Как заманить разработчика в ИТ-компанию — Руководитель по маркетингу Spice Recruitment о принципах Inbound Recruitment12.02.2016 14:37

Есть компании, для которых процесс найма разработчиков подразумевает только одну проблему — выбора: они ежедневно получают сотни резюме, а когда открывается вакансия, просто выбирают лучших. Такие компании составляют примерно сотую часть рынка, а их названия так очевидны, что не стоит их и упоминать.

В других компаниях отбору (тоже, кстати, весьма непростому) предшествует долгий поиск кандидатов. Иногда ситуация доходит до того, что предложение делают тому, кто хорош только тем, что не так плох как остальные.

Проблему создания приличного потока кандидатов решает хорошее кадровое агентство, но качество этого потока на 80% определяет репутация нанимающей компании. Остаются две глобальные стратегии:

• нанимать «середнячков» или перспективных студентов, вкладывать в их обучение и развитие много денег и времени — и получить на выходе сильную команду (если в этот момент ваших разработчиков не переманят в «те самые» компании);
• вложить определенные ресурсы в рекрутмент-маркетинг и получить на выходе то, что по аналогии с маркетингом называют Inbound Recruitment.

Для того, чтобы сделать компанию привлекательной для соискателей, существуют наработанные годами механизмы, к которым достаточно применить несколько правил, характерных для ИТ-инженеров.

Прежде всего, нужно учесть, что разработчики в большинстве своем не любят и не понимают.

• Программистов не волнует, как выглядит объявление о вакансии.
• Программистов не волнуют фотографии офиса.
• Программистов не волнуют соцсети.

Выходя на рынок, хороший программист встречает десятки вакансий от «компаний мечты» и многообещающих стартапов. В попытке выгодно выделяться на их фоне, многие стараются сделать описание позиции максимально неформальным. Что-то вроде: «Эй, мы чертовски крутые, у нас есть котики и печеньки, бросай всё и иди к нам, если кодишь на Java» — и закономерно получают отклики от тех, кто знает язык на уровне «изучаю туториалы» .

Теоретически существуют две причины таких чересчур обобщённых объявлений:

• нанимающий менеджер пока не знает, кто ему нужен, и надеется, что когда встретит правильного кандидата, «поймёт это сразу»;
• вакансия такая сложная, что рекрутер старается максимально расширить воронку поиска, чтобы туда хотя бы случайно попал нужный кандидат.

Этот путь кажется верным, но на деле разбивается о банальнейшую проблему: описание относится ко всем, но не относится лично ни к кому. Чем конкретнее вы опишете задачи и обязанности, тем скорее найдется человек, действительно заинтересованный и компетентный в этом, а не готовый выполнять любую работу на посредственном уровне.

Идея в том, чтобы очень точно описать, чем инженеру предстоит заниматься весь следующий год, какие инструменты он будет (может) использовать, какие сложности его ждут и почему не каждый может справиться с этой ролью.

Максимально проработанное описание вакансии может также помочь активировать ту часть потенциальных соискателей, которые не находятся не только в активном поиске, но и в пассивном — иначе говоря, не зарегистрированы в LinkedIn или даже в Facebook. Если вы публикуете сообщение о том, что вам нужен программист, люди в вашей сети видят объявление и не вспоминают никого конкретного. Если вы пишете, что вам нужен Java-программист, который учился в Бауманке, знает польский в совершенстве и наиграл не меньше 6000 боев в World of Tanks, высока вероятность, что у кого-то из ваших контактов эти характеристики сойдутся в один портрет. В результате вы получите очень точную рекомендацию, просто потому что «вот это совпадение!».

Так на что же всё-таки разработчиков волнует?

• Программистам нравится решать технически сложные задачи.
• Программистам нравится работать с очень умными людьми.
• Программистам нравится выглядеть очень умными.
• Программистам нравится делать open-source-проекты.

Вы хотите, чтобы в вашей команде работали лучшие инженеры — это совершенно логично. А лучшие инженеры получают десятки предложений от разных компаний — тоже логично. Это похоже на историю про покупателя, который хочет пить (а, может, и не хочет?) и покупает газировку: если среди компаний-разработчиков вы пока не Coca-Cola, нужно найти другие причины, чтобы программист «купил» вас.

1. Рассказывайте истории успеха

Любой человек, проводящий собеседования, знает, как полезны вопросы-кейсы из серии: самая большая сложность, которую вам пришлось преодолеть на работе. Тот же инструмент можно использовать и в обратную сторону: расскажите кандидату историю на пару минут о том, как ваши программисты столкнулись с большой проблемой и круто решили её.

Это быстрый и полезный инструмент для того, чтобы показать разработчику что, во-первых, позиция предлагает технический challenge, интересный ему, во-вторых — говорит о том, что у вас уже есть незаурядная команда, в которую интересно попасть.

2. Сделайте ваших сотрудников лидерами мнений

Часто даже те ИТ-компании, которые уделяют серьёзное внимание PR-активностям, основные усилия направляют на бизнес-темы. На конференциях их спикеры рассказывают о своих смелых бизнес-решениях, публикуются анонсы и обзоры их бизнес-событий — представителем компании во внешней среде становится генеральный директор или другой человек из бизнеса.

Попробуйте использовать в целях прокачки employer-бренда ваш самый важный ИТ-ресурс: разработчиков.

Кажется, что заставить инженера стать публичным лицом компании — это фантастика, на деле же многие из них рады делиться опытом: кто-то — выступать на конференциях, кто-то — писать статьи с решением интересных технических кейсов, кто-то — быть активным пользователем сайтов Stack Overflow, GrowthHackers, «Хабрахабр».

Пусть истории успеха из первого пункта расскажут ваши программисты: так, ещё до встречи с вами, кандидат с высокой вероятностью будет знать, что у вас крутая команда, с которой стоит работать.

У этого способа есть только одно тонкое место: став публичным экспертом, ваш разработчик автоматически становится желанными для компаний-конкурентов. Но разве не наша конечная цель — нанять тех людей, которые нужны не только вам?

3. Пригласите в гости

Митапы, открытые мастер-классы от ваших или внешних спикеров, Tech Talks в вашем офисе не требуют специализированной площадки или больших ресурсов, но позволяют «пригласить в гости» людей, заинтересованных в том же, в чём и ваша команда. Вы соберёте вокруг себя профессиональное сообщество, которое является самым ценным источником кандидатов: они делают то, что нужно, они лояльны к вам, они знают, что вы делаете то, что интересно им.

Если история окажется удачной, масштабировать её не составит труда: используя YouTube, подключая полезных партнеров.

4. Покажите свою внутреннюю культуру

Инженерная культура — хитрая штука, которую очень сложно определить и объяснить. Некоторые компании делают акцент на своей внутренней культуре, хотя на самом деле за словами ничего не стоит, другие имеют прекрасную инженерную культуру, но не хотят или не знают, как это показать.

Проекты в open-source — это маркер, указывающий на команду, в которой многим захочется работать, и политику компании, которая будет многим близка.

Это сложный и спорный пункт, и не все согласятся, что это стоит времени, которое нужно потратить разработчикам, но и плюсы ощутимы. Команда получает моральное удовлетворение от того, что может не только пользоваться open-source-продуктами, но и делать свой вклад, а компания получает большой «плюс в карму» работодателя.

Простое применение PR-принципов к процессам подбора ИТ-персонала сделает для вашей команды больше, чем целый штат рекрутеров, днями напролет исследующих базы потенциальных кандидатов. Да и, честно говоря, быть компанией, в которой топовые программисты хотят работать, попросту круто.