Про soft skills. (пирамида Маслоу как помощник)
Нельзя объять необъятное, так что разговор пойдет о небольшом кусочке софт скилл. На мой взгляд этот кусочек весьма важен и является одним из краеугольных камней при освоении софт скилл.
ЭПИГРАФ.
»… На племена подели и на фратрии все наше войско;
Фратрия фратрии пусть помогает и племени — племя;
Если ты сделаешь так, и тебе подчинятся ахейцы,
Скоро узнаешь, какой из вождей и какой из народов
Робок иль доблестен: все меж своими ведь будут сражаться.
Также узнаешь, по воле ль богов не берешь Илиона (Трою),
Или по трусости войск и незнанью военного дела».
Гомер, Илиада, песнь вторая
Все далее мое личное мнение и опыт, так что прошу не судить строго и помнить, что это лишь попытка поделиться своим опытом :). Может показаться все довольно поверхностным, но так оно и есть, на более серьезное описание не хватит и нескольких статей, к тому же вопрос весьма дискуссионный.
Небольшое отступление.
Особенности моей работы — введение предприятий в холдинг. Это подразумевает под собой БЫСТРОЕ вовлечение ВСЕХ сфер новоприобретенного предприятия в политику холдинга; повышение производительности и ассортимента, снижение затрат, ну и далее «со всеми остановками». Другими словами — всех «под одну гребенку», то есть все живут по правилам нового хозяина.
Причем все это надо делать быстро!!! То есть, годов и лет на эти телодвижения нет, в лучшем случае — месяцы. обычно — недели.
Основные проблемы:
1. Работа с изменениями и в том числе адаптация персонала к этим изменениям.
2. Большая часть этих работ и проблем лежит в области управления и общения с персоналом.
3. Отсутствие денег на мотивацию. А мотивировать надо :). То есть — как создать инструмент при котором мотивация не будет опираться на деньги и материальные ресурсы.
Учитывая это надо сказать, что с мотивацией нового персонала ВСЕГДА были проблемы, саботаж — не норма конечно, но встречался частенько…
В результате поставил перед собой задачу: найти/разработать способы/инструменты/методики мотивации персонала БЕЗ финансовых и материальных ресурсов в виду их отсутствия (это ж к начальству иди, все миллион раз доказывай, а надо то сейчас!).
Я довольно долго искал различные инструменты и методики, и в общем и целом могу констатировать следующее:
1. В области психологии (по крайней мере той что учат в институтах) ответов нет. Могу утверждать с уверенностью, так как в поисках ответов закончил педагогический институт и писал диплом по психологии. Руководитель мне сказал, что по данной теме «управление массами/толпами» нет толком ничего. Есть две основные книги (они представлены в конце статьи, авторы: Тард и Ле Бон) их и читай.
Существующая по психологии литература, более направлена на диалог личность — личность, но не личность — много личностей и следовательно не годиться для изучения и работы
2. В области менеджмента очень мало информации и ее приходится искать долго и нудно, так как она разбросана по различным источникам. (книжки в конце статьи). Больше все сводится к тому КАКОЙ руководитель ДОЛЖЕН быть, НО как общаться с коллективом, этого практически нет.
По итогу пришлось, как всегда, все делать «под себя», строго прошу не судить и повторюсь, это просто мой опыт которым я хочу поделиться. Итак:
Все началось с пирамиды Маслоу и ей же закончилось, в том плане, что лучшего (на чем строить фундамент своих исследований)– я не нашел.
Она, в одном из своих представлений, изображена на рисунке.
Данная пирамида была разработана американским психологом Абрахама Маслоу и представляет собой упрощённую форму изложенных им идей. Нашла свое применение в довольно большом спектре различных прикладных направлений в том числе в психологии и продажах.
Она состоит из пяти уровней, каждый из которых отражает определенный вид потребностей. Пирамида читается снизу вверх, от наиболее насущных и элементарных потребностей к более высоким.
Основой пирамиды служит первый уровень физиологических потребностей, он состоит из необходимости в еде, воде, сне, продолжении рода (то есть секс не как удовольствие, а как необходимость :)).
Второй ярус пирамиды представляет собой потребности в безопасности и имеет в себе такие составляющие как: личная безопасность, здоровье, стабильность.
На третьем ярусе находятся потребности в принадлежности. На этой стадии человеку важно ощущать себя не одиноким, он существует не один и его окружают люди. Эта принадлежность выражается чувствами любви, дружбы, общения.
Предпоследний ярус пирамиды — это потребность в признании, другими словами можно сказать, что тщеславие поселилось именно тут. Все мы склонны в той или иной степени к тщеславию и нам крайне важно, на определенных этапах, понимать, что наши действия так или иначе оценены и окружающие нас люди это заметили и оценили. Человека уважают и признают сведущим в какой-либо сфере деятельности.
И наконец вершина пирамиды, венец так сказать всем потребностям, это потребность в самовыражении или по другому — самореализация.
Пирамида Маслоу охватывает почти все потребности человека. Так же пирамиду Маслоу можно использовать как инструмент базового понимания действий коллектива компании/команды. Мы рассмотрим некоторые части пирамиды более подробно и немного расширим ее функциональные возможности. Сразу оговорюсь: люди — крайне подвижная субстанция и Вам придется перескакивать с уровня на уровень несколько раз даже в течение ОДНОГО разговора или просто постановки задачи.
Пирамида Маслоу поможет понять, какие силы действуют на персонал в той или иной ситуации и вместе с этим помогут выработать инструменты воздействия на возникающую ситуацию.
С целью более подробного и полного описания данного инструмента, на данном этапе, нам необходимо обратиться к теориям которые я бы назвал бы как «значимость и безопасность» и «теория племен».
Теория «значимость и безопасность» полностью и довольно подробно раскрыта, я бы сказал своим создателем (по той простой причине, что я ее увидел впервые именно у него) Реем Иммельманом в книге «БОСС бесполезный или бесподобный». Остановимся на значимых для данной статьи моментах:
— озвучен новый подход к мотивации персонала основанный всего на двух факторах — безопасности и значимости, а также показана зависимость между ними и их влияние на персонал. В книге даны указания и конкретные примеры использования этих факторов и их комбинаций.
— проработана «теория племен» то есть, любая компания состоит из различных объединений людей которые названы «племенами» и имеют различные формальные признаки. (Используется в технологии CanNy (маркетинг), а также хорошо представлена в ролике датской компании на социальную тему (в поиске как «датский социальный ролик», дам ссылку, надеюсь будет работать (это не реклама)(https://www.yandex.ru/video/preview/12647146700095226771)).
Теперь вернемся к пирамиде Маслоу. Внимательно рассмотрев пирамиду Маслоу ее можно разделить на две неравные части — верхнюю и нижнюю. Нижняя часть (нижние два яруса) можно объединить под одним термином «безопасность». Так как еда, вода, кров, убежище, здоровье и пр целиком и полностью отвечают или имеют прямое отношение к безопасности человека. Человек — НЕ БУДЕТ работать если в этом компоненте есть проблемы. Может работать он и будет, но думать будет о другом, что влияет на КАЧЕСТВО его работы.
Верхние три яруса, связанные с дружбой, признанием и самореализацией, отвечают на прямую или имеют отношение к такому показателю как «значимость». Для дальнейшей работы необходимо дать определения этим понятиям.
Показатель «безопасность» — это совокупность факторов так или иначе влияющая на существование или среду обитания индивида или группы индивидов.
Заметим в скобках, что данное определение немного сужено для целей данной статьи. Например заработная плата. Ее размер имеет прямое отношение к безопасности так как от ее размера зависит будет ли человек сыт и напоен, сможет ли он оплатить свое проживание (убежище), сможет ли продлить свой род и дать ему минимум для выживания. Сюда можно отнести и такие факторы как погодные явления — засухи, наводнения, землетрясения и пр. Также тут можно рассмотреть и факторы общения с руководством — насколько его поведение С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ИНДИВИДА, влияет на безопасность индивида или группы индивидов, например — сокращение заработной платы или персонала, проведение аттестаций, слияния и поглощения, и масса других решений и событий.
Показатель «значимость» — это совокупность факторов которые позволяют индивиду или группе индивидов чувствовать себя нужными обществу или другим индивидам.
Например: семья, муж нужен жене, жена мужу; похвала другого человека, премия, награды, любые формы признания заслуг индивида или группы индивидов. Этот показатель идет в неразрывной связи с наказанием и таким образом имеет непосредственное отношение к исполнению правил и законов, что в сочетании с корпоративной культурой имеет прямое отношение как к мотивации, так и к работе всей организации. Также данный показатель тесно связан с разработками и новациями, если эти вещи как-то поощряются, то компания будет лидировать и занимать первые места, конкуренция ей будет не особо страшна так как большое количество умов будет решать одну задачу — как сделать свою компанию лучше!
Также в пирамиде Маслоу можно увидеть и стили управления, такие как демократический и автократический.
С точки зрения бизнеса, да и исторический опыт это подтверждает, демократический стиль управления не совместим с существованием компании или группы, так же в общем как и с существованием Государства. Предвижу тут упреки, но уважаемые коллеги, это просто статья и мое личное мнение, и рамках данной статьи это, на мой взгляд — оправдано).
Большое число историков начиная с Сократа было категорически против такой формы правления. Так зачем она нужна? Демократия нужна только в двух случаях:
1. Мозговой штурм
2. Кризисные ситуации, в том случае, когда одного мозга мало, нужно найти решение БЫСТРО!
Путей развития много, и будущее полно неизвестности. Пока не будет достигнут уровень рутинных операций, до тех пор этот стиль управления может существовать.
Только в этих ситуациях руководитель может позволить себе выслушать других и принять ИХ точку зрения без потери своего авторитета. Во всех остальных ситуациях принятие решений остается только за руководителем, какое отношение к развитию компании, инновациям, слияниям и поглощениям может иметь уборщица, кухарка и даже инженерный состав? Соответственно — при Демократии, влиять можно в большей степени на показатель — «ЗНАЧИМОСТЬ».
При автократии, большее влияние будет на показатель «БЕЗОПАСНОСТЬ».
Выводы, которые можно сделать, будут примерно такими:
1. В рутине более приемлемы автократические стили руководства
2. В кризисных ситуациях более подходящими могут быть демократические стили руководства.
Пример простой: совещание. При проведении САМОГО совещания, Вы осуществляете демократический стиль управления — всем дается возможность высказаться и хвалить можно каждого, НО при принятии решения — Вы автократор (я принимаю решение) и мотивировать своих людей можно более низменными приемами:»… я то уволю»))))), то есть — повлиять на их безопасность.
Если мы еще более пристально рассмотрим пирамиду Маслоу, то можно увидеть и такое интересное деление как деление на чувства и инстинкты.
Можно заметить, что в данной системе, чувства больше позитивные чем негативные. Средний ярус — состоящий из таких потребностей как — дружба, общение и пр., я затруднился отнести к той или иной части пирамиды в связи с тем, что логично было бы отнести этот ярус к чувствам, но с точки зрения управления и основы для различных мотивационных систем, то более этот ярус я бы отнес к инстинктам, так как общение, дружба, любовь имеют прямое отношение к такой немало важной составляющей как самореализация. Без этого яруса, самореализация не возможна в принципе.
С инстинктами все понятно, это все то, что помогает нам выживать и существовать. Соответственно если не будет еды или воды, то не взирая ни на какие препятствия, мы будем искать удовлетворения этих потребностей. Другими словами, если работа мешает утолению жажды или создает условия для голода, то люди такую работу или покинут, или будут саботировать все начинания вплоть до революций и уничтожения либо самого производства, либо руководства.
За область инстинктов отвечает нижняя часть пирамиды. За область чувств — верхняя. Таким образом можно сделать вывод, что при определённых условиях руководитель, может воздействовать как на чувства, так и на инстинкты своих сотрудников. Если вспомнить такое высказывание как — инстинкт выживания и самосохранения самые сильные, то мы сразу обратим внимание на то, что это высказывание связывает инстинкты с безопасностью.
Верхние уровни –чистой воды эгоизм и отвечает исключительно за признание и самореализацию личности, то есть преследуются цели эгоистичные и весьма краткосрочные, и что самое главное — ЭПИЗОДИЧЕСКИЕ. То есть возникающие или спонтанно, или при реализации нижних ярусов пирамиды и наступления периода «полной безопасности»
Пример: с утра работник готов работать (если не спит), к обеду может думать только о еде, потом об отдыхе, а о признании или самореализации — думать некогда, поэтому первостепенные задачи работника курить и кушать (пить кофе) необходимо преобразовать в цели самореализации и значимости.
Вывод- так как цели всегда меняют свой приоритет (от выживания до самореализации), то и соответственно задействуются разные уровни пирамиды Маслоу, что говорит нам о том, что при управлении надо всегда стремиться работать на 2 нижних уровнях пирамиды, так как заниматься гаданием на каком уровне находится коллектив или личность — просто нет времени.
Заканчивая рассмотрение пирамиды Маслоу, отметим, что пирамиду Маслоу можно смело ставить во главу различных инструментов управления суть которых состоит в не материальной мотивации. Образование обществ людей, также подвержено таким потребностям как безопасность и значимость, корпоративная культура, стоит на этом же фундаменте.
Небольшой пример:
1. Для «мозгового штурма» надо мотивировать самореализацией: мы/я это сделал; есть чем гордится; и т.д. При постановке задач на мозговой штурм, надо посадить людей в кресла, желательно на расстоянии друг от друга. Это создаст иллюзию их одиночества и самостоятельного принятия решений, эта схема подстегивает КРИТИЧЕСКУЮ составляющую. То есть если сидят — критикуют!!! В крайнем случае — соглашаются «для виду». При подведении итогов — всех поднять на ноги, поставить задачи (формулировки кратки и предельно ясны, как лозунги). В начале демократия (всех выслушал), в конце — автократия — принял решение, обсуждению УЖЕ не подлежит, всем исполнять!
Книги.
— «Чему антрополог может научить топ-менеджера» (Даниэль Браун (Braun Danielle), Итске Крамер (Kramer Jitske))
— «Психология народов и масс» Ле Бон
— «Мнение и толпа» Габриель Тард
— «БОСС бесполезный или бесподобный» Рей Иммельман.
P.S.
Сразу хочу предупредить, это работает в случае если Вы:
1. Понимаете такие вещи как ВЛАСТЬ и ЛИДЕРСТВО и разницу между ними.
2. Понимаете разницу между терминами: ИНДИВИДУУМ и ТОЛПА.
3. Зачем Вы хотите подчинять себе персонал (какие цели личные и какие цели компании Вы хотите решить). Можно конечно попробовать и без конкретных целей, но в этом случае Вам придется пообещать своим людям КОММУНИЗМ))). Отсутствие целей вызовет к жизни другие цели — которые Вам не будут подчиняться и Вы утратите власть над коллективом.
это я к тому чтобы учиться, учиться и учиться как завещал великий Ленин!)))
