Собеседования за рубежом: основные барьеры для российских айтишников
Недавно мы писали о том, как меняется ИТ-рынок в России и чего ожидают от наших айтишников за рубежом. У всё большего числа русскоязычных ИТ-специалистов появляется опыт собеседований — успешных и не очень — в компаниях из разных уголков мира. Мы собрали истории соискателей и рекрутеров о приёме на работу за рубежом.
Разница требований к навыкам соискателя: ищут сеньоров со свободным английским
По данным мартовского опроса Хабр Карьеры, треть айтишников ищет работу в компаниях с возможностью переезда. По данным 2021 года, самые популярные страны для релокейта — это США, Великобритания, Германия.
Источник: ADELT Agency
С первого квартала 2022 года ситуация изменилась. Многие ИТ-гиганты переходят в режим экономии и сокращают приём резюме — это касается и таких компаний, как Apple, Google и Amazon. Планы по найму новых сотрудников снижены на 10–30%. Стали популярными такие направления, как Грузия, Израиль, Турция.
Иностранным организациям сейчас не интересны джуниор- и миддл-специалисты. У них всегда был фокус на сеньор-уровень.
Мария Азизова, Staff Executive to CEO, Percona
Далеко не всегда отказ в приёме на работу свидетельствует о недостаточной квалификации соискателя. Вполне возможно, что человек просто не подходит под конкретные требования, а отрицательный опыт поможет ему понять направление для развития как в плане географии, так и профессиональных навыков.
У кого-то могут не совпадать пожелания насчёт режима работы, особенно если взаимодействовать приходится в разных часовых поясах или соискатель совмещает несколько проектов. Кто-то может не пройти собеседование из-за иностранного языка, даже если владеет им: профессиональная коммуникация в межнациональной команде на постоянной основе требует больших усилий, чем эпизодическое чтение литературы и обращение к иноязычной терминологии. Наличие сертификата IELTS, TOEFL, CAE не всегда важно —, но не для специалистов высокого уровня. Работа на позиции сеньора предполагает, что у сотрудника будут подчинённые, а ещё ему, возможно, придётся общаться с руководителями — обычного intermediate недостаточно.
Я проходила собеседование в голландской компании год назад как ИТ-рекрутер. Эмигрировать в Нидерланды я не собиралась, планировала работать из России на удалёнке и совмещать это со своей частной психологической практикой. На первых этапах работы предполагалось обучение, и меня спрашивали, готова ли я учиться новому и как я буду поступать в разных ситуациях.
В итоге мне отказали, сказав, что мой английский не дотягивает до их требований, и слишком много времени занято другими проектами. Хотя в этом году я вполне успешно защитила на английском магистерскую диссертацию в университете на Кипре. Думаю, в моей сфере, не связанной напрямую с техническими навыками, требования зависят не столько от страны, сколько от компании.
Анна Аникина, психолог и ИТ-рекрутер, Москва
Разница методик: стандартные вопросы и необычные задачи
Многие методики, по которым оценивают соискателей, разработаны в США и Европе, информация о них приходит в Россию с некоторым опозданием. Люди, переехавшие в эти страны, отмечают предсказуемость всех процедур и внимание к определённым навыкам на собеседованиях. В Азии российских айтишников, наряду с другими европейцами, чаще берут работать в компании, где условия приближены к западным.
Многие стандартные вопросы, которые вызывают бурную негативную реакцию в России, все ещё распространены за рубежом на уровне первых этапов интервью. Это классические «Почему мы должны выбрать вас?» и «Назовите свои сильные и слабые стороны». Только если в России это фильтр для компаний — многие готовы отказаться от работы в организации после таких вопросов — то для найма за рубеж это ближе к проверке навыков коммуникации и уровня языка. Но это вопросы знакомы, а столкновение с новой методикой может вызвать удивление или ступор.
В России я работала менеджером проектов в ИТ. Сначала в родном Саратове, потом в Москве. Двенадцать лет назад переехала в Америку. На момент переезда я не говорила по-английски. Сначала я пошла изучать язык в языковую школу, затем устроилась на работу, где надо было общаться, и это оказалось очень ценным с точки зрения практики. Потом родились дети, и когда они подросли, а я выучила язык до свободного уровня, то вернулась в профессию, и сейчас работаю в Amazon.
В моей сфере собеседования проходят по методике STAR: ситуация → задание → действие → результат. По каждому из пунктов соискатель должен ответить 3–5 предложениями, а в конце сформулировать вопросы к потенциальному работодателю. Эта методика широко используется и в Штатах, и в Европе, сейчас это стандарт в ИТ.
Как проходить собеседование по такой методике. Источник: vawizard.org
Основное же отличие американских собеседований от российских заключается в большем формализме: тут всё чётко структурировано и предсказуемо. С другой стороны, в России, когда мне отказывали, то, как правило, объясняли почему. В США давать обратную связь в случае отрицательного ответа не принято.
Ирина Молодцова, PM, Сиэтл (США)
Для компаний норма — как следует готовиться к интервью и приглашать на собеседование только тех кандидатов, которые прошли несколько этапов проверки на соответствие требованиям. Для этого применяют многоступенчатые собеседования, которые в целом могут занимать несколько месяцев, а также используют специальные сервисы поиска данных и отзывы с прошлых мест работы. Это как «проверки службы безопасности» в России, только в широком смысле, вплоть до изучения социальных сетей и штрафов от дорожной полиции.
Разница отношений: стереотипы и культурные различия
Коммуникация между людьми, деловой этикет и специфика общения очень зависит от страны. На Западе идеальной практикой взаимодействия между людьми считается разговор напрямую и индивидуальный подход к каждому сотруднику, на Востоке внимание уделяют ритуалам, этикету и соблюдению приличий.
В большинстве стран стандартная рабочая неделя длится с понедельника по пятницу, то в Израиле — с воскресенья по четверг. В Китае или Гонконге шестидневная рабочая неделя или работа до полуночи не редкость. В Японии не принято уходить домой раньше коллег, что часто приводит к переработкам. Во Франции, наоборот, за сотрудником закреплено право не проверять корпоративную почту и мессенджеры после рабочего дня.
Я нашла на LinkedIn вакансию из Нидерландов, прошла два собеседования, но меня не взяли. Международные компании радуют непринуждённой и свободной обстановкой на итервью по сравнению с российскими, даже если встреча проходит дистанционно. Потенциальный руководитель из Нидерландов в основном говорил сам. Рассказал про свою семью, упомянул, что у него жена русская, тёща тоже переехала из Петербурга в Амстердам. И хоть с работой и не сложилось, впечатление у меня осталось приятное.
Зато в компанию, где я работаю сейчас, взяли сразу на позицию middle. Мой непосредственный начальник — русский, но уже несколько лет живёт и работает в Словакии, клиент находится в США, головной офис компании — в Израиле, я пока что работаю удалённо из Москвы. При устройстве я сделала тестовое задание от словацкого коллеги, а потом общалась на английском с израильским боссом: он оценил мое знание языка, остался доволен и ещё раз переспросил про умения и навыки. Всё собеседование заняло 10–15 минут, без промежуточных этапов и «мы вам перезвоним»: в России всё обычно проходит гораздо дольше.
Ирина Платонова, QA, Москва
В международных коллективах большую роль играет человеческий фактор. Дискриминация по национальному и религиозному признаку в международных компаниях запрещена, но уровень образования и опыт любого соискателя, в том числе технические навыки и владение английским, оценивают всегда. А эти параметры связаны с местом рождения и проживания. Полностью пренебречь национальной, географической и культурной спецификой не получится.
Я уже восемь лет работаю в международной компании с головными офисами в США и Великобритании. Начинал в Петербурге, переехал в Болгарию, а полгода назад — в Англию. Сейчас живу в небольшом городке Альфретон неподалёку от Дерби. Я часто собеседую соискателей из разных стран: США, государств Европы и Азии, России и бывшего СССР. Само собеседование, как правило, не занимает много времени. Через 5–10 минут разговора уже понятно, с кем имеешь дело. А вот человеческих наблюдений накопилось достаточно.
В Великобританию едет работать много индийцев, и они очень разные по уровню. Есть действительно квалифицированные специалисты, есть откровенно слабые. Есть те, для кого английский язык родной, и те, кто изучал его как иностранный. Некоторые нарочито стараются говорить как британцы, но получается не всегда убедительно. А кто-то, наоборот, пытается сохранить индийский акцент.
Самые сильные программисты с точки зрения именно ИТ-навыков — бывшие соотечественники. Возможно, мне везёт. В России, если ты программист, то это не просто работа, а в какой-то степени часть твоей идентичности, некая одержимость. Плюс неплохая математическая и техническая база, полученная в вузе. В Москве и Петербурге с этим всё очень хорошо. В США подход к ИТ-образованию у людей более прагматичный: заплатил за колледж, научили тому и этому, пошёл искать работу. А вот с английским у россиян по-разному: один русский коллега до сих пор говорит с сильным акцентом, хотя уже несколько лет занимается с преподавателем, а другой владеет почти на уровне носителя и утверждает, что ничего для этого не делает, кроме общения с местными в неформальной обстановке.
Алексей, senior full stack developer, Альфретон (Великобритания)
Стереотипы бывают и позитивными. Например, ещё в 2016 году компания Hackerrank, которая специализируется на рекрутинге, составила рейтинг стран с самыми сильными программистами. Этот топ-лист до сих пор публикуют в свежих статьях: где в качестве основного материала, где-то стараются его опровергнуть по всем параметрам.
Сам факт существования таких карт и списков говорит о том, что кандидатов за рубежом будут оценивать в том числе с точки зрения устоявшихся представлений о стране, в которой жил соискатель. Отрицательный стереотип о российских программистах — слабые гибкие навыки: работа в команде, неформальное общение. Возможно, на собеседовании вам зададут несколько дополнительных вопросов именно на эти темы.
Вопросы, которые зададут, и как на них отвечать
Техническая часть, особенно для сеньоров, будет индивидуальной и творческой. А вот вопросы, связанные с переездом, одинаковы во всех странах.
Почему вы решили приехать именно в эту страну?
Отвечать нужно подробно и честно, даже если вам кажется, что причины очевидны. Рекрутер, который может быть коренным жителем, не знает, как выглядит компания с вашей стороны границы. Безопасный вариант — рассказывать про карьерные перспективы и личные долгосрочные цели, вплоть до желания жить в хорошем климате. Завуалировано этот вопрос звучит как «Кем вы видите себя через N лет?» — только в данном случае работодатель хочет услышать, что у вас серьёзные планы и вы рассчитываете остаться в стране. Плохие ответы:
у меня нет уверенности, куда переехать;
всё равно, лишь бы переехать;
я ненадолго.
Какой у вас международный опыт?
Вопрос с подвохом, потому что отвечать «никакой» не стоит. Возможно, вы не работали за границей, но общались с иностранными клиентами. Отпуск, путешествие, учёба, конференции, даже простой культурный интерес и любовь к национальному кинематографу — это тоже относится к международному опыту и добавляет плюсов в глазах рекрутера.
Работали ли вы с людьми из разных культур?
Вопрос похож на предыдущий, может прозвучать в крупных международных корпорациях. При ответе на него также сто́ит рассказывать о жизненном опыте, если рабочего недостаточно.
Какие навыки помогут вам адаптироваться за границей?
Это вопрос на проверку гибких навыков, в нехватке которых обвиняют российских специалистов. Показать их можно, упомянув об изучении иностранных языков — не только английского или не только языка страны переезда. Пригодятся любые примеры управления проектами, навыки чтения документации и инструкций, истории о найденных решениях в сложных ситуациях. Также сто́ит рассказать о подготовке к переезду: разрешении на работу, визе, жилье и так далее. Предполагается, что с документами у вас всё в порядке.
Национальная и географическая специфика при приёме на работу существует, но соискатели воспринимают её по-разному. Зачастую непривычным оказывается сам подход к сотруднику. Немалую роль играет языковой барьер, хотя в интернациональных компаниях эти нюансы часто сглаживаются. Поделитесь опытом международных собеседований в комментариях.
