Как найти сотрудника, отвечающего за сайт с клиентской стороны?
10 советов и комментарии digital-экспертов Дата публикации: 13.08.2018 На разработку сайта, как правило, уходит несколько месяцев. По крайней мере, если речь идет не о совсем простеньком сайте, когда в базовые шаблоны вносятся совсем незначительные изменения. Процесс разработки сопровождается множеством согласований, касающихся концепции, функционала, юзабилити, оформления и т.п. Возникает ряд вопросов. Кто именно со стороны заказчика сможет взять на себя бремя ответственности и своим участием повысить результативность всей команды, а не снизить ее? Как долго понадобятся услуги такого специалиста? Какой опыт он должен иметь? Какую зарплату ему предложить? Особенно важно найти правильные ответы на такие вопросы в случае с интернет-магазинами, которые все чаще выступают в роли основного бизнес-инструмента (то есть цена ошибки максимально высока). Словом, предлагаем обсудить распространенную ситуацию: компании нужен сайт, а в штате еще нет специалиста с компетенциями, необходимыми для курирования работы веб-студии. Необходим сайт, мобильное приложение, услуги по SEO или контекстной рекламе? Тендерная площадка WORKSPACE поможет выбрать оптимального исполнителя. База проекта насчитывает более 10 500 агентств. Сервис БЕСПЛАТЕН для заказчиков. Что по этому поводу думают диджитальщики? Многие заказчики сайтов, находящиеся в поиске такого сотрудника, испытывают затруднения: не понимают, что именно он должен уметь, в чем должен выражаться результат его работы, какие этапы предстоят, а обращаться за советом к подрядчику опасаются, подразумевая субъективные интересы последнего. Мы считаем, что это совершенно напрасно, а в случае, когда на примете нет подходящих кандидатур, спросить совета у веб-подрядчика — явно не лишнее. Как мы выяснили, веб-студии с пониманием относятся к подобным трудностям, готовы помочь с составлением описания вакансии или даже предложить конкретные варианты. Ну, а прислушиваться к этим советам или нет — личное дело каждого. Ниже мы приведем цитаты нескольких экспертов, довольно типичные для рынка. Они дадут представление о том, на что можно рассчитывать со стороны веб-студий и на какие факторы в первую очередь обращать внимание при поиске сотрудника, который будет отвечать за сайт. Комментарий: Дмитрий Логинов, директор дизайн-студии и интернет-агентства Четвёртый Рим К нам часто приходят соискатели на должность аккаунт-менеджера или специалиста, которые по факту не готовы к тяжелым нагрузкам в агентстве и частым переключениям, поэтому мы не можем их взять. В тоже время их навыков может быть достаточно для ведения одного проекта на стороне клиента, тем более в сотрудничестве с агентством. Мы с удовольствием делимся своими знаниями и наработками с клиентами, поэтому более комфортной стажировки для прокачки, чем работа на стороне клиента в паре с агентством не придумать. При выборе проджекта или специалиста к себе в проект, клиент должен сразу определиться с тем, будет ли этот специалист вести все сам или в сотрудничестве с агентствами. В первом случае, клиент должен понимать, что многофункциональным «звёздам» помимо хорошей зарплаты нужен действительно интересный проект, и, кстати, неплохой бюджет на реализацию всех идей сотрудника, иначе он быстро уйдёт туда, где больше платят или интереснее. Во втором случае, это должен быть менеджер с хорошими административными навыками и базовыми знаниями в интернет-маркетинге, чтобы он мог не только управлять, но и отслеживать качество выполнения работ агентством. Не повредят тут и компетенции в веб-аналитике и маркетинге в целом. За эти компетенции можно смело прибавлять к зарплате 50%, а то и 100% — оно того стоит, и должно окупиться уже в первый же год, так как агентства при небольших бюджетах на этом частенько экономят. Комментарий: Василий Вишняков, генеральный директор интернет-агентства Bquadro Менеджер клиента, который курирует работу студии при разработке или продвижении сайта, является одной из ключевых фигур, влияющих на конечный результат. Плохое взаимодействие между менеджером и подрядчиком может свести на нет работу даже очень хорошей и профессиональной студии. Нет смысла обсуждать те случаи, когда у менеджера есть личная заинтересованность, в силу чего он может саботировать эффективную совместную работу. В нашей практике были такие случаи. Это не относится к обсуждению того, какими качествами должен обладать правильный менеджер. Если речь идёт о нормальной конструктивной работе, то менеджер, во-первых, должен быть на страже интересов своей компании, но в то же время проявлять адекватность. Это возможно, когда он разбирается в предмете, уже работал с этим, может быть, в студии. Важно, чтобы человек имел какой-то опыт работы с digital, он должен более-менее разбираться в инструментарии. Если опыта мало, на первый план выходят человеческие качества и адекватность, умение слушать, соблюдая интересы своей компании. Менеджер является переводчиком между интересами компании (клиента) и подрядчика (студии). Чем больше у него опыта в вебе, тем лучше он сумеет объяснить те или иные действия, а также сможет взять на себя больше ответственности. На мой взгляд, менеджер, занимающийся вебом, должен быть именно менеджером, а не исполнителем. Потому что мы часто встречаем ситуации, когда владельцы компании, желая сэкономить, навешивают на менеджера обязанности 5–6 разных специалистов, которые работают над сайтом в студии. Считаю, что это ошибочный подход. Сотрудник в компании должен быть хорошим менеджером и маркетологом. Найти такого специалиста можно как и любого другого: это сайты по поиску работы. Искать следует среди маркетологов с опытом в вебе, а дальше смотреть на личные качества. Мы не раз помогали и консультировали клиентов в поиске таких сотрудников, даже ассистировали в отборе резюме для собеседований. Иногда рекомендовали отдельных людей. Комментарий: За 12 лет работы в вебе мы неоднократно сталкивались с потребностью наших партнёров-клиентов решить кадровый вопрос. С ростом нашего опыта ситуации, где мы в этом участвовали, стали происходить ещё чаще, потому что мы стали их инициировать сами. Стала нормальной ситуация, когда ты приезжаешь на переговоры в довольно крупную, известную компанию, и, выслушав потребности партнёра, понимаешь, что сейчас ему следует не разрабатывать новый интернет-проект, а… заняться поиском персонала. Ощущается какая-то катастрофическая потребность в квалифицированных кадрах на рынке e-com«a. Различного рода менеджеров и исполняющих их роли, конечно, много, но профессионалов, хорошо знающих своё дело и способных отстоять верный подход к ведению бизнеса в интернете перед высшим руководством, очень мало. Кстати говоря, чтобы заполнить эту брешь в кадровом резерве e-commerce, наши коллеги Евгений Щепелин и Алексей Салычев каждый год проводят курсы для руководителей e-commerce в Высшей Школе Экономики. Мы стараемся им помочь в этом своими компетенциями и отвечаем за техническую часть, связанную с разработкой на 1С-Битрикс — основной платформе для e-commerce в наше время. Кстати, скоро будет новый набор — советую связаться с коллегами и записаться. Основная проблема для компаний при поиске и найме руководителей интернет-направления — отсутствие базы знаний для адекватной оценки кандидатов. Это должен быть не просто грамотный менеджер: он должен разбираться в технологиях, маркетинге, проджект-менеджменте, быть «в рынке», уметь выбирать и работать с подрядчиками, понимать, как можно, а как нельзя достигать поставленных руководством целей, какие из многочисленных инструментов при этом использовать. Другими словами, как вывести магазин на максимальные прибыльность и оборот для своего сегмента. Среднестатистический руководитель компании просто не имеет возможности во всём этом разобраться, чтобы сделать правильный выбор среди кандидатов. Мы в Студии ONEWAY понимаем это и предлагаем партнёрам специальную услугу — консалтинг в области найма персонала. Для первичного отсева мы составляем тест или список вопросов. Из успешно ответивших на них, партнёр выбирает подходящих ему кандидатов. После этого мы проводим собеседование для оценки компетенций специалиста (кстати, это может быть не только руководитель интернет-направления, но и любая должность, связанная с вебом: например, программист или дизайнер). В итоге, на основании теста и двух собеседований (с компанией и с нами), наши партнёры выбирают наиболее подходящую для них кандидатуру. Такой основательный подход уже помог нескольким крупным брендам построить процветающий интернет-бизнес. Кроме того, у нас есть своя база контактов, из которой мы часто можем порекомендовать подходящего профессионала. Так мы помогаем нашим партнёрам решать один из наиболее сложных вопросов современного рынка. Комментарий: Евгений Холин, независимый project manager Project manager в digital-компании — это must have! Project manager у заказчика? Не, не слышали. Но самые комфортные и эффективные проекты в digital обычно реализуются тогда, когда на обеих сторонах есть адекватные project/account и обе стороны говорят на одном языке и работают по одной и той же методологии. Для бизнеса это в первую очередь экономия денег и времени, во вторую — уверенность в том, что компания получит действительно нужный для неё результат, с которым будет легко дальше жить. Я очень долго буду помнить пример, когда компания получила красивый сайт, для изменения любой информации на котором нужно было отредактировать скрипт на TypeScript, запушить его в Git, а потом пересобрать контейнер в Docker. Просто маркетолог со стороны заказчика не подумал о том, что ему нужна CMS, а разработчики тоже об этом не подумали. Где бизнесу взять такого сотрудника? Лучше всего выращивать из своих, если подобная потребность постоянная. Если надо прямо сейчас и только на этот проект — попросите вашего подрядчика. Не откажут точно, так как это в их интересах. Искать на фрилансе — плохой вариант, но обязательно стоит спросить рекомендации у знакомых и коллег. Скорее всего, у них найдется адекватный project manager, у которого есть несколько свободных часов для вашего проекта. 10 советов для тех, кто ищет проджект-менеджера К сожалению, все проекты уникальны по-своему, поэтому универсальных рецептов не существует. Придется отталкиваться от бизнес-планов и специфики. Ниже вы найдете несколько общих советов, которые помогут сформировать портрет нужного сотрудника и понять, какие шаги следует предпринять. Что нужно иметь в виду: Вполне возможно, что у выбранной веб-студии уже есть на примете подходящие кандидатуры. Например, при подборе менеджеров проектов в собственный штат, удалось найти больше квалифицированных сотрудников, чем было необходимо, и в итоге был сформирован кадровый резерв. Важно определиться, какой функционал будет возложен на сотрудника, отвечающего за сайт. Если предусмотрен широкий спектр (от общения с веб-разработчиками до обеспечения необходимых конверсий, продаж), то нужно приготовить кошелек — это описание руководящей должности, и такие скилы должны оплачиваться соответствующим образом. По Москве средний уровень зарплаты «исполнителя» — 40 000–60 000 рублей, «руководителя» — 80 000–150 000. В регионах 20 000–40 000 и 40 000–80 000 соответственно. Помимо профессиональных навыков следует обращать внимание на личные качества. Одно из наиважнейших — дипломатичность. Отстаивая интересы заказчика, нужно уметь обходить острые углы, а не эскалировать спорные моменты, искать компромиссы и прислушиваться к доводам обоих сторон. Помните, веб-разработчик и клиент — это надолго, поэтому для большей эффективности следует строить отношения на позитиве и внимании к мнениям друг друга. Если необходимо разместить вакансию — можно использовать как популярные платформы типа hh.ru, так и узкоспециализированые как Workspace. Если первый вариант может обеспечить широкий охват, то второй — выйти на аудиторию наиболее «продвинутых» специалистов, которые держат руку на пульсе рынка. Помните, что веб-агентства заинтересованы в том, чтобы представитель заказчика обладал высокими компетенциями, понимал приводимые в обсуждениях аргументы, отстаивал интересы клиента. Почему? Ответ простой — чем успешнее итоговый продукт, тем больше шансов на продолжение сотрудничества. Как правило, студиям значительно дороже привлекать новых клиентов, чем получать повторные заказы. Пожалуй, идеальный вариант — привлечение сотрудника с опытом работы на стороне агентства. Такие, как правило, имеют более широкий кругозор и более глубинное понимание рабочих процессов. Главное — чтобы у него была возможность погрузиться в специфику бизнеса нового работодателя. Важно, чтобы будущий сотрудник не только понимал принципы веб-разработки, но и интернет-маркетинга. Например, еще на этапе создания сайта важно заложить в него SEO-потенциал для дальнейшего продвижения. Подрядчики это умеют, однако все равно будут задавать соответствующие вопросы. Не стоит думать, что такой сотрудник нужен исключительно на этапе разработки сайта. Скорее всего, его услуги понадобятся и для последующего развития проекта. Особенно это касается интернет-магазинов. Эксперты сходятся на том, что фрилансер в данном случае — неподходящий вариант. Для получения на выходе качественного продукта в нужный срок, требуется максимальное вовлечение в проект. Чем крупнее проект, тем актуальнее этот тезис. К тому же в некоторых случаях уместно распределить зоны ответственности, например: аналитика, маркетинг/продвижение, контент, техническая часть. Подавляющее большинство проджект-менеджеров — самоучки, поэтому, спрашивать соответствующий сертификат или диплом бессмысленно. За основу при принятии решений лучше брать портфолио — к каким проектам имел отношение кандидат, какие функции выполнял, каких результатов удалось достичь. Как и во многих других ситуациях, звонок бывшему работодателю с просьбой дать отзыв кандидату поможет сформировать объективную картину. Автор: Катерина Логвинова, CMS Magazine & «Рейтинг Рунета» (Директор по коммуникациям) Please enable JavaScript to view the comments powered by Disqus.Полный текст статьи читайте на CMS Magazine
