10 причин не оценивать эффективность работы сотрудников29.02.2016 15:38

1. Это не работает

Каково предназначение годовых отчётов? Если бы оно у них было, то, определенно, заключалось бы в повышении показателей от года к году — у команды в целом и у каждого сотрудника в частности. В этом случае отчёты приносят пользу. Одна из главных проблем — в том, что годовые, квартальные и прочие отчёты перегружены показателями.

Подведение итогов года — это время для обратной связи между начальством и сотрудниками и наоборот. Это время, когда начальник может помочь подчинённому стать в чём-то лучше. Этим временем стоит распорядиться для планирования следующего года.

2. Это слишком дорого

Что ещё может остановить работу в вашей компании на несколько недель ради бесцельных упражнений в письме и совещаний? В пересчёте на человеко-часы оценка текущей деятельности стоит слишком дорого.

3. Это недостоверно

Одна из самых раздражающих вещей, связанных с оценкой эффективности работы персонала, — это невозможность применения единого подхода ко всем сотрудникам и подразделениям. Бессмысленно и глупо, работая в условиях экономики знаний, пытаться свести оценку проделанной сотрудником за год работы к »3,5 балла из 5».

4. Ориентированность на прошлое, а не на будущее

Зачем деловому человеку изучать отчёт за целый год, чтобы сказать сотруднику: «Здесь ты выступил великолепно, а здесь опростоволосился»? В ходе обычных рабочих процессов все эти вещи уже были обговорены в течение прошедшего года. Их надо обсуждать на месте, а не спустя несколько месяцев. Кому какое дело, что пошло не так в уходящем году? Надо думать о том, что будет происходить в следующем году.

5. Это вредно для командной работы

Оценка эффективности работы приводит к конфликтам между сотрудниками. Поэтому худшие системы оценки персонала — это те, в которых руководители должны выставить высший балл определённому количеству работников, определённому — удовлетворительный и так далее. Нет никаких причин заставлять менеджеров разделять персонал на категории.

6. Это бессмысленно

Менеджеры, руководствуясь лучшими побуждениями, как правило, ставят большинству сотрудников удовлетворительные оценки. Если вдруг работника увольняют, сотрудник HR-отдела начинает изучать документы и обнаруживает, что показатели эффективности не говорят о наличии каких-либо проблем в работе уволенного. Может выясниться и такое, что уволенный получал от начальства оценки выше среднего.

7. Это не решает проблем

Какую проблему решает оценка эффективности работы сотрудников? Никакую. Это утомительный и трудозатратный бюрократический кошмар, но все продолжают этим заниматься, потому что занимались этим всегда. Это плохо для бизнеса и для лидерства.

8. В этом нет необходимости

Для того, чтобы быть лидером, не нужно изучать отчёты об эффективности сотрудников. Сотрудникам нужно платить, а руководитель должен заниматься планированием и разговаривать с людьми о том, как план выполняется. Можно провести большое совещания с целым подразделением раз в год, и тратить полдня каждый квартал на «сверку часов». Можно практиковать индивидуальное планирование и чаще встречаться с сотрудниками.

9. Это вредно для мотивации

Вы хотите, чтобы команда была сфокусирована на достижении целей. Вы не хотите, чтобы они отвлекались и думали: «Считает ли начальник, что я нормально справляюсь?» Не существует объективных причин останавливать работу и проводить общую оценку персонала или оценивать каждого сотрудника по отдельности в годовщину его найма. Все великие предприятия как-то обходятся без этого — и экспедиции к Южному полюсу, и бродвейские постановки. Практика оценки эффективности персонала — это бюрократическое наследство, доставшееся экономике знаний от промышленной революции.

10. Все это ненавидят

Вот хорошая причина отказаться от оценки эффективности труда: все это ненавидят. HR-специалисты ненавидят заниматься ей и отвечать на вопросы о ней. Менеджеры ненавидят писать такие документы и получать их. Линейные сотрудники просто ненавидят это. Вместо этого лучше дать сотрудникам знать, что они могут получить обратную связь в любой момент, просто обратившись к начальнику.

Работникам нужно платить адекватную зарплату и время от времени пересматривать её размер. Нужно фокусироваться на лидерстве, а не на устаревших бюрократических практиках, и всё будет хорошо. Работа принесёт больше удовольствия и будет менее формальной, а команда будет благодарна.