Отбординг: как (не)правильно онбордить, чтобы от вас максимально быстро сбежали сотрудники
Приветствую, Хабр! Я Полина, HR-менеджер Digital-интегратора «Улей». Сегодня я поделюсь с вами вредными советами о том, как (не)правильно проводить онбординг, чтобы от вас максимально быстро сбежали сотрудники.
Вот несколько вредных советов о том, как отвадить новых сотрудников в кратчайшие сроки.
0. Не представляйте их. Пусть никто не знает, что в компании пополнение
Порочащая себя практика: никому не интересны новые люди, знакомство отвлекает от работы и требует дополнительных усилий. Дайте это почувствовать новенькому: молча проведите его через офис под пристальным взглядом коллег к рабочему месту и предоставьте самому себе.
Как в Улье. Мы не просто представляем, мы даже используем персональный стикерпак, чтобы новый сотрудник с первого дня чувствовал себя частью дружной команды. А ещё у нас есть памятка с информацией, которая нужна новичку на старте: структура компании, сведения о сотрудниках, к которым можно обратиться за помощью, режим работы офиса, доступы к wi-fi и принтеру, правила посещения офиса с домашними животными (да, мы любим домашних животных), адреса ближайших банков, почты, супермаркета, кафе, аптеки и пр.
1. Оставьте их в неведении
Ничто так не сбивает с толку и не демотивирует нового сотрудника, как отсутствие чёткой информации. Не предоставляйте им никаких материалов для чтения, не проводите ознакомительных туров и не назначайте куратора. Пусть они сами разбираются во всем.
Как в Улье. За каждым новым сотрудником закрепляется наставник, который погружает новичка во все премудрости работы в Улье, а HR-менеджеры пристально следят за адаптацией и корректируют процесс при необходимости. Для этого есть серия встреч и опросов. У каждого новенького есть план задач на испытательный срок с критериями его прохождения, чтобы не потеряться и быть уверенным, что всё идёт по плану. В разработке интерактивный адаптационный курс с заданиями-квестом и призами за его прохождение.
2. Перегрузите их работой
Лучший способ показать новому сотруднику, что вы цените его время, — это навалить на него кучу работы с первого же дня. Не беспокойтесь о том, что они могут чувствовать себя перегруженными или подавленными. В конце концов, вы же не нянька.
Как в Улье. В Улье мы ценим ворк-лайф баланс и не важно, работаешь ты здесь 10 лет или только присоединился к пчёлкам. А чтобы этот процесс было проще контролировать, мы используем трекинг начала и завершения рабочего времени.
Задачи на испытательном сроке выстроены так, чтобы был баланс между теоретическим блоком и практической работой.
3. Не предоставляйте обратную связь
Обратная связь — это пустая трата времени. Зачем тратить энергию на то, чтобы помогать новым сотрудникам расти и развиваться? Пусть выясняют все сами.
Как в Улье. Обратная связь снимается на протяжении всего испытательного срока и даже после его завершения. Мы используем такие инструменты для её сбора, как 1–1 встречи, опросы и анкетирования. Но самое главное, мы чутко реагируем на полученную информацию и постоянно совершенствуем адаптационный процесс.
Мы проводим регулярные обучения для руководителей компании о том, как проводить встречи с сотрудниками по запросу обратной связи.
4. Игнорируйте их вопросы
Если у новых сотрудников есть вопросы, пусть ищут ответы сами. Не тратьте время на то, чтобы им помогать. Они должны научиться полагаться на себя.
Как в Улье. Мы учим сотрудника задавать вопросы и поддерживаем эту активность в течение всего испытательного срока. Ведь часто бывает, что новички боятся спрашивать, чтобы не казаться глупыми, а свои вопросы считают неуместными. Мы активно поддерживаем ребят, не даём укрепиться в этом убеждении. Кроме того, у нас есть большая база знаний для каждого отдела, где новенький может найти ответы на многие вопросы. А в каждом отделе — свой групповой чат, где принято и нужно задавать вопросы во всех непонятных ситуациях.
5. Не признавайте их успехи
Когда новые сотрудники добиваются успеха, не хвалите их. Им нужно знать, что они не особенные и что их достижения не так уж и важны.
Как в Улье. Атмосфера поддержки и внимания — то, что отличает Улей от других компаний. Благодарность, отзывчивость и внимательность прописаны в нашем Кодексе. Кстати, в адаптацию новых сотрудников входит и интерактивное изучение наших ценностей, а также мы проводим регулярные мини-проекты по их интеграции.
6. Создайте токсичную рабочую среду
Ничто так не отпугивает сотрудников, как токсичная рабочая среда. Поощряйте сплетни, интриги и неэтичное поведение. Ваши новые сотрудники обязательно оценят это.
Как в Улье. Если спросить у сотрудников компании, за что они любят Улей, то вы услышите ответы: за неповторимую атмосферу, за лёгкость и непринужденность общения, за готовность помочь, за любовь к людям, которые здесь работают, за удивительный коллектив и за душу компании. Мы встречаемся во внерабочее время, делимся фото домашних питомцев, у нас для этого есть даже специальный стикер, знаем про успехи детей друг друга. Токсичность? Она у нас просто отсутствует как явление.
7. Не инвестируйте в их обучение и развитие
Новые сотрудники должны сами заботиться о своём профессиональном развитии. Не предоставляйте им никаких возможностей для обучения или повышения квалификации. Пусть топчутся на месте.
Как в Улье. Улей не боится вкладываться в образование сотрудников из-за опасения, что они обучатся и уйдут (мы уже писали об этом на Хабр). Мы опасаемся, что они не будут обучаться и останутся.
Так, у нас есть модуль Корпоративный университет, где размещаются программы онбординга и не только. Мы регулярно проводим внутренние обучение по актуальным темам, посещаем профильные конференции, участвуем в воркшопах и организуем их сами.
8. Не проводите регулярные ревью
Зачем проводить регулярные ревью с новыми сотрудниками? Ведь это всего лишь пустая трата времени. Лучше сосредоточиться на решении более важных проблем, таких как проверка электронной почты.
Как в Улье. Ревью — обязательная часть жизненного пути сотрудника компании. Мы используем разные формы оценки. На онбординге проводится серия встреч 1–1, а для тех, кто уже прошел испытательный срок в нашем модуле Оценка 360, оцениваем сотрудников по этой методике.
9. Не прощайтесь с ними
Когда новые сотрудники уходят, не прощайтесь с ними. Игнорируйте их электронные письма и звонки. Пусть знают, что они нежеланны.
Как в Улье. К сожалению, так бывает, что ожидания и реальность не совпадают и приходится прощаться. Для нас очень важно получить обратную связь, чтобы понять, что же пошло не так. Это помогает нам корректировать поиск нового сотрудника, а иногда и менять подход в онбординге. К счастью, такие случае бывают крайне редко.
Заключение
Надеюсь, эти вредные советы помогут вам создать такую программу онбординга, которая отпугнет всех ваших новых сотрудников как можно скорее. Помните, цель онбординга — не помочь новым сотрудникам добиться успеха, а скорее отсеять слабых и оставить только самых стойких.
А если серьезно, то онбординг является важнейшим компонентом привлечения и удержания талантов. Следуя перечисленным выше советам, вы можете быть уверены, что ваши новые сотрудники будут чувствовать себя нежеланными, демотивированными и, скорее всего, уйдут в ближайшее время.
Спасибо за внимание!
Habrahabr.ru прочитано 2783 раза
