Как я проходила оценку по методу «360 градусов» и зачем
Привет, Хабр! Я Ольга Горкун, уже почти четыре года я разработчик-тимлид в IT- компании «Улей». Недавно я проходила оценку по методу »360 градусов», и делюсь своим опытом. В статье можно подсмотреть описание компетенций для оценки, но, пожалуйста, не копируйте бездумно, особенно софты. Что хорошо для одной компании, то вредно для другой.
Спойлер, оказалось, что, несмотря на высокие результаты в работе и сильные hard skills, я недостаточно эффективно делегирую задачи, не уделяю должного внимания развитию своей команды, уделяю много внимания бизнес-результатам, но игнорирую личную жизнь коллег. Если коротко, мой диагноз — перфекционизм.
Что такое оценка »360 градусов» ?
Метод »360 градусов» — это комплексная оценка персонала, которая позволяет получить всесторонний портрет деловых качеств сотрудника. Суть метода заключается в том, что оценку проводят все, с кем сотрудник взаимодействует в работе: руководитель, подчиненные и коллеги, т. е. окружение на 360 градусов, плюс самооценка.
Результатом оценки становится подробное описание профессиональных (hard skills) и личностных (soft skills) компетенций сотрудника, его личностных качеств (behavioral features), а также выявление точек роста, подведение итогов обучения и т. д.
В Улье оценку используют для того, чтобы построить индивидуальные программы обучения. Что-то вроде замера уровня английского для понимания наиболее подходящей группы. Ну и после обучения тоже бывает оценка, чтобы понять, что поменялось и куда можно дальше двигаться.
Мой опыт прохождения оценки »360 градусов»
Мы используем балльно-индикаторную систему оценки. Если по-простому, то бывают балльная оценка (указать на каком уровне развита компетенция от 0 до 10), бывает индикаторная (как именно проявляется компетенция), а бывает что надо баллами измерить уровень проявления индикатора. Например, для оценки компетенции «Планирование и организация» есть несколько индикаторов поведения, один из которых «Ставит четкие, понятные задачи и цели, которые синхронизированы с целями компании, декомпозирует большую цель на отдельные подцели». Проявление этого индикатора можно оценить от 0 до 3. Где 0 — нет оценки/не релевантно, а 3 — превосходит ожидания. Индикаторные оценки помогают избегать субъективности в трактовках.
К названию каждой компетенции есть пояснения. Тоже для избежания разночтений.
Кроме софтов и хардов, наши HR проводят оценку чисто человеческих качеств. Не у всех такое есть, но у нас практикуется. И это обычно самое любопытное.
После прохождения оценки, текстовый отчёт пишет HR иногда в сопровождении непосредственного руководителя. Тут важно сказать, что в Улье мегатрепетное отношение к людям, поэтому отчёты всегда супербережные и несмотря на то, что развиваться есть куда, читать итоги оценки скорее приятно. Высокие стандарты корпоративной культуры, если вы понимаете, о чём я.
Компетенции, по которым проходила оценка и поведенческие индикаторы
Soft skills
Планирование и организация (формирует цели, дает видение и прокладывает результативные маршруты)
Ставит четкие, понятные задачи и цели, которые синхронизированы с целями компании, декомпозирует большую цель на отдельные подцели
Когда ставит задачи, дает понимание для достижении какой цели она, вводит в более широкий контекст
Определяет разумные сроки выполнения задач и правильно устанавливает приоритеты, учитывая их важность и срочность
Учитывает и обеспечивает ресурсами для выполнения задач
Учитывает возможные изменения и риски в процессе планирования
Контроль (обеспечивает качественное выполнение задач и доводит их до результата)
Устанавливает четкие и измеримые критерии для оценки успешного результата и проделанной работы
Использует разнообразные инструменты и методы контроля, такие как отчеты, аудиты, командные встречи и т.д.
Осуществляет регулярный контроль, адаптируя его частоту и формат под индивидуальные особенности сотрудников, используя микроменеджмент в случае крайней необходимости
Регулярно дает сотрудникам конструктивную обратную связь, обращая внимание как на успешные моменты, так и на области для улучшения
Своевременно выявляет отклонения от плана и предпринимает необходимые действия для коррекции ситуации
Работа с командой (создает условия для продуктивной работы и развития команды):
Помогает сотрудникам и в работе, и в личных делах, сохраняя баланс между помощью и их самостоятельностью
Разрешает разногласия и конфликты через обсуждения, учитывая интересы всех, но с акцентом на бизнес
Использует эффективные способы мотивации сотрудников (на основе ценностей, а не инстинктов), учитывая их потребности и особенности
Активно способствует росту и развитию сотрудников, понимая их сильные стороны и зоны роста
Создает атмосферу взаимного уважения и доверия, проводит мероприятия по улучшению микроклимата в команде
Hard skills:
Техническая экспертиза:
Битрикс24 и Bitrix Framework
REST API Битрикс24
Работа с VM Bitrix
Работа с Git
Навыки кодирования:
PHP7+,
JavaScript, Vue.js
MySQL,
HTML + CSS
Архитектурное мышление:
Behavioral features:
Ответственность (соблюдает обязательства и занимает активную позицию):
Выполняет договоренности и соблюдает сроки
Принимает необходимые меры, если видит риски несоблюдения сроков или договоренностей
Смело принимает сложные решения, особенно в критических ситуациях, и не откладывает их на потом
Берет на себя ответственность за свои решения, действия и их результаты
Берет на себя ответственность за работу и результаты своей команды, включая положительные и негативные аспекты
Личная эффективность (постоянно увеличивает экспертизу и добивается высоких результатов)
Умение работать с долгосрочными задачами — планирование на квартал и следование плану
Планирует дела неделю/день
Настойчиво преодолевает препятствия на пути к цели, не останавливается при неудачах
Находит решения в сложных ситуациях, не имеющих очевидного решения
Занимается саморазвитием и стремится к постоянному совершенствованию своих навыков и знаний
Действует смело и уверенно, оценивая себя и свои способности адекватно
Гибкость и адаптивность (быстро и эффективно адаптируется к изменениям и работе с разными людьми)
Спокойно воспринимает различные изменения и оперативно находит оптимальные способы работы в новых условиях
Выявляет и транслирует позитивные стороны изменений, видит в них новые возможности
Открыт к мнениям других, способен обсуждать разные идеи и менять свою точку зрения при необходимости
Проявляет гибкость в работе с людьми и адаптируется к ситуации, когда это необходимо для достижения поставленных целей
Продолжает работать эффективно, когда задачи или цели внезапно меняются, не требуя большого количества времени для адаптации
Письменная и устная коммуникация (обеспечивает единое понимание и выстраивает эффективные рабочие отношения)
Выражает свои мысли понятно, лаконично и грамотно как в письменной форме, так и в устной коммуникации
Внимательно слушает, не перебивает, задает дополнительные вопросы, если нужно лучше понять
Выбирает наилучший способ передачи информации, исходя из ситуации и потребностей: устная речь, текст, презентация и т.д.
Понимает и учитывает эмоции других в разговоре, выражает свои эмоции адекватно ситуации и контексту
Общается уважительно, контролируя свою невербальную коммуникацию (жесты, мимика, интонация и телодвижения)
Кто оценивал
Оценку проводили руководитель отдела разработки, коллеги и я сама (самооценка). Напомню, что во время оценки нужно было оценить каждую компетенцию по четырёхбалльной шкале, где 0 — нет оценки, 1 — совсем ужасно, 2 — гигиенический минимум, 3 — превосходит ожидания. На мой взгляд, довольно ограниченный диапазон, так, мне не хватило оценок — между 1 и 2 — плохо, и между 2 и 3 — соответствует ожиданиям. Мне кажется, что таким образом можно было бы более тонко оценить компетенции.
Результаты
Общие результаты оценки были отображены на трех диаграммах: soft skills, hard skills и behavioral features. На диаграммах цветными линиями обозначены средние оценки каждой группы оценивающих: голубой — коллеги, зелёный — руководитель, красный — оцениваемый (я), серый — подчинённый. Цвет фона диаграммы также имеет значение: розовый — компетенция ниже допустимого уровня, зеленый — допустимый уровень компетенции, серый — оптимальный уровень компетенции.
Soft skills
Hard skills
Behavioral features
Кроме средних показателей, оценка выявила мои наиболее и наименее развитые компетенции:
Долгое время я уделяла большое внимание развитию своих технических компетенций, навыкам кодинга: курсы, чтение книг и статей, посещение митапов, конференций и т. д. Отсюда такой результат по хард скиллам. Но за всем этим я забыла о том, что люди не машины, что нужно помогать коллегам не только в рабочих вопросах, но и в личном, слушать, задавать вопросы, обсуждать варианты решения, а не сразу выдавать своё оптимальное.
Также по результатам оценок были сформированы ТОП-5 слепых пятен (у меня их оказалось только три). Это те мои компетенции, которые я недооцениваю, а коллеги, наоборот, считают их моими сильными сторонами. Так, оценка показала, что я недостаточно высокого мнения о своих знаниях Битрикс24. На самом деле, я считаю, что нет предела совершенству, и при оценке этой компетенции специально немного занизила показатель, потому что знаю, что в ближайшей перспективе мне необходимо изучить ReactJS и BitrixVue. Кроме того, коллеги отметили мои навыки планирования. Действительно, я всегда просчитываю чёрные сценарии, учитываю риски и выставляю оптимальные сроки.
На основании оценок система выявила и мои скрытые возможности, по сути это точки моего ближайшего развития — то, над чем стоит поработать. Все три компетенции, которые мне стоит развивать из блока soft skills и связаны с командной работой и фасилитацией. Коллеги отметили, что им не хватает в моей обратной связи акцента на их позитивные достижения, доверия к их работе, также они считают, что мне стоит уделить внимание навыкам фасилитации, а именно проработать компетенцию по созданию комфортной доверительной среды внутри группы.
Общий комментарий по оценке от HR-менеджера
После завершения оценки мне пришёл общий комментарий от HR-менеджера:
Оля, поздравляю тебя с прохождением оценки360! Это всегда также волнительно, как и интересно) Теперь по твоим результатам.
Глобально всё ок, сильная техническая экспертиза и навыки кодирования, которые все отмечают, лучший результат по хард-скиллам.
Зоны роста:
— Меньше напряжения и контроля, больше доверия
— Обучение фасилитации — ScrumMaster/TL
— Обучение ReactОбучение ReactJS, BitrixVue
— На счет делегирования / просить помощиИ помни, что перфекционизм здорово, но важно помнить о человеческом факторе. Будь внимательнее к коллегам, интересуйся их личной жизнью, и не бойся просить помощи или делегировать задачи. Всегда приятно видеть твои успехи и рост!
По итогам оценки со мной была проведена встреча, на которой обсуждались результаты и моё дальнейшее развитие в компании. Я смогла задать вопросы HR-менеджеру и своему руководителю. Мы вместе выстроили план обучения, выбрали мероприятия, которые я буду посещать, чтобы улучшить soft skills.
Вывод
Оценка 360 градусов дала мне понимание сильных и слабых сторон. Я получила положительные отзывы о своих технических навыках, способности управлять проектами и лидерских качествах. В то же время, я получила конструктивную критику по своим навыкам фасилитации и делегирования. Это помогло мне выявить области, в которых нужно развиваться.
И моя общая оценка метода — это возможность обнаружить точки роста, не надо его бояться) Если вы хотите прокачать свои компетенции и улучшить показатели, я рекомендую проходить оценку по методу »360 градусов». Это ценный опыт через который стоит пройти, чтобы получить ускорение развития и профессиональный скачок.
Habrahabr.ru прочитано 1517 раз
