Как сделать бесплатную стажировку эффективной
Директор по коммуникациям фонда «Первое Поколение» Дария Сатикова поделилась способами организации программ стажировок.
В 11 веке подмастерья учились ремеслу семь лет. Всё это время они жили бок о бок с мастером, не могли вступать в брак и не получали оплаты. Сегодня программы обучения перешли в форму стажировок, стали менее суровыми, но не потеряли актуальности.
В консалтинговые компании набирают temporary assistant для выполнения низкооплачиваемой рутинной работы, маркетинговые агентства привлекают стажёров на неоплачиваемой основе для разгрузки аккаунтов, студенческие проекты в принципе выживают только за счёт волонтёров.
Компании набирают бесплатную рабочую силу в рамках карьерных программ или в угоду моде на стажеров, однако немногие из них делают это осознанно и, как следствие, результативно.
В фонде «Первое Поколение» я отвечаю за внутренние и внешние коммуникации, так что по всем нашим проектам получаю обратную связь как от студентов-участников, так и от компаний-партнёров.
Это позволило выявить самые фатальные заблуждения работодателей о стажерах. Примеры ниже взяты из личной практики, опыта коллег и кейсов участников нашей программы.
Бесплатная сила на самом деле не бесплатная
Бесцельно и бесплатно работают только ленивые студенты во время преддипломной практики. Им приходится — это обязательная часть университетской программы. Удовольствия и ценности они и не получают и работают соответствующе (очень плохо).
Если адекватный кадр пришел по своей воле на бесплатную стажировку, то наверняка у него есть некоммерческие мотивы: потенциальный опыт, строчка в резюме, карьерные возможности. Какими бы ни были причины — лучше их знать, чтобы получить заинтересованного и продуктивного стажера.
Не забывайте — если хотите сэкономить деньги компании, придется потратить другие ресурсы. В некоторых крупных юридических фирмах есть такая практика: нагружать стажёров переработками, постоянно вовлекать в новые проекты.
Это отнимает время партнёров, которые следят за стажёрами, но на выходе получаются подготовленные кадры, которые забирают на себя существенный пласт задач. Студенты в свою очередь готовы сидеть над делами до ночи, чтобы получить строчку в резюме и продуктивный опыт работы.
Вывод: стажировка — всегда бартер, и чем больше и полезнее предложение с вашей стороны сделки, тем профессиональнее и качественнее будет встречное исполнение. Чтобы что-то получить, придётся что-то отдать.
Бесплатный труд — тоже труд
В 2014 году на молодежном форуме «Таврида» региональный предприниматель сетовал, что хороших работников сложно найти. Поэтому он «нанимает в месяц 10 бездарных человек, а потом методично и хладнокровно стравливает их друг с другом и увольняет». «Я бы занес вас в список «черных» работодателей» — заметил слушатель из толпы и был прав.
Если человек пришел работать бесплатно, последнее, что он будет терпеть, — это унижения и пренебрежительное отношение. Уровень работника может быть не так хорош, как хотелось бы. Однако, лучше один раз терпеливо научить, чем создавать в коллективе нездоровую атмосферу с высокой текучкой, а потом удивляться, куда же разбежались все хорошие работники?
Вывод: цените труд своих стажёров, и тогда они будут ценить вас и свой вклад в общее дело — работать в полную силу и с энтузиазмом.
Стажеры умеют не только кофе подавать
Допустим, вы решили нанять дополнительного работника, чтобы разгрузить с себя основные задачи. Если основной запрос — донести кофе, то вам нужен не стажер, а пересмотр приоритетов. На юридической практике в суде нас отправляли подшивать дела и перебирать бездонные архивы — куда, мол, ещё приспособить апатичную молодежь. Но в состояние домашнего фикуса мы впадали именно от этих самых архивов.
На самом деле, этот пункт про доверие и делегирование, без которого только что нанятый работник быстро утратит ощущение собственной необходимости и сбежит. Никому не хочется делать «пустую» работу, особенно бесплатно. Возможно, банальный постинг в социальные сети легче покрыть услугами дешевых агентств, а из стажеров вырастить профессиональных и лояльных помощников, которые «прикрывают» вас на более интеллектуальных и сложных задачах.
Вывод: хотите фикус — купите фикус, хотите хорошего работника — научите его работать, то есть давайте ему настоящую работу.
От стажеров больше пользы, чем хлопот…
…если выстроить грамотную стратегию работы с ними. Нередко несчастные новобранцы скитаются по уголкам компании в поисках работы и внимания, а всем не до них. Спрашивается, зачем тогда было набирать?
Другой пример: ИТ-проект с помощью трех стажеров снял с основных работников около трех часов административной нагрузки в день. На новые кадры перешли вопросы организации документооборота, подготовка материалов ко встречам с заказчиками, простые телефонные разговоры, текущее общение с подрядчиками и даже предварительное собеседование новых стажеров — задачи, исполнение которых легко контролировать и можно передать на аутсорс без критических рисков.
Да, это потребовало недельной кутерьмы: делегирование, обучение, исправление ошибок и несколько нервных звонков клиентам. Зато потом принесло существенную пользу.
Вывод: дополнительные рабочие руки бесполезны, если не делегировать им работу. Зачем нужны стажеры, если вы можете делать всё сами и не хотите делиться?
На халяву и уксус сладкий (на самом деле нет)
Дополнение к предыдущему пункту: прежде чем делать программу стажировки, необходимо определиться с её целью. Одно дело нанять дешевую рабочую силу для снижения костов на выполнение рутины, другое — создать кадровый резерв будущих работников. Исходя из задач, будет легче формировать работу, ведь набрать бесплатных работников — это вполне оплачиваемый труд HR-команды или других сотрудников компании.
Моя знакомая месяц стажировалась в перспективной инженерной компании. Всё это время без цели и смысла гуглила про рынок буровых установок, не понимая, зачем это нужно компании. Все при деле, но до неё дела нет. В итоге она нашла другую подработку, забрала свое скромное стажерское вознаграждение, оставила после себя историю поисковых запросов и ушла. Набирать людей «чтобы были» невыгодно и глупо. Они всё равно отнимут время и другие ресурсы, а пользы не принесут.
Вывод: ошибочно думать, что стажеры — это бесплатно. Держать про запас людей в офисе без реальной нужды — неэффективная трата времени и денег. Сначала определитесь с целью стажировки и только потом набирайте молодых сотрудников.
Стажеры хотят, чтобы их хвалили и любили
Вам мелочь, а начинающему труженику счастье на весь день. Вспомните себя у подножия карьерных гор: тогда казалось, что всё из рук валится и не получается, неудачи подтачивают уверенность в себе, отсутствие опыта сказывается на качестве работы. В таких условиях одобрение старших коллег, признание маленьких успехов и небольшая похвала помогают держаться в тонусе.
Однако хвалить надо за дело. Меган Биро, генеральный директор Talent Culture, акцентирует внимание на том, что хвалить сотрудников важно, но только заслуженно, иначе у похвалы нет реальной ценности.
Вывод: хвалим стажеров за конкретные достижения и успехи.
Как быстро растут чужие дети и стажеры
Нельзя винить человека за то, что он не хочет вечно сидеть на вашей, пусть даже самой замечательной на свете, позиции бесплатного стажера. Если вы взяли правильного, хорошего работника, то со временем амбиции позовут его дальше. Можете и хотите предложить повышение — сделайте это. Нет такой возможности? Отпустите с благословением и рекомендацией, пожелайте жизненных успехов.
Одна крупная FMCG-компания негодовала, когда несколько студентов ушли с их карьерной программы на более высокооплачиваемую и интересную работу, но сама интересное предложение не сделала.
Здравый эгоизм в компании обозвали «отсутствием лояльности» и устроили показательную моральную порку остальным участникам программы, вместо того, чтобы перекроить дискредитировавшую себя стажировку.
Количество историй с негодующими работодателями, которые манипулируют бедными студентами путем эмоционального шантажа, не счесть. Это очень краткосрочная стратегия, потому что человек всё равно сбежит и другим страшилок расскажет, а ещё на прощание дела не передаст, документы потеряет. Всякие бывают истории.
Вывод: взрослый и разумный работодатель умеет расставаться со своими работниками по-хорошему.
Совершенно бессмысленно связываться с бесплатными стажёрами, если вы не готовы тратить силы на рост и развитие человека, а ваша компания при этом называется не McKinsey или Google. Отношения со стажером в таком случае вряд ли продлятся дольше месяца и не принесут взаимной пользы и удовольствия.
С другой стороны, благодарный бесплатный стажер — это не только сэкономленные деньги и качественная работа, но и помощь в поиске новых сотрудников на замену «вырастающим» кадрам. Не дайте слову «бесплатно» испортить эти отношения.
Если хотите провести успешную программу стажировки или привлечь волонтёров на свой проект, то:
- Определитесь с целями: зачем вам нужны люди? Что они будут делать? Какую ценность они создадут для проекта?
- Определитесь с ценностью для стажёров: что вы сможете дать в ответ? Что именно кроется за «опыт командной работы» и «интересные задачи в дружном коллективе»?
- Не бойтесь делегировать и давать ответственные задания. Ответственные задачи — не значит переговоры с партнёрами. Но стажёр должен быть занят делом, а не просто занят.
-
Помогайте расти и хвалите. Периодически собирайте обратную связь и самостоятельно давайте её стажёрам. Не стесняйтесь подмечать как успехи, так и неудачи, давайте рекомендации, составляйте план развития.
-
Не бойтесь расставаться.
© vc.ru
