Взгляд изнутри: почему увольняются важные сотрудники и как этого избежать
Привет. Меня зовут Анфиса, я важный сотрудник и я уволилась из любимой компании.
Параллельно с вкорячиванием костылей под места, где без меня всё поехало, руководство жалуется на то, как недостойно я поступила (могло быть по-другому?).
Это было бы смешным, если бы не было таким грустным.
У компании в руках были все возможности, чтобы я осталась. Мало того, что они не воспользовались ни одной- своими действиями они только ускоряли процесс ухода «важного».
Рубить сук видимо увлекательнее, чем приклеивать обратно.
Пожалуйста, не подумайте вдруг, что я пишу это чтобы реабилитировать собственное эго или тоже пожаловаться. Нет.
В эту статью я поместила необычный опыт, который получила благодаря этой ситуации.
Я видела ситуацию с обеих ролевых позиций одними глазами
- Со стороны руководителя «важного сотрудника» (за полгода я набрала и воспитала отдел «суперменов». Из нулёвок все мои подопечные превратились в продуктивных универсалов= важных)
- Со стороны самого «важного сотрудника», который принял решение уволиться
Я с любопытством наблюдала за действиями своего руководства. К несчастью (или наоборот), они совершили почти полный набор ошибок, которые можно было сделать для того, чтобы потерять «важного».
Я расскажу вам то, чего не скажет ни один ваш подчиненный: в чем на самом деле причина.
Мои слова будут неприятны и жестоки. Они вам точно не понравятся (поэтому вам никто и не осмеливается их сказать)
Эта статья для руководителей, которые хотят пользоваться умом и трудоспособностью сотрудников во благо компании долгие, долгие, долгие годы. Кто в предложении «отпустить нельзя остановить» предпочитает ставить запятую после второго слова.
Для тех, кто хочет работать и расти. А не откатываться назад, попутно жалуясь на предателей.
Ценный сотрудник?
Ну да, есть такие в вашей компании? Кто они, чем они ценны? Чем отличаются от остальных?
В голову сейчас приходит продажник, который собирает больше всех сделок. Либо производитель, который перевыполняет другую норму. Либо секретарша, у которой оооочень большая…. способность к варке кофе.
Так или иначе, словосочетание «ценный сотрудник» обычно ассоциируется с человеком, у которого показатели лучше других. Реже- которого жалко потерять (добродушный охранник, старательная уборщица и т.д.)
Также, практически всегда на пару ступенек выше «простых смертных» в карьерной лестнице находится зона «бесценных сотрудников»- ну просто в кого ни ткни — незаменимый человек (какая разница, как они туда попали. Чем выше попал-тем ценнее).
Не будем забывать и о коллегах, которые всегда поддерживают и всегда согласны с начальством. Они тоже ценны, согласитесь. Кто скажет начальнику, что он — красавчик в минуты руководящей депрессии? Кто поддержит старым-добрым одобрением в минуты сомнения? Не обычный же бухгалтер или аккаунт-менеджер.
Важный сотрудник
Важный сотрудник вполне может быть одновременно и ценным за счет выдающихся показателей. Однако у важного сотрудника есть одна неприятная особенность:
Без него не обойтись.
Если без «ценных» сотрудников фирма может спокойно работать дальше (а то и лучше), то без важных сотрудников фирма загибается.
Важный сотрудник- некий столп, несущая, которую просто так, малой кровью не заменишь. Нужно или нанимать вслепую спеца за зарплату в N раз выше, либо текущих умельцев в темпе пожарной машины дотягивать до его уровня (кому? как?)
Причем «важный» может получать сильно меньше «ценного». Но последствия от уходов обоих разнятся даже не в проценты, а в разы.
Почему? Да потому что важный сотрудник продуктивен как черт. В него можно вливать сколько угодно задач и быть спокойным за их выполнение. Потому что ему можно поручить какой угодно фронт работ-и через месяц ты забываешь о том, что он существует.
Равно как и о важности сотрудника. Все же работает? Значит делает свою работу.
Ценный (без важного) сотрудник не делает ничего важного для жизни фирмы.
Н И Ч Е Г О. Он руководит, спускает правки, ругает подчиненных и легко заменяется первым попавшимся спецом с рынка за ту же зарплату (можно выше, но вы же не дураки).
Но куда ж без ценного? Вы боитесь представить, что случится… Нет, не с фирмой. А с вами.
Что вы потеряете с его уходом?
А фирма?
Что произойдет, если выключить «ценного» сотрудника? Да ничего особенного, серьезно. С фирмой-ничего. А может-лучшее, что с ней когда-либо происходило.
Что произойдет, если выключить важного сотрудника?
Всё, за что он отвечал, перестает работать. И с наскока, с нахрапа, лайфаками этого не исправишь.
Человек разумный и человек продуктивный
Человек в вакууме не имеет такого свойства- продуктивность. Все люди в исходном состоянии ленивы, эгоистичны и не любят тяжелый труд.
За превращение из «Человека разумного» в «Человека продуктивного» отвечает такой механизм эволюции как мотивация.
Д. Колризер в книге «Спасти заложника» обращает внимание на то, что очень важно разводить понятия Интересов и Потребностей.
Интересы— нечто поверхностное и неустойчивое. Потребности— намного более глубины и прочны.
Интересы-это то, что можно приобрести ли о чем можно договориться.
В отношении потребностей принцип «купли-продажи» не работает.
Основная мотивация важного сотрудника никогда не лежит в плоскости материальных интересов. Верно и обратное- сотрудник, основная мотивация которого лежит в плоскости материальных интересов не может быть продуктивным.
Если вы зацепили человека только материальной мотивацией, у него нет повода любить компанию и помогать ей решать задачи и достигать целей. У него только одна забота-не получить штраф или увольнение и получить свою зарплату в срок.
Если вы зацепили человека за удовлетворение потребности, вы получили уже или потенциально продуктивного сотрудника, так как потребности, которые лежат в её плоскости не удовлетворяются сидением на стуле 40 часов в неделю. И обе стороны это прекрасно понимают.
Человек не становится продуктивным в вакууме.
Продуктивность — это побочный эффект деятельности сотрудника по удовлетворению нематериальной мотивации.
Не соглашусь. Более того, считаю такое суждение губительным для сохранения ценных кадров. Ниже-почему.
У нематериальной мотивации есть и обратная сторона: если изначально нематериальные потребности удовлетворялись, но потом по каким-то причинам перестали, вы теряете продуктивного сотрудника.
Либо только его продуктивность, либо продуктивность вместе с человеком.
В ваших руках находится мощный инструмент, который вы можете повернуть либо во благо своей компании, либо во вред.
Нематериальная мотивация сотрудника не обсуждается на собеседованиях и уж тем более- на производстве. HR или руководитель думает что знает, что нужно сотруднику, ведь он спросил всё, что ему интересно: о планах на 5 лет, о жизненных целях, о хобби, о размерах зарплаты и т.д.
Руководитель не устает проверять, подходит ли сотрудник компании. Но редко интересуется, а подходит ли компания сотруднику и что нужно, чтобы подходила.
Тем самым не только лишая себя инструмента управления продуктивностью, но и оставляя риск получить «черного лебедя» в виде уволившегося сотрудника, в которого много вкладывались и который много тащил.
Как не потерять важного сотрудника?
Итак, у вас есть сотрудник, которого вы не хотите потерять.
Для начала определитесь- он важный? Без него эта компания летит в неведомые ммм… времена и пространства?
Для них схема работает.
Если проблема в удержании «ценного» сотрудника- просто продолжайте делать то, что ему нравится: больше платить, меньше спрашивать, повышать в должности и т.д.
Вернемся к важным. Даже если этот человек не так хорош, красив, опрятен или бесконфликтен, как бы хотелось- без этого чёрта вам сложно обойтись.
Знаете, что это значит?
Собака зарыта именно здесь.
В «ценных» сотрудниках нуждаетесь вы сами. Либидо, эго, родственные чувства, страх, гордость и т.д. . Поэтому вы и озабочены чтобы они остались- вам это важнее, чем им.
В «важных «сотрудниках вы не нуждаетесь до часа икс потому, что они всегда рядом и не нужно прикладывать усилия, чтобы они остались. Но если внезапно выключить их из схемы, происходит ……ц
Смекаете?
Вы силитесь удержать «ценных сотрудников». Важный держится самостоятельно, но если он решил уйти- его намного сложнее остановить.
Почему? Потому что важный потерял нематериальную мотивацию. Которую, в отличие от материальной, не спишешь с проблем в расходы.
(а вдруг еще и придется поставить на место пару «ценных», совсем кошмар.)
Насколько сотрудник важен?
Руководитель компании, из которой я уволилась, однажды спросил (примерно):
-Что бы ты сделала, если бы сотрудник выдвинул слегка охреневшие требования к работе?
Я ответила (примерно):
-Если он важен для компании, я прислушаюсь и буду искать выходы. Если не слишком-пусть работает так, как положено или катится куда подальше.
И дело даже не в том, что «слегка охреневшим» сотрудником была я.
Из конца в конец, подо мной на тот момент находилось трое менее охреневших и один намного более охреневший сотрудники и с этим вопросом я сталкивалась ежедневно.
Как патологический маркетер в решении даже таких вопросов я руководствовалась обычной рентабельностью. Поэтому я не сомневалась в справедливости своего ответа: ни по отношению к себе, ни по отношению к другим.
Сотрудник нужен?= польза от сотрудника (реальная+ потенциальная)+расходы на замену- требования сотрудника-возможность заменить
Если сотрудник вышел:
- в минус— пусть катится, серьезно. Может ему еще ключи от квартиры, где деньги лежат?
- в ноль— может не катиться. Но я бы не советовала прилагать хоть какие-то усилия для того, чтобы он остался (должен быть ОЧЕНЬ хороший потенциал и ВЕСЬМА сильные причины ему остаться и работать на благо компании, чтобы пойти ему навстречу и не уйти из нуля в минус)
- в небольшой плюс— спасибо, что ты с нами. Садись, поговорим. Не обещаю, что договоримся, но мне интересно помочь и тебе и компании.
- в большой плюс— Что случилось? Присаживайся. Мы будем говорить, пока я тебя не пойму. Я буду искать способы оставить тебя. Если таких нет- как мы сможем сотрудничать дальше?
Вы должны понять одну простую, но недоступную для многих руководителей вещь:
Ради сотрудника нужно сделать ровно столько, сколько рентабельно для компании.Ни больше.Ни МЕНЬШЕ.
Без проблем.
Вы же помните, что сотрудник потерял причины здесь остаться и сражаться за свое место здесь. Если вы считаете себя недостойным сражения-вы выдаете белый билет.
Нет, не ему. После такого решения важный сотрудник перестает быть сотрудником, перестает быть важным. Вообще перестает быть.Остается только пустое место в вашей компании, которое нечем закрыть. И из-за которого важные процессы, завязанные на важном сотруднике, поехали.
Вы выдаете белый билет СЕБЕ. Такому великолепному, мудрому, прозорливому и психологически подкованному руководителю.
Ну так как удержать важного сотрудника?
Поймите его
Нет, не как на собеседовании или в управленческих беседах. Реально-поймите его. Что его нематериальная мотивация? Есть ли она сейчас? Что нужно, чтобы была?
Рецепт прост- подпитывайте его нематериальные потребности. Никогда не посягайте на их правомерность. Никогда не ущемляйте нематериальные потребности.
Поймите одну простую вещь: вы не сильнее их. Философия компании, книги по менеджменту под руку с курсами по психологии управления людьми не властны над нематериальной потребностью. Она рулит.
Если вы не можете обеспечить ему удовлетворение (настоящее, а не какое считаете нужным) нематериальных потребностей- вы не можете Н И Ч Е Г О. Совсем. Не помогут ни зарплаты, ни отпуска, ни даже новая должность.
Если вы все еще здесь и всё еще читаете- у вас проблемы. От вас уходили или готовы уйти важные сотрудники. Вы чувствуете это (в лучшем случае) или любуетесь на заявление об увольнении на столе (или в рабочем чате, кхе-кхе).
Вот вам несколько советов на случай таких ситуаций.
Спойлер: они вам не понравятся. Ведь вы ничего не должны какому-то сотруднику.
Вы даже с ними не согласитесь. Это ваше право. Я бы даже сказала- прерогатива. Прерогатива человека на треснувшем суку бить топором по разлому.
Не врите ему
Продуктивный сотрудник умен и ложь просчитывает… нет, не раньше, чем любой другой. Однако вранье он стерпеть не способен.
Материально мотивированному сугубо наплевать- врете вы или говорите правду (если это не касается размера и срока выплат).
Всем остальным предельно важно ДОВЕРЯТЬ работодателю, иначе любая нематериальная мотивация становится бесполезной целью (помните, как вы обещали себе бегать по утрам?)
Поймите других
У вас уже были сотрудники, которые увольнялись. О большинстве вы даже не вспомнили до этого поста, но были люди, потеря которых расстраивала вас. Вспомните их. Взгляните трезво, без скидок для своего самолюбия- ПОЧЕМУ они ушли?
Не бейте его
Не смейте обвинять его в решении уйти: бросить вас, компанию и того парня. Если сотрудник действительно важный- он уже достаточно вложил в ваше процветание и имеет (и осознает) свое право жить не только ради вас.
Даже если вы со мной не согласны, примите как данность- обвинения только утвердят важного сотрудника в мысли, что здесь он оставаться больше не хочет и его решение верно как никогда.
Слушайте его
Если сотрудник показал, что хочет уволиться или прямо заявил об этом-слушайте его. Слушайте так, как будто это ваш последний в жизни разговор. Он действительно может оказаться последним- если вы не найдете в словах причин оставить его- сотрудник уйдет и вряд ли вернется (ему некуда возвращаться, у него больше нет здесь нематериальной мотивации, помните?).
Никто не гарантирует, что такие причины найдутся. Но если вы позволите себе в последнем решающем разговоре не слушать, а обвинять, поливать грязью, пытаться манипулировать- вы не потеряете важного сотрудника.
Вы его похерите.
Не отпускайте его
Вам важен этот сотрудник? Точнее-вам важно, чтобы он остался? Его уход даст больший урон производству, чем его удержание-вашему самолюбию?
Да?
Ну так засуньте свои эмоции, обиды и претензии куда подальше. Вспомните-вы же «достигатор» целей. Сейчас ваша цель- оставить важный винт на месте: клеем, скотчем, изолентой или слезами-но оставить.
Барахтайтесть как лягушка в подогревающемся молоке- говорите, спрашивайте, слушайте, ищите.
Что бы вы делали, если бы вместо важно сотрудника от вас уходил ключевой клиент?
Вот это и делайте.
© vc.ru
