Кадровая текучка в ИТ — мнения HR-партнеров компаний SSP SOFT и Softorium
Какие айтишники чаще меняют работу и почему, как текучка кадров влияет на работу в командах и что с этим делать? Евгения Забелина, HR бизнес-партнёр SSP SOFT обсудила эту тему с Анной Сабадаш, управляющим партнёром Softorium. Ситуация в разных сферах ИТ может разниться, в данном случае разговор идет о сфере разработки заказного ПО.
Высокая текучка в IT — то нормально? Это временный тренд, новая реальность или явление, которое существовало всегда?
Евгения Забелина: Определение «новая реальность» подходит для описания многих процессов в ИТ-области, включая кадровый вопрос. Конкуренция за кадры теперь надолго с нами, и вряд ли ослабеет ввиду цифровизации бизнеса и госуправления, миграции трудовых ресурсов и демографической ситуации.
Поэтому, на наш взгляд, текучка кадров в IT-отрасли — это как раз та новая реальность, с которой компании должны научиться справляться: развивать политику привлечения и удержания сотрудников, создавать условия для карьерного роста и развития навыков.
Конечно, компаниям надо дать определение тому, что такое текучка кадров в сегодняшних понятиях. Лет 20 назад человека, проработавшего по 1–2 года в разных организациях, считали бы «летуном», а сегодня это обычный показатель, который мы видим во множестве резюме. Более того, работа на разных проектах помогает специалисту расширить профессиональный опыт и навыки. Но 1 год все-таки маловато, оптимальным сроком работы, когда специалист растет в компетенциях и компания получает отдачу, считаем 2–3 года.
Анна Сабадаш: Текучка кадров — следствие колебаний рынка труда от фактора спроса и предложения. Сильная текучка часто означает, что спрос превышает предложение. При этом зарплаты постоянно растут, так как работодатели стремятся удержать сотрудников и привлечь новых.
Когда я начинала заниматься наймом разработчиков 10–12 лет назад, текучки как таковой почти не было. Да, были люди, кто часто менял компании, но это были индивидуальные случаи. Разработчики были профессией, равной другим по значимости, не было такого массового желания стать программистом.
За минувшие 5–6 лет цифровизация ускорилась: появились онлайн-банкинг, цифровое правительство, мобильные приложения. И спрос на разработчиков стал расти лавинообразно.
И тут в 2020 году случился ковид. Цифровизация стала вопросом выживания для сферы услуг, общепита, ритейла и образования. Возникли онлайн-сервисы доставки и заказов, без которых сегодня невозможно представить жизнь. А спрос на программистов обрушился на рынок, как цунами. Те организации, кто морально не был готов поднять зарплаты в 2 раза, потеряли темп, а кто-то и не выжил вовсе. А оставшиеся работодатели забрали тех тех, кто хоть как-то умел писать код.
Не остались в стороне инфобизнесмены, назовем их так. Скачок спроса на разработчиков породил бесчисленные платформы онлайн-курсов. При всем скептическом отношении к качеству такого образования, в середине 2022 года я почувствовала его плоды. Начинающих и подающих надежды разработчиков стало в разы больше.
Конкуренция за опытных разработчиков все еще высока, но уже не приходится биться за джунов. Наоборот, теперь джунам приходится биться за оффер, учитывая тысячи выпускников с корочками Яндекс Практики, Нетологии и других курсов. Думаю, что в будущем и эта волна схлынет. Как когда-то прошёл ажиотаж на экономистов и юристов.
Сколько в среднем сейчас работают ИТ-сотрудники в сфере заказной разработки?
Евгения Забелина: Средний срок работы сотрудников в компаниях, объединенных под брендом SSP SOFT, — 3–3,5 года. Это очень хороший показатель для аутстаффинга. Добавлю, что многие специалисты, перейдя в другие организации, периодически сотрудничают с нами. Мы привлекаем их как экспертов-консультантов по проектам или как приглашенных интервьюеров для технического собеседования кандидатов, если их опыт попадает в требования к вакансии.
Некоторые сотрудники подрабатывают у нас как совместители, — как известно, в ИТ отрасли, многие удаленщики практикуют так называемую «супер-занятость», то есть имеют по две работы. Если человек хорошо справляется, соблюдает дедлайны — у нас нет претензий к тому, что он или она совмещает работу с еще каким-то проектом.
Анна Сабадаш: Мы уделяем большое внимание сохранению коллектива Софториума. Некоторых наших сотрудников я знаю более 10 лет. Общие тенденции такие: работающие в офисе работники склонны менять работу реже, чем удаленные. Сотрудники, которые пришли к Софториум стажерами и выросли в мидлов, также более лояльны.
Кто более склонен менять работу: джуны, мидлы или сениоры?
Евгения Забелина: В SSP SOFT мы ведем точную статистику, и могу уверенно сказать, что джуны в целом работают дольше мидлов и сеньоров, если считать общий стаж. Это связано с кадровой политикой компании, чтобы вырастить из них мидлов.
За последние 3 года, 55% от числа джунов выросли у нас до мидлов, при этом 76% пришедших на позицию джуна — продолжают работать в компании на разных должностях. В среднем за год мы принимаем 25–30 джунов, это порядка 13–15% от штата.
Анна Сабадаш: Наш опыт говорит, что мидлы самые подвижные. Их активно хантят работодатели, так как набор навыков широкий, а стоят они не так дорого, как сеньоры. Сеньоры кажутся более «оседлыми» в целом по рынку: компании готовы вкладываться в их сохранение.
Джунам же важно попасть в свою первую компанию, учиться там и расти. Если в резюме у начинающего специалиста много коротких периодов стажа, часто это знак — человек не тянет, с ним лучше не связываться.
В каких отделах разработки текучка больше, а где кадровый состав более стабилен?
Евгения Забелина: Если говорить про общую линию, то люди чаще меняются в отделах разработки ПО: отделы веб-приложений, мобильных приложений и облачных решений. Там динамичная работа, постоянные изменения в технологическом стеке, плюс конкуренты не дремлют, хантят людей на фоне растущего спроса на специалистов в этих областях.
А отделы тестирования и контроля качества ПО, а также команды по информационной безопасности имеют более стабильный кадровый состав. На таких позициях требуются специфические навыки по инструментам и методикам. Достигнув определенного уровня экспертизы, сотрудники хотят некоторое время «поэксплуатировать» свои знания. Ведь при переходе в другую компанию они могут столкнуться с другим технологическим стеком.
В SSP SOFT характер текучки также связан с форматом работы: команда в штате или передается клиенту на аутстаффинг. Когда проект заказчика завершен и уходит в продакшн, то команда расформировывается и на проекте остается только минимум сотрудников для сопровождения ПО и фикса багов.
Анна Сабадаш: А у нас я не могу выделить какие-то тренды по отделам, мне кажется, тенденции общие.
Как текучка влияет на производительность команд?
Евгения Забелина: Текучка кадров в IT-отрасли негативно влияет на проекты по нескольким причинам.
Во-первых, вместе с ушедшими спецами теряются их опыт и знания. Это ставит под угрозу сроки сдачи проекта — разработки, внедрения и поддержки ПО, так как новым сотрудникам требуется время на изучение текущего кода, архитектуры и бизнес-процессов.
Во-вторых, излишняя текучка кадров нарушает командную динамику и сотрудничество. Постоянные изменения в составе команд создают чувство неопределенности среди участников проекта.
В-третьих, найм нового сотрудника — это каждый раз затраты времени и денег. Если сотрудник проработал менее 6 месяцев, то такой случай в SSP SOFT нами классифицируется как ошибка найма. И это отрицательно влияет на маржинальность бизнеса и возможность стимулирования команд бонусами и премиями. Учитывая конкурентную по зарплатам среду рынка, у других участников команды тоже может возникнуть желание уйти.
Однако, смена кадров иногда приносит пользу, обновляя компетенции команды и внося новые идеи и подходы. Но это исключения. Чаще всего стабильность состава команды — ключевой фактор для успешного завершения IT-проектов.
Анна Сабадаш: Текучка влияет плохо, другого мнения у нас нет. Ведь мало найти специалиста на замену, ему нужен онбординг, когда отдача от сотрудника невелика. Также, с учетом постоянного роста зарплат, новый специалист нередко обходится дороже ушедшего. А ведь есть еще затраты на поиск и упущенная выгода от простоя на проекте. Кроме того, потеря части команды часто демотивирует остальных сотрудников.
Можно ли IT-компаниям смириться с постоянной сменой кадров?
Анна Сабадаш: Нужно работать в двух направлениях: работать над сокращением текучки и минимизировать ущерб от смены сотрудников в команде. Для сохранения сотрудников мы держим «в рынке» зарплатное предложение и вкладываемся в комфорт сотрудников. А чтобы уменьшить ущерб, четко ведем проектную документацию и выстраиваем внутренние регламенты, чтобы передача задач происходила гладко.
Сейчас идет очередная волна текучки, обусловленная ускоренным импортозамещением, но и она спадает. Мириться — это не про бизнес, нужно открыто смотреть на происходящие процессы, адекватно реагировать, сохранять оптимизм и, возможно, даже брать консультации психотерапевта.
Евгения Забелина: Мы действуем по принципу осмотрительности — прежде чем что-то делать, стараемся проанализировать причины ухода сотрудников. При увольнении или предупреждении о желании покинуть компанию — проводим опрос причин, по которым спецы покидают компанию, чтобы выявить проблемные моменты и работать на их устранение.
Причина ухода далеко не всегда в недовольстве работой — показатели удовлетворенности в SSP SOFT высокие. Чаще дело в том, что мидлы и сеньоры после трёх лет работы хотят браться за более сложные проекты или больше зарабатывать. Мы идем сотрудникам навстречу, но не всегда можем выполнить пожелания так быстро, как хочет специалист.
Мы меняем проекты и области работы сотрудников, организуем ротацию внутри компании и в аутсорсинговых командах, поощряем стабильность процессов, инвестируем в обучение. Понятно, что здесь нет предела совершенству, но мы стараемся сохранять и поощрять команды в рамках имеющихся бюджетов и возможностей.
Немного рекламы от нашего блога: компания SSP SOFT приглашает на позиции системного аналитика, разработчиков на Java, React и Python, 1С, инженеров QA и DevOps, — см. страницу на hh.ru. Если вашей специальности нет в текущих вакансиях, все равно присылайте резюме, т.к. новые позиции в командах открываются еженедельно (пишите в Telegram или на почту job@ssp-soft.com).
В продолжение темы текучки переходите на статью у нас на Хабре «Анализ типов ИТ-проектов: как выбрать проект под свой характер?»
Успешной карьеры всем читателям Хабра!
