Рынок труда: кто продавец и что является товаром?
Традиционно, на рынке труда компания считается покупателем, а работник — продавцом. Но давайте посмотрим на ситуацию с другой стороны.
Что создают компании? Помимо товаров и услуг, они создают Рабочие места, которые и выставляют на рынок (я пока не подобрал здесь правильный термин, но это больше не про физическое место, а про «место/позицию в организационной структуре и процессах» — далее термин «рабочее место» будет употребляться в этом смысле). Соискатели их рассматривают, и при соответствии параметров рабочего места (при этом уровень заработной платы — это один из параметров этого места, не более) требованиям, «приобретают» его, подписывая трудовой договор.
Покупатель в роли сотрудника использует это рабочее место для удовлетворения своих целей: профессиональных, материальных, социальных. Если рабочее место перестает удовлетворять его потребности (как по причине изменения самого рабочего места, так и по причине изменений потребностей), он «возвращает» его, разрывая трудовой контракт.
Со стороны работника платой является квалифицированное время (не просто время человека, а время его деятельности, соответствующее заявленным в резюме уровнями квалификации и навыков). Если окажется что его квалификация оказалась «фальшивой» (плата не соответствует) — то теперь уже компания разрывает контракт и возвращает рабочее место на рынок.
Специфичность рабочего места как товара выражается в том, что оно неразрывно связано с организацией, являясь его неотъемлемой частью. В случае «приобретения» рабочего места соискатель сам становится элементом организации, оказывает на нее влияние, изменяя внутренние или внешние взаимодействия и влияя на рабочее место. Поэтому у организации есть возможность отказать соискателю-покупателю в этой специфичной сделке, учитывая вероятность пагубного влияния на нее приобретателем рабочего места.
Как и у сотрудника всегда имеется возможность расторгнуть контракт, если организация создаст новые, другие, рабочие места, которые изменят параметры его текущего места (а они не могут не изменять, так как добавление нового элемента в систему оказывает влияние на все другие элементы системы) и оно перестанет отвечать требованиям сотрудника (этот момент всегда необходимо учитывать, изменяя штатное расписание и думать не только о новых, но и о уже имеющихся местах — как изменения в штатном затронут их параметры позиционирования в структуре и процессах).
И последнее в пользу рабочего места как товара — оно вполне конкретное. Его можно описать в параметрах, оно достаточно жестко зафиксировано многими взаимосвязями в деятельности организации. Если же рассматривать труд человека, то под категорию «товар» он мало подходит — один и тот же человек может заниматься совершенно разными занятиями одновременно, он может работать на разных работах, специальностях, профессиях — как конкретизировать его способность трудиться, когда способности человека лежат в очень широкой плоскости (в отличие от конкретики параметров рабочего места)?
Проникновение интернета и развитие технологий совместной работы, исключающих зависимость от местоположения работника/отдела/офиса, возникновение такого понятия как удалённая работа (и взрывной её рост в COVID-19) расширяет рынок сбыта для организаций. Технологичные компании сейчас могут искать покупателей (работников) на свой товар (рабочие места) по всему миру. Как развитие e-commerce позволило продавцам доставлять товар в любую точку планеты покупателю, так и развитие e-work позволяет организациям предлагать свои рабочие места всему миру, находя кандидатов на свои рабочие места (опять же, это позволяет часто «удешевить» некоторые параметры товара (например, уровень заработной платы), не затрагивая его основного назначения.
Если рассматривать рабочие места как товар, подход к их созданию должен быть схож с основным бизнес-процессом. Перед тем как создать новое место, компании должны провести маркетинговое исследование — изучить спрос соискателей на конкретные рабочие места, оценить их потребности и приоритеты. И дело тут не только в зарплате. Многие кандидаты ищут определенную корпоративную культуру, гибкость условий, возможности для развития.
Компании нужно уметь «продавать» рабочие места, раскрывая не только профессиональные требования, но и бытовые условия, особенности корпоративной жизни, роль сотрудника на этом рабочем месте в компании, возможности для карьерного роста. Примечательно, что на собеседованиях часто больше говорит кандидат, чем HR-специалист. Но ведь именно компания должна презентовать свое рабочее место, чтобы «продать» его талантливому кандидату.
Это требует от компании проверки параметров рабочего места на соответствие потребностям кандидатов, выявление несоответствий и проработки вариантов их устранений — от изменения отдельных параметров рабочего места (уровень зарплаты, локация, возможность развития) до реинжиниринга бизнес-процессов, подстраивая их под запросы имеющихся кандидатов.
Продажа рабочих мест актуальна не только на внешнем рынке. В первую очередь надо научиться «продавать» на внутреннем — у многих работников есть стремление к развитию, и компания должна уметь предлагать им новые рабочие места внутри организации. Это снижает затраты на привлечение новых специалистов и повышает мотивацию работающих. У сотрудников, являющихся плотью организации, должно быть преимущественное право на покупку освободившегося/созданного рабочего места.
Резюмируя, хочу сказать, что смена точки взгляда на рынок труда существенно меняет подход к найму персонала, анализу причин текучести, управлением удовлетворённостью сотрудников.
Если рабочее место у нас «товар», то мы можем здесь применять этапы и приемы, используемые в основном бизнес-процессе организации: маркетинговые исследования, определение потребностей, разработка рабочих мест под эти потребности (не профиль должности, а профиль рабочего места!), непосредственный контроль качества рабочих мест (регулярный контроль всех тех параметров в профессиональном, бытовом, культурном, управленческом и т.д .планах), их рекламу, продажи и т.д.
Подумав над этим, вы найдете множество подтверждений этой точки зрения, а главное — увидите способы серьезно уменьшить число незакрытых вакансий, став «клиентоориентированной» компанией в найме.
