Стереотипы в HR: 7 неочевидных заблуждений, которые мешают увидеть хорошего кандидата
Деление людей на интровертов и экстравертов, обязательное требование диплома и другие предубеждения, которые могут привести к тому, что компания не возьмёт потенциально хорошего сотрудника.
HR-специалисты — не только профессионалы в области подбора кадров, но и просто люди, подверженные, как и все остальные, стереотипам и заблуждениям. Сложность в том, что эти стереотипы могут принести действительно серьезные последствия: из-за подобного мышления легко неправильно оценить кандидатов и упустить наиболее достойного соискателя. HR-специалист онлайн-площадки для поиска репетиторов Preply.com Елена Маевская написала для vc.ru колонку о неочевидных заблуждениях, которые могут дорого стоить компании.
Ожидать, что лидер будет бить кулаком по столу
Часто мы непроизвольно связываем лидерские качества с авторитарными чертами. Нам кажется, что кандидат, который выглядит покладистым и дружелюбным, не сможет стать хорошим лидером. На самом деле, конечно, проводить такие параллели — большая ошибка.
Лидер — вовсе не тот, кто принимает и продавливает единоличные решения, дает директивные указания, а все свои замечания доносит через жесткий тон или агрессию. Лидер — это вдохновляющий и адекватный профессионал, который ведет за собой, мотивирует своим примером, прислушивается к команде, относится к людям с уважением, слышит их потребности и понимает ценность своих подопечных. А жесткий и агрессивный тип — это не лидер, а заноза в команде. Хорошему руководителю не нужно орать на сотрудников или обдавать их ледяной холодностью, чтобы добиться результата.
Вспомнить хотя бы примеры из книги Джима Коллинза «От хорошего к великому». Как показало многолетнее исследование автора и его команды, самые эффективные лидеры в истории американской экономики обладали весьма мягким характером, не тянули одеяло на себя. В случае неудач они принимали ответственность, но успех разделяли с подчиненными.
Поэтому, если на собеседовании на менеджерскую позицию кандидат не проявляет ошеломляющей твердости, не подавляет вас своим авторитетом, это вовсе не значит, что он не может быть вдохновляющим лидером. Кроме того, с авторитарными кандидатами ситуация порой оборачивается неожиданно: команда профессионалов может не воспринять всерьез человека, который явно пытается самоутвердиться за счет коллег.
Ставить на человеке крест, если он не понравился вам в прошлом
Человек склонен искать простые и быстрые решения, поэтому мы часто судим о кандидате по единственному впечатлению, даже если составили его много лет назад. И когда заходит речь о том, чтобы встретиться еще раз, мы отрезаем: «Нет, люди не меняются». Меняются, да еще как!
В первую очередь, конечно, у хорошего специалиста с годами растет уровень профессионализма. Возможно, пару лет назад у вас в кресле сидел юный мечтатель, не имеющий никаких практических навыков, а сейчас — настоящая акула рынка. Но это не единственные изменения.
Люди порой меняют ценности и глобальные взгляды, черты характера и ключевые подходы к решению задач. Тот, кто вчера проявлял слабые коммуникационные навыки и не решался высказать идею на совещании, сегодня может заключать космически выгодные сделки с «непрогибаемыми» партнерами. Тот, кто три года назад демонстрировал нулевую проактивность и отсутствие клиентоориентированности, сейчас, возможно, способен строить империю-религию с бесконечно лояльными покупателями, новый Apple — в вашей сфере бизнеса.
В одних случаях человека к таким изменениям приводят не самые приятные жизненные сценарии, в других — наоборот, поддержка и понимание. Но это не столь важно. Главное — помнить, что люди все-таки меняются, и по возможности давать соискателю шанс проявить новые полезные черты.
Для работы с людьми сужать поиск до очевидных экстравертов
Есть заблуждение, которое гласит, что для работы с людьми или командной деятельности нужны исключительно экстраверты. Считается, что такой человек легко справляется с любыми коммуникациями и находит со всеми общий язык, не прилагая усилий. А вот с обязанностями, которые не предполагают активного общения, якобы лучше справится интроверт: усидчивый, спокойный, скрупулезный.
На самом деле одно с другим никак не связано. Интроверт — это человек, который восстанавливает свои внутренние резервы энергии, когда находится в одиночестве. Экстраверту для этого необходимо общение с людьми. При этом интроверт может быть отличным собеседником, находить подход к каждому, отлично работать в команде. И наоборот, «экстравертность» не гарантирует высокого качества коммуникаций. К тому же, «чистых» интровертов и экстравертов очень мало, так что точно не стоит включать эту характеристику в перечень требований к соискателю.
Уделять максимум внимания амбициям соискателя
Еще существует стереотип, что соискатель непременно должен быть амбициозным. Считается, что человек может работать продуктивно только с прицелом на серьезный карьерный рост. Если кандидат говорит исключительно о будущей должности и мало вопросов задает о перспективах, HR-специалист может воспринять это почти как порок.
В таком случае стоит себе напомнить: амбиции — это хорошо, но они должны сочетаться с реальными навыками и способностями, со здравой оценкой себя как специалиста, с реалистичным планированием. Мне встречались люди с амбициями, которые метили исключительно на менеджерскую позицию, хотя объективно не дотягивали до нее.
Предложение поработать на менее ответственной должности, поучиться, прокачать недостающие скиллы демотивирует таких людей. Если это сотрудник команды, ожидающий «положенного» повышения, он может и вовсе уйти — из-за заблуждения, что его не ценят.
С другой стороны, были специалисты, которые вообще не говорили о карьерных целях, но все-таки получили ключевые должности в компаниях. Человек может вовсе не задумываться о карьерных устремлениях, а может просто не особенно их афишировать. Главное, он понимает: нельзя рассчитывать на успех в будущем, не делая ничего прямо сейчас. Эти люди уверенно и системно развивались — профессионально и личностно — и в итоге усилия привели их к серьезным вершинам.
Делить людей на «технарей» и «гуманитариев»
Мнение о том, что люди склонны либо к техническим специальностям, либо к гуманитарным наукам, сильно преувеличено. На первый взгляд кажется, что искать программиста логично только среди выпускников технических ВУЗов. На деле же может оказаться, что в юности человек ошибся с выбором учебного заведения, выбрал «не свою» профессию, а потом кардинально изменил сферу деятельности. Необходимые навыки можно освоить самостоятельно или получить на практике, помогая коллегам из соседнего отдела или перенимая знания руководителя.
При этом специалист мог быть довольно успешным и в первой профессии. Например, он был хорошим инженером, но потом открыл для себя писательство и стал техническим автором. Такой симбиоз технических и гуманитарных способностей нужен во многих профессиях.
Начинать с вопроса об образовании
И, если уж мы говорим об образовании, стоит упомянуть, что диплом в принципе не стоит ставить во главу угла, если мы не говорим, скажем, о медиках или юристах. При прочих равных человек, выучившийся на магистра, возможно, и профессиональнее своего коллеги с дипломом специалиста или бакалавра. Но может быть и так, что тот самый соискатель, который не доучился до магистра, за год получил отличный опыт на практике.
Бывают даже случаи, когда человек без высшего образования становится успешным и востребованным специалистом. Это случается, к примеру, когда учебу бросают вовремя осознав, что выбранная специальность или качество преподавания разочаровало. Вместо того, чтобы просиживать пять лет в неудачно выбранном университете, человек сам изучает то, что ему интересно, и вырастает в хорошего профессионала.
Рэй Брэдбери говорил, что получил образование в библиотеке. Возможно, ваш идеальный кандидат тоже почерпнул все необходимые знания из книг, онлайн-курсов и практических вызовов.
Уверенность, что хороший кандидат рвется в проект на любых условиях
И последнее. Мы, рекрутеры, слишком переоцениваем значение вопроса «почему вы хотите работать у нас в компании?». Да, этот пункт собеседования действительно важен: он помогает понять, совпадают ли установки соискателя с ценностями компании, разделяет ли человек ваши идеи и миссию и может ли компания предложить то, что человеку нужно и будет мотивировать его долгое время. Но некоторые HR-специалисты почему-то считают единственным правильным ответом на данный вопрос подобострастный лепет: «Я с детства мечтал у вас работать, вы лучшая компания в мире, я на все согласен».
Из-за такого отношения мы начинаем раздражаться, когда кандидат после оффера начинает задавать кучу дополнительных вопросов о работе и обсуждать условия или, грубо говоря, «торговаться», просит больше времени, чтобы обдумать предложение или сравнить с другими. Появляются мысли, что ему не очень то и нужно и возникает желание отказать сразу же. Здесь нужно одернуть себя и вспомнить, что соискатель — это не ваша мама, которая любит вас безоговорочно. Кандидат на позицию — потенциальный участник команды, и всем нам нужно, чтобы этот участник был эффективным, мотивированным и счастливым.
Если человек задает много вопросов, значит, ему не все равно, где он будет работать. Он ищет место, которое не придется менять через полгода. Он серьезно настроен, точно знает, чего хочет, и сопоставляет полученную информацию со своими требованиями. Если такой кандидат согласится на оффер, он будет относиться к работе, которую выбрал, с большой самоотдачей. А не это ли наша главная цель?
+13
© vc.ru
