«Вы самый умный?» — Какие вопросы задают на собеседованиях Маск, Бренсон, Эллисон и Тиль29.02.2016 20:37

Финкельштейн отмечает, что успешные руководители компаний обычно смотрят на три вещи в кандидате: уровень интеллекта (но не его IQ), социальность и эмоциональную привязанность.

Так, руководитель Oracle Ларри Эллисон во время собеседования всегда задает вопрос «Вы самый умный человек, которого вы знаете?». Если кандидат отвечает отрицательно, Эллисон просит рассказать о том, кого собеседник считает умнее. Затем основатель Oracle прощается с кандидатом и связывается с упомянутым человеком.

Основатель Tesla Элон Маск любит задавать небольшие логические задачи: «Вы стоите на поверхности Земли. Затем проходите одну милю на юг, затем одну на запад и одну на юг. В результате вы оказались на том же месте, где начинали свой путь. Где вы находитесь?». Как пишет Business Insider, у задачи несколько верных ответов. Один их них — Северный полюс: из-за формы планеты человек будет передвигаться по кривым и в результате окажется в начале маршрута.

Маск часто интересуется, как кандидат справился с какой-либо проблемой в прошлом: «С какими проблемами в своей карьере вы сталкивались и как вы их решили?». Затем предприниматель интересуется деталями для того, чтобы понять, действительно ли собеседник был причастен к рассказанной истории или же просто присваивает себе чужие достижения. Глубокое знание деталей проделанной работы показывает степень причастности кандидата к рассказанному, считает Маск.

Аналогичная стратегия у HR-директора Google Лазло Бока. Обычно он интересуется примерами из опыта кандидата по решению сложных аналитических проблем.

Инженер Джефф Нельсон вспоминает собеседование с Элоном Маском в 1999 году (тогда Маск занимался финансовым проектом X Commerce, который позже приобрела PayPal). Тогда предприниматель задал ему всего два вопроса перед тем, как предложить работу: «Что вы хотите делать через пять лет?» и «Какие у вас есть вопросы для меня?».

Нельсон ответил, что в будущем хотел бы иметь больше менеджерских задач, и спросил у Маска, какие риски есть у его бизнес-модели. Предприниматель рассказал о зависимости компании от роста рынка. Позже Нельсон получил предложение, от которого он всё же решил отказаться.

Финкельштейн пишет, что отказ не портит отношений кандидата и руководителя. Чаще всего обоснованный отказ показывает, что собеседник умеет оценивать свои возможности и качества.

В качестве примера автор книги рассказывает о собеседовании Джеймса Грина со Стивеном Джобсом. В 1997 основатель Apple и Pixar пригласил будущего руководителя поисковой компании Magnetic Грина к себе домой в Пало-Альто. По его воспоминаниям, встреча не была похожа на собеседование, а больше напоминала беседу.

Джобс хотел, чтобы Грин был связующим звеном между Disney и Pixar. После того, как основатель Apple описал, какие задачи предстоит решать на новой должности, Грин ответил отказом. «Всю мою жизнь Джобс был для меня идолом, но я ему ответил, что такую работу не порекомендовал бы никому. Быть посредником не получится».

Тогда Джобс предложил вакансию маркетолога в отделе короткометражных фильмов Pixar. Грин согласился. Проработав на новой должности неделю, Грин понял, что в круг его обязанностей входит именно то, что предлагал Джобс изначально — быть посредником между Pixar и Disney.

Как отмечает Филькенштейн, успешные руководители крупных компаний обычно не проводят длительных бесед с кандидатами и задают всего несколько вопросов.

Так, например, британский предприниматель и основатель холдинга Virgin Ричард Бренсон обычно спрашивает, что кандидат не указал в резюме.

Любимый вопрос инвестора Питера Тиля: «Расскажите мне о том, что вы считаете истиной, но с чем никто не соглашается?». По мнению Тиля, такая формулировка помогает проверить оригинальность мышления кандидата и его уверенность в себе.

Основатель проекта Zappos Тони Шей, практикующего холакратию, спрашивает у всех кандидатов: «По шкале от одного до десяти, насколько вы странный?». Следом Шей просит кандидата оценить свою везучесть.