Что такое онбординг23.06.2023 16:17

Поговорили с Анастасией Абашиной, ведущим менеджером по подбору и адаптации в Нетологии, о том, что такое онбординг. Рассказываем, в чём разница между онбордингом и адаптацией, что входит в процесс онбординга и как отличить хороший онбординг от плохого.

Онбординг — это процесс адаптации новых сотрудников, основные цели которого заключаются в постепенном введении работника в его обязанности и внедрении принципов корпоративной культуры и рабочей коммуникации. Онбординг обычно длится около трёх месяцев — что часто совпадает с испытательным сроком — и позволяет сотрудникам комфортно войти в коллектив и чувствовать себя увереннее.

Онбординг представляет собой структурированный набор этапов, способствующих успешной адаптации работника в компании. Новый сотрудник постепенно знакомится с должностью, обязанностями и коллегами, что помогает достичь высокой производительности, улучшает его вовлечённость и повышает комфорт его работы.

Онбординг и адаптация — в чём разница

Слово «онбординг» часто воспринимают как полный синоним адаптации. Но в профессиональном смысле понятие адаптации шире и включает онбординг как один из элементов.

Адаптация — это все мероприятия по входу сотрудника в должность. Начинается всё с пребординга — он включает ряд мероприятий, предназначенных для подготовки сотрудника к выходу на рабочее место и предоставления ему всей необходимой информации о процессах компании. Цель пребординга — снять тревогу и дать сотруднику понимание, что будет происходить с ним на работе в первые дни. Это помогает сотруднику почувствовать себя увереннее и понять, что у него есть чёткий план действий и поддержка со стороны компании, а также уменьшает беспокойство о том, как пройдёт первый день работы.

Онбординг, в свою очередь, происходит уже в процессе работы. Это постепенное введение сотрудника в рабочие процессы и встраивание его в существующую команду с первого рабочего дня.

Что включает в себя онбординг

Welcome-презентация

Сотрудники проходят welcome-презентацию — онлайн или офлайн. Им рассказывают о компании, её миссии, основных правилах и сервисах, которыми пользуется персонал. После этого сотрудника ожидает встреча с руководителем и HR-менеджером, в течение которой обсуждают ожидания на время испытательного срока и план действий на ближайшие дни. В дальнейшем сотрудника ждут регулярные встречи для оценки прогресса и получения обратной связи.

Опросы

Чтобы помочь человеку быстрее привыкнуть к рабочим процессам на новом месте, HR-команда компании проводит опросы. В Нетологии новые сотрудники дают обратную связь по задачам и процессам в первый рабочий день, в конце первой рабочей недели, через полтора месяца после выхода на работу и за две с половиной недели до окончания испытательного срока. Такая частота опросов позволяет понять, с какими проблемами сталкивается сотрудник, что ему не нравится и о чём он, возможно, не хочет говорить вслух.

HR-менеджеры анализируют результаты опросов и помогают сотруднику решить любую обнаруженную проблему или недопонимание. Особенно важно поймать эти проблемы до того, как сотрудник скажет «Нет, я не понимаю», «Я не хочу» или «Это мне не подходит». Такой метод позволяет помочь справиться с синдромом самозванца, когда человек на новом месте считает, что ничего не знает и не справляется с обязанностями.

Встречи

Помимо опросов, адаптироваться помогают встречи. Первая встреча — установочная, на ней обсуждают, как прошёл процесс оформления, основные задачи на первое время и отвечают на вопросы сотрудника. Следующая проводится по итогам первого месяца работы, где HR-специалист и руководитель обсуждают с сотрудником, что у него получается, а что, возможно, не очень. Бывают дополнительные встречи, но они обычно проводятся по запросу со стороны сотрудника.

По итогам трёхмесячного адаптационного периода проводится финальная встреча. Здесь подводят итоги, обсуждают достижения и проблемы. Важной её частью является самооценка сотрудника: он может оценить свои достижения, а также указать на те моменты, которые мешали ему в погружении в рабочие процессы.

Опросы и встречи позволяют оценить, как сотрудник входит в свои должностные обязанности, выявить возможные проблемы и непонимания, а также предоставить сотруднику поддержку и помощь на ранних этапах работы. Всё это делает адаптацию более плавной и комфортной.

Помимо описанного процесса, который распространяется на всех новых сотрудников, в каждом отделе есть свои уникальные особенности, которые помогают освоить стандарты коммуникации, правила, рабочие сервисы. Важную роль в освоении человека в отделе играет поддержка коллег.

Когда можно говорить о том, что онбординг хороший

Главные признаки хорошего онбординга — в том, что сотрудник остаётся в компании на долгосрочной основе, а HR-менеджеры понимают его настроение и состояние и помогают решать возникающие сложности. Хороший онбординг характеризуется наличием разнообразных инструментов: опросов, встреч, обучения и сопровождения. Кроме того, немаловажна роль дополнительных материалов, которые сотрудник может изучать самостоятельно или с помощью коллег.

С другой стороны, плохой онбординг характеризуется отсутствием структуры, неясностью в том, к кому обращаться по различным вопросам и задачам, а также отсутствием списка задач и поддержки со стороны руководства и HR.

Успешный онбординг требует структурного подхода, ясности и чёткости. Он должен предоставлять сотруднику все необходимые инструменты и материалы для успешной адаптации.

 Курс

Системное управление процессами и командой

Узнать больше

• Научитесь стратегическому мышлению и управлению рисками
• Разберётесь, как управлять командой и контролировать личное и рабочее время
• Сможете настраивать бизнес-процессы

Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши условия публикации. Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии.