Развитие сотрудников в IT-компании
Всем привет! Меня зовут Лена, я — наставник в департаменте тестирования и обеспечения качества ITFB Group. Хотела бы сегодня поднять вопрос развития сотрудников, какие могут быть в этом плюсы, а также рассказать о том, как организованы данные процессы у нас. Кому интересна тема карьерного роста, добро пожаловать под кат!
Для чего нужно заниматься развитием
Развитие играет важную роль не только для сотрудников, но и для успешного функционирования компании. И вот почему:
Оно способствует улучшению профессиональных навыков и знаний, что в конечном итоге приводит к повышению производительности труда.
Оно удерживает ценных специалистов в компании, так как они видят перспективы для роста и развития внутри организации.
Оно помогает формированию лояльности к компании, что, в свою очередь, уменьшает текучку кадров и экономит ресурсы на постоянном поиске и обучении.
Предоставление возможности учиться и развиваться помогает оставаться сотрудникам мотивированными и заинтересованными в своей работе.
У нас в ITFB Group развитие сотрудника начинается с первого дня. В первый рабочий день новичок знакомится со своим наставником, который сопровождает его не только во время прохождения испытательного срока, но и на протяжении всего его карьерного пути. Наставник помогает сориентироваться в различных процессах, отвечает на возникающие вопросы, поддерживает на этапе погружения в проект. После прохождения испытательного срока сотрудник вместе с наставником смотрят roadmap, заполняют матрицу компетенций и ставят цели по развитию на год (или на полгода, если подопечный находится в начале своего профессионального пути и пока является джуном), формируя индивидуальный план развития (ИПР).
Roadmap, матрица компетенций, ИПР… Звучит изначально абстрактно, непонятно, как с этим работать. Поэтому предлагаю разобраться в терминах и в том, как они работают.
Roadmap
Roadmap (карьерная линейка / дорожная карта развития) — это набор грейдов, присваиваемых сотрудникам по достижении определенного уровня компетенций и пользы для компании. Каждый грейд подкреплен описанием и уровнем компетенций, то есть для каждой должности существует инструкция с описанием трудовых функций и действий.
Какие могут быть плюсы от roadmap? Для компании она нужна для того, чтобы можно было материально и нематериально мотивировать сотрудника, контролировать и прогнозировать ФОТ, описывать требования к каждой должности, а руководители других команд могут получить общее представление о возможностях сотрудника. При этом сотрудник будет понимать требования, которые предъявляются на определенной должности и что ему нужно сделать для того, чтобы перейти на новую ступень, сможет решать более сложные и интересные задачи, а также повысит свои навыки с учетом планов на развитие.
Пример roadmap:
Что будет без roadmap?
Отсутствие прозрачности и адекватной оценки скилов сотрудника.
У сотрудника может возникнуть ощущение, что он топчется на месте.
Нет понимания, какие функции входят в обязанности текущей или следующей должности.
С roadmap разобрались. Давайте теперь обратимся к матрице компетенций.
Матрица компетенций
Матрица компетенций — это документ, который включает перечень навыков, необходимых сотруднику для успешного выполнения работы на той или иной должности, а также методику их оценки.
По сути, это профили специалистов в разрезе грейдов в рамках того или иного направления. Например, у нас в департаменте тестирования и обеспечения качества используются матрицы компетенций для ручных и фулстек-тестировщиков, для автоматизаторов на Java и на Python.
Заполнив матрицу компетенций, легко определить:
к какому грейду по навыкам относится специалист в текущий момент,
каких навыков не хватает для перехода на следующий грейд,
цели развития — из выводов по первым двум пунктам.
Каждый навык оценивается в баллах и имеет рекомендации по определению оценки. Сама матрица состоит из нескольких блоков, отражающих определенный набор навыков (например, работа с артефактами, технические компетенции, навыки управления процессами, soft skills и т. д.).
Вот несколько основных причин, почему матрица компетенций так важна для компании и самих сотрудников:
Помогает более объективно оценить уровень знаний и навыков специалистов в различных областях. Это позволяет определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и формировать планы развития.
На ее основе разрабатываются индивидуальные планы развития. Благодаря этому можно развивать необходимые навыки, чтобы соответствовать требованиям компании и достигать поставленных целей.
Компания и сотрудник лучше понимают требования к каждой должности и необходимые квалификации для продвижения по карьерной лестнице.
Можно отслеживать прогресс каждого сотрудника по соответствующим компетенциям и определять, насколько эффективными были проведенные обучающие мероприятия.
Матрица помогает лучше управлять талантами сотрудников и выделять перспективных для дальнейшего роста и развития
Индивидуальный план развития (ИПР)
Заполнив матрицу компетенций, сотрудник и наставник формируют список целей по развитию, из которых складывается ИПР.
Как это происходит:
Сотрудник и наставник заполняют матрицу компетенций.
Смотрят вместе roadmap, определяют текущую ступень и к чему они стремятся.
Формируют список целей по результатам оценки компетенций, необходимых для перехода на следующую ступень.
Для каждой выделенной цели определяют способ достижения, критерии оценки и сроки.
Пример заполненного ИПР:
Такой подход позволяет добиться прозрачности процессов, сформировать понимание с двух сторон, как будет развиваться сотрудник. Это важно для специалистов любого уровня.
Стажировки для начинающих, практикумы для продолжающих
Для достижения целей по развитию и прокачки hard skills мы используем внутренние учебные стенды-песочницы, которые позволяют познакомиться с нужными инструментами, выполнив учебные задачи на практике. Если подходящего внутреннего учебного курса или практикума нет, подбираем внешний курс.
Помимо «точечных» практикумов для подтягивания отдельных навыков, у нас в департаменте есть комплексные программы стажировок по различным направлениям, благодаря которым мы готовим заинтересованных в развитии ребят «с нуля» до полноценных джунов в выбранном направлении. Лучших стажеров мы берем к себе в штат, и ребята очень быстро движутся вперед по профессиональной лестнице.
Формат наших стажировок разный и зависит от направления (это может быть очное обучение, смешанный подход или полностью удаленный).
Став частью нашей команды, ребята вливаются в основные процессы, за ними закрепляются наставники, и они всегда знают, в какую сторону двигаться и какие у них сейчас цели по развитию, а также — как данные цели повлияют на их продвижение по roadmap.
Буду рада, если вы поделитесь своими подходами и идеями.
Елена, ведущий специалист по тестированию ITFB Group
