Сказка о потерянном времени или почему не стоит искать «идеальных» кандидатов
Найти хорошую работу в IT — непростая задача. А просто ли рекрутеру найти достойного кандидата? Мы поговорили со старшими HR-менеджерами Voximplant Алиной Семеновой и Витой Прокопенко, чтобы взглянуть на поиск «идеального» кандидата глазами рекрутера.
С чего начинается родина поиск кандидата
Получив задачу на найм, рекрутер уточняет у заказчика основные требования к кандидату. В результате у него должно появиться понимание, какие навыки точно должны быть у соискателя, что желательно, а что не так уж и важно. Кроме требований, нужно выяснить стоп-факторы — моменты, которые для заказчика неприемлемы.
Например, нужен бекенд разработчик. Заказчик озвучивает требования: 2 года опыта в коммерческой разработке, знание Java, Spring и т.д. При этом он может выставить следующее требование: разработчик должен иметь профильное образование, возможно, даже из определенного технического вуза. Поскольку такое требование значительно сужает поиск, рекрутер уточнит, действительно ли это обоснованное пожелание или пустое предубеждение. Возможно, заказчик считает, что именно в этом вузе хорошая программа подготовки, и его выпускники имеют более глубокие знания.
Требования заказчика складываются из понимания, какой функционал должен закрыть будущий сотрудник, что, в свою очередь, и формирует список хард- и софт-скиллов. Однако, опытный HR должен собрать дар убеждения в кулак и рассказать, почему некоторые из требований стоит изменить. Если заказчик просит найти яйцо дракона, HR не должен слепо повиноваться и тратить деньги компании, зная, что это невозможно. Необходимо сразу обсуждать сомнительные требования, чтобы выполнить задачу в короткий срок и положительным исходом в долгосрочной перспективе.
Если нужно найти человека в бизнесовое направление — проектный отдел, отдел продаж или маркетинга, рекрутер будет уделять больше внимания софт-скиллам. Например, будет ли кандидат разделять миссию и ценности компании, каков его общий уровень адекватности, сможет ли он сработаться с командой и т. д.
Про «идеальных» кандидатов
Тут все просто: их не бывает. У каждого соискателя свои риски. На определенном этапе работы с кандидатом HR должен выявить их и честно проговорить. Например, человек работал сейлзом в крупной компании, продукты которой уже зарекомендовали себя на рынке. На новом месте ему придется глубоко погрузиться в незнакомый для рынка продукт, чтобы затем объяснять его преимущества покупателям. HR нужно проговорить свои сомнения, чтобы это не стало проблемой в будущем. Чем выше позиция, тем выше стоимость ошибки рекрутера для компании.
Тут важен мэтч — совпадение, как в Тиндере. Не существует идеальных пар: одного человека всегда будет не устраивать что-то в другом. Но трения не должны быть настолько сильными, чтобы это мешало работе и нормальному общению.
Более того, не всем компаниям нужна «идеальность». Наоборот, есть вакансии, где нужен совсем не идеальный в плане навыков кандидат. Например, когда нужно, чтобы человек постоянно учился и каждые полгода осваивал что-то новое. Такое бывает, когда у компании уже есть устоявшийся персонал, а для развития нужна «свежая кровь».
Как рекрутер выбирает «то самое» резюме
Для разработчиков и сейлзов процесс поиска кандидатов разный. В разработке проще оценить хард-скиллы по резюме: там с большей вероятностью можно увидеть, с какими стеками работал кандидат, какие задачи решал. Например, если мы ищем фронтенд разработчика с актуальным опытом Vue.js от 2-х лет, мы не будем смотреть на резюме кандидатов, которые работали только с Angular, или что-то писали на Vue.js в далекие годы, а сейчас пишут на React.js.
В случае, например, с сейлзами рекрутер больше оценивает софт-скиллы: как человек составил резюме, на чем он сделал акцент. Если сейлз много пишет про процессы, то он, скорее всего, ориентирован именно на них, а не результат. Сейлз, который стремится зарабатывать, будет делать упор на цифры, описывать сделки и свои достижения. Сотрудник, который фокусировался на выстраивании процессов также может подойти компаниям, например, большим корпорациям. Но надо понимать, что небольшим компаниям важнее скорее привлечь клиента и заключить сделку. И люди, сфокусированные на процессах, им не подойдут.
Также рекрутер смотрит, как человек излагает мысли, структура и логика речи: это важно и для сейлза, и для маркетолога. Если есть грамматические ошибки и опечатки, то HR сделает вывод, что человек невнимателен к мелочам. Зачастую в IT нужны люди, которые будут изучать сложный технологический продукт, и тут как раз важно внимание к деталям. Сейчас на сейлз-позиции в IT индустрии в принципе большая конкуренция, и тем более она высока на позиции джуниоров. Поэтому из 100 писем, составленных как попало, рекрутер точно выберет резюме с четкой структурой и грамотно выраженными мыслями.
В разработке процесс поиска кандидатов отличается: рынок тут скорее кандидатский, то есть на одного кандидата может приходиться несколько хороших офферов. Бывает, что хорошие специалисты часто не умеют красноречиво описывать свой опыт в резюме, поэтому HR не так придирчив к резюме. Но надо отметить, что это в меньше степени относится к джуниор позициям: их в разработке много, и становится все больше — на одну вакансию приходится огромное количество откликов. Поэтому рекрутер не будет просматривать резюме без описания базового опыта и решенных задач.
К кандидатам на роль мидлов и сеньоров другой подход. С ростом грейда разработчик становится более востребованным на рынке. Хороший специалист может иметь очень поверхностное резюме. Если HR увидит ключевые требования даже в кратком описании, он, как настоящий охотник за талантами, предложит кандидату пообщаться как раз для того, чтобы уточнить опыт работы. Проверьте сами: просто придумайте и опубликуйте резюме разработчика с одной строчкой про три года опыта работы с популярным языком программирования и знанием определенных фреймворков. И этой строчки будет достаточно, чтобы вам начали приходить предложения пообщаться.
Но если на позицию для мидлов хороший спрос, то начинают работать те же правила, что и с джуниорами. Рекрутер скорее будет выбирать резюме, в которых адекватно описаны решенные задачи и разработанный софт. Так или иначе грамотно составленное резюме с четко описанным опытом работы всегда будет выделяться на любом уровне — от джуниора до сеньора.
Что делать на собеседовании
Тут зависит от направления: разработчики или сейлзы. Мы уже говорили, что в IT рынок разработчиков по большей части кандидатский — компании охотятся за специалистами, а не наоборот. И бывает, что это отражается не лучшим образом на процессе найма: соискатели ведут себя на собеседовании не заинтересованно и неохотно отвечают на вопросы. Иногда случается, что разработчик сам начинает выставлять условия и говорит, что не будет тратить время, если их не выполнят.
Но ситуация начинает меняться: адекватные компании начинают понимать важность мотивации кандидата — теперь они стараются «прощупать» ее. Если человек увлеченно рассказывает про свой опыт и демонстрирует интерес к компании, продукту или конкретному проекту, то это может быть мэтч. А если на ключевые вопросы он отвечает, что ему важен только уровень зарплаты, и чтобы она была белая, то вряд ли ему будет интересно в компании после найма. Рекрутеру важно видеть заинтересованность соискателя, важно понимать, что компания и человек могут дать друг другу что-то полезное.
Для хорошего рекрутера важна честность. Если он видит, что по скиллам кандидат — это попадание «в яблочко», но ему может быть скучно в компании, то он озвучит эти опасения. А соискатель должен оценить свою мотивацию и честно решить, будет ли он доволен уровнем предлагаемых компанией задач. Такой подход экономит уйму времени и кандидату, и работодателю.
Чего делать не стоит
Первое: не пытайтесь себя продать любой ценой, что-то приукрасить. Как мы говорили выше — честность важна, потому что она экономит время всем. Если вы допустите ложь, она в конечном итоге все равно выявится. Если кандидат-«сказочник» чудом все же пройдет все этапы интервью, в первые дни работы будет несложно понять, что оговоренный опыт не сходится с реальностью. Более того, мир IT тесен: рекрутер может навести справки, спросить у коллег и т. д. В итоге HR потратит свое время, а соискатель уйдет с собеседования с чувством, что сел в лужу. Сказанное выше тем более относится к разработке. Просто потому, что в разработке обман легко вычислить во время технического интервью.
Второе: не стоит ругать своих бывших коллег и компанию. Можно спокойно сказать, что были моменты, которые не устраивали, это и стало причиной поиска нового места работы. Но не стоит говорить в негативном ключе о бывшем руководителе или коллегах, даже не называя имен. Сейчас у всех есть аккаунты в соцсетях, в том числе деловых. Так что, даже если не называть имен, вычислить человека будет легко — в том же LinkedIn.
Третье: сейчас в интернете много методичек о том, как вести себя на собеседовании. Чем штудировать их и стараться следовать всем пунктам, лучше понять основные простые принципы:
Будьте честны с собой и работодателем;
Поймите, что если вы друг другу не подходите, не старайтесь вставить круглую фигуру в квадратную форму, это в конце концов сэкономит уйму времени вам обоим;
Старайтесь думать о пользе, которую компания принесет вам и которую вы можете дать ей.
