7‍ стереотипов, мешающих рекрутеру принимать верные решения28.01.2017 15:23

Елена Маевская

Работа рекрутера — это каждый раз поиск идеально подходящей детали для механизма в большой банке самых разных запчастей. Приходится перебирать десятки и сотни вариантов, и выбирать из них только один. Чтобы не ошибиться с выбором, важно смотреть в корень и не судить поверхностно.

Стереотипы — большая проблема всего HR-сообщества. Мы подвержены им даже больше, чем представители других профессий. Все дело в том, что стереотипы — это инструмент, с помощью которого человеческий мозг упрощает себе работу, когда нужно проанализировать большой объем сложных данных.

Согласитесь, проще думать, что «все полные люди — лентяи» или «молодые девушки хотят только замуж, а работать не хотят», чем подробно исследовать опыт конкретного человека. Это позволяет отсеять часть соискателей и сократить объем информации, которую нужно будет обработать. Но такой неосознанный отсев — прямой путь к званию «Худший рекрутер года». Приведу несколько таких «вредных советов», основанных на стереотипах, и расскажу, почему считаю их вредными.

Думайте, что если кандидат себя недостаточно «продает», то он не мотивирован

Первое — есть такая компетенция — «умение проходить собеседование», которая у одних очень развита, а у других не сильно, а у некоторых только она и есть. А в большинстве случаев этот навык никак не коррелирует с другими. Второе — не всем специалистам нужно умение продавать.

Помните об этих пунктах, когда вы начинаете судить соискателя по тому, «продает» он себя или нет. Не путайте вовлеченность с лицемерием, гордость своими достижениями с нахваливанием и допридумыванием, а спокойствие и уверенность в себе на встрече с недостаточной мотивацией у вас работать.

Возможно, человек не слишком старается вам понравиться, потому что у него и без вашей компании предложений о работе немало? Востребованному и уверенному в своих возможностях специалисту не нужно устраивать показательные выступления перед рекрутером, он и без этого работу найдет.

Если соискатель расслаблен и не исполняет заранее заготовленных речей, это только плюс. Можно подробнее расспросить его обо всем и услышать честные ответы. Конечно, стоит различать расслабленность и ленивую надменность, но это мы умеем.

Оценивайте по возрасту, а не по личным качествам

Мы часто поддаемся стереотипу, согласно которому взрослый кандидат — обязательно зрелый и ответственный, а юный — несерьезный и ненадежный. Однако такой вот «несерьезный» Марк Цукерберг с друзьями в институтском общежитии Facebook создал. А «несерьезный» Фрейзер Доэрти в 16 лет разработал рецепт SuperJam — натурального диетического джема без сахара, который не имел аналогов в мире — и запустил его производство.

Бизнес стремительно «молодеет», так что не стоит сбрасывать со счетов тех, кто кажется вам незрелым. Точно так же, не стоит по умолчанию считать всех взрослых людей серьезными и ответственными. Морщины и седина могут прикрывать инфантильность и неоправданную импульсивность. А могут и не прикрывать.

Другая крайность — не берите взрослых людей, они медленно учатся

Я не просто рекрутер, я рекрутер образовательного стартапа, так что могу точно сказать: взрослые учатся так же хорошо, как и юные, когда им это нужно. Если мы будем с порога оценивать соискателя по его возрасту или другим внешним признакам, то рискуем упустить ценного сотрудника.

Если вам нужно оценить, насколько человек способен к обучению, то оценивайте, а не используйте для принятия решения свои предположения. Определить уровень обучаемости можно правильными вопросами, аналитикой, кейсами и достижениями.

Удаляйте резюме с «рваным опытом»

Порой рекрутеры раздражаются, увидев в резюме кандидата «рваный» опыт — с несколькими сменами профессий. HR мысленно вычеркивает такого соискателя из списка, потому что «все как-то непонятно, то он то, то он это».

Меж тем, лучшие работники — это T-shape специалисты. Этот термин означает, что у человека есть глубокие познания и хорошие практические навыки в области его основной профессии, а дополнительно он «по верхам» ориентируется в смежных сферах деятельности.

Нет ничего странного в том, что у человека несколько талантов и несколько интересов, каждый из которых он в свое время развивал. Поищите скрытый смысл и выясните, какую пользу опыт соискателя может принести компании. Спросите у потенциального дизайнера, зачем он указал в резюме, что работал маркетологом и водителем грузовика. Возможно, услышите интересную историю.

Смотрите на регалии, оценивайте должности

Часто HR-специалисту кажется, что вертикальный опыт — безоговорочное доказательство высокого профессионализма. Когда мы просматриваем опыт работы, изложенный в резюме, есть риск попасть в ловушку позиций.

Например, если последнее место работы — руководитель департамента, хотя в предыдущей компании соискатель был рядовым маркетологом, нам кажется, что это серьезный карьерный рост. На самом деле нужно обращать внимание еще и на сами компании. Возможно, маркетологом он работал в гигантской корпорации с высоким рейтингом, а руководителем направления его взяли в небольшую локальную компанию без серьезных планов.

Кстати, еще один стереотип, другая крайность — это приравнивать уровень кандидата к уровню компании, в которой он работал. Например, рекрутер увидел в резюме пару красивых громких имен компаний и еще до собеседования с кандидатом приписывает ему кучу навыков и регалий. Или, наоборот, видит незнакомые названия фирм, не впечатляется резюме и автоматически заносит резюме в «резерв». Вас должны интересовать конкретные задачи и результаты человека, а не только названия в резюме.

Очаровывайтесь дружелюбностью потенциальных сотрудников, чтобы избежать конфликтов в команде

Во-первых, если человек улыбается и шутит на собеседовании, где его задача — понравиться вам, это еще не значит, что он такой же каждый день. Во-вторых, можно вполне успешно быть и дружелюбным и конфликтным одновременно.

Чтобы понять, как сотрудник будет вести себя в ситуации конфликта, не делайте предположений, а используйте конкретные кейсы, проективные вопросы. Дополнительно можно задать пару вопросов его бывшим руководителям, если есть такая возможность.

Конфликт — это не всегда плохо. Не бывает бизнеса без разногласий, все мы время от времени не соглашаемся с коллегами. В таких ситуациях важно спорить открыто и честно. Если вся команда улыбается и кивает друг другу, пытаясь избежать столкновения, это только усугубит проблему.

В то время, как коллега может спорить потому что ему действительно не все равно, что будет с продуктом, компанией и ее бизнес-результатами. Так что важно, чтобы соискатель не боялся конфликтов и был готов спокойно отстоять свою позицию — или так же спокойно принять поражение.

Берите на работу только мужчин, зачем вам женщина на корабле?

Казалось, в наше время, и мыслей таких быть не может. Но, к моему ужасу, такие стереотипы все еще существуют. Стереотипы я бы разделила на две категории: стереотипы о личностных качествах и о профессиональных навыках.

В первом случае рекрутеры и руководители исходят из мнения, что женщина обязательно импульсивна, эмоционально нестабильна и не заинтересована в работе: при первой же возможности забеременеет и уйдет в декрет, а мы ей потом деньги плати. На самом деле, у каждого из нас есть знакомые девушки-карьеристки и нацеленные на семью приятели-мужчины, которые с удовольствием сидят с ребенком.

Так почему мы не верим, когда соискательница утверждает, что рождение ребенка не входит в ее планы на ближайшие пять лет? Почему не допускаем, что кандидат-мужчина может «выпасть» из процесса из-за пополнения в семье? Да и кто сказал, что декретный отпуск непременно растянется на три года? Многие мамы с удовольствием возвращаются к работе уже через пару месяцев, если обеспечить им условия.

Второй случай — стереотипы о «гуманитарном складе ума», который якобы характерен для всех женщин. Когда в голове у рекрутера такая установка (да, встречаются и такие рекрутеры), он даже не задумается, например, о том, чтобы взять на работу девушку-программиста. Ада Лавлейс сидит на облачке и неодобрительно смотрит на тебя, HR.

Впрочем, ситуация может быть и зеркальной. Как-то в одном профессиональном сообществе читала историю, что мужчина, отличный nail-мастер, не мог устроиться на работу в небольшом городке. Ему так и объясняли причину отказа: мол, вы же мужчина, какой маникюр? А могли бы пол мастера использовать как «фишку».