость. Но, если есть возможность проявить индивидуальный подход — лучше это сделать. Я сейчас про сов/жаворонков, удержателей/достигателей, организованных/стихийных и про прочие категории. Индивидуальный подход всегда способствует повышению эффективности.

9Стажеры. Здесь все очень сложно и очень ответственно. Дело в том, что молодежь зачастую сама не знает, чего хочет. Определить, что умеет старшекурсник или выпускник — легко, а вот что его увлечет, где он покажет высокие результаты — сложно. Работодатель здесь может выступить в роли некоего вершителя судьбы, существенно повлияв на дальнейший профессиональный путь такого сотрудника. Из плюсов: молодежь (18–22 лет) частенько, просто на уровне общего кругозора умеет извлекать такую пользу из интернета, которая «старичкам» (30 лет и выше) даже не снилась. Этот навык решать вопросы дистанционно как раз и может быть полезен для привлечения их в качестве удаленных сотрудников.

10Организация рабочего процесса. Если нет другой инфраструктуры, в большинстве случаев достаточно облачка для доков и обычного мессенджера. Главное — вначале как можно детальней продумать весь рабочий процесс: последовательности, узкие места, особенности проекта, алгоритм действий. Тут важно пояснить, что я сейчас не про технарей, а про копирайтеров, маркетологов, менеджеров, реже — дизайнеров, художников и пр. И уж, конечно, если проект объемный, с разноплановыми задачами, то явно будет тяжко без соответствующего ПО.

11Как оказалось, на свете есть очень большое количество людей, в которых встроен внутренний детектор баланса и справедливости. В случае форс-мажора многие готовы пахать даже по ночам, если понимают, почему об этом его попросил работодатель и какие компенсации его потом ждут. Главное, выяснить, какие именно факторы больше всего мотивируют конкретного человека: деньги, профессиональный рост, признание/регалии и т.д. То есть я не разделяю мнение, что с удаленщиками можно разговаривать исключительно на языке мамоны.

12Проблема многих виртуальных команд — отсутствие корпоративного духа, ощущения близости, товарищеского плеча, причастности к чему-то общему. Универсального совета как решить эту проблему, у меня нет. Однако я заметила, что даже редкие беседы по душам из серии «Как дела? Закончил курсы? Куда планируешь на майские?» и банальные знаки внимания (из серии — отправить в подарок крутую книжку, соответствующую интересам сотрудника или совет, где лучше забронировать гостиничный номер) работают! Реально, легенды не врут. К тому же, если пообщаться с коллегой, очень часто оказывается как в анекдоте: какой, оказывается, интересный человек!

13Для многих сотрудников, особенно тех, кому за 30–35, свободное время бывает важнее денег. Поэтому один из лучших подарков, которые им можно сделать — дать выходной, чтобы появилось больше времени на себя и близких. Но здесь важно, чтобы это был прямо тру-выходной, когда сотрудник может даже не выходить на связь. Поясняю, так как обнаружила, что ряд работодателей считают время простоя сотрудника по причине необеспечения его задачами — отдыхом. Это не так. Ожидание задачи — это не отдых, так как нет свободы, нет возможности планировать день. Это именно простой. По вине работодателя.

14Если удаленный сотрудник стал выдавать не то качество, что ранее или работает медленней, его страничка в соцсетях может подсказать причины. Иногда это переезд, иногда — депрессия, иногда — череда разнообразных семейных событий. Как на это реагировать — на совести руководителя. Главное, определить — это временное явление или нет.

15Экономия. Будем честны — удаленщики помогают сэкономить. Взять, тех же копирайтеров для примера. Средняя ставка по Москве — 40 000. В каком-нибудь условном Воронеже или Перми те же скилы обойдутся в 25 000. И при этом все будут плюс-минус довольны. Когда речь идет не об 1, а о 10 сотрудниках — набегают весомые суммы.

16Финансовая мотивация. В случае, если нет крайней нужды отчаянно экономить и можно предложить удаленному сотруднику зарплату заметно выше, чем в среднем по городу его местонахождения, слово «лояльность» начинает играть новыми красками. Правда, как и в случаях с «офисниками», любой размер зарплаты через полгода-год радует сотрудника меньше, чем ранее.

17Даже руководители подразделений могут успешно справляться со своими обязанностями на удалении. Приходят на ум только два яростных исключения — продажи/тендерные истории, предусматривающие личные встречи с потенциальными клиентами и необходимость «работать лицом» на всевозможных мероприятиях.

18Успешных кейсов, где весь штат работает в режиме виртуального офиса, я знаю лишь единицы. Основная причина — далеко не все клиенты готовы работать с «бомжиками», а отрасль, естественно, старается подстраиваться под клиентские желалки. Но потихоньку стирается и этот стереотип. Боюсь давать прогнозы, но, надеюсь, хотя бы лет через пять все сильно изменится. А еще хотя бы лет через десять, наконец, наступит серебряный век удаленки, на дорогах будет меньше пробок, вечерние очереди в магазинах поредеют, а профессионалы будут получать соответствующее признание и финансовое поощрение вне зависимости от того, в каком городе родились и живут.

Полный текст статьи читайте на CMS Magazine