Пошаговый план постановки OKR в стартапе
В статье разберем пошаговый план поставки целей в стартапе, чтобы сфокусировать команду на самом главном и не потратить сотни тысяч на дорогих консультантов. А в конце приведу пример как все это сработало
Ранее я писал статьи (вот и вот), о важности целеполагания в стартапах. Но резонно возник вопросы: А как же эти цели все-таки поставить? Что и в какой последовательности нужно делать, чтобы не демотивировать команду лишней бюрократией. Как сделать, чтобы цели реально помогали, а не просто остались где-то на слайдах. Статья как раз поможет ответить на эти вопросы
Вот и весь чеклист постановки целей на раннем этапе, но дьявол в деталях
Заранее отмечу, что в статье будет разобран пример для команды до 30 человек, работающих над одним продуктом на ранней стадии. То есть на этапе MVP или раннем масштабировании. Именно на этих стадиях возникают такие проблемы:
Мы тут все профессионалы, поэтому сразу седлаем масштабируемую архитектуру, лучший дизайн и идеальный клиентский путь. В итоге пол года делаем продукт, а до клиентов так еще и не дошли
Команда быстро теряет мотивацию из-за первых трудностей
KPI не мотивируют людей, ведь это только цифры без смыслов
Команда не двигается к цели, а только занимается тушением пожаров
Если у вас таких проблем нет, то вы счастливый человек и опытный менеджер — на радостях можете поставить лайк и почитать что-то другое
Эта статья написана по мотивам интервью Павла Стоянова (продакт из Тинькофф) с Артуром Неком (управляющий партнер Neogenda). Артур поставил цели в 100+ командах от стартапов до корпораций и готов открыто делиться своим опытом. Оригинальное интервью смотрите тут
Когда нужно ставить цели и в каком формате?
Лучше всего ставить цели в самом начале работы, чтобы заранее определить, какого именно результата ожидаем и синхронизировать понимание у всех участников. Но чаще всего к вопросу системного целеполагания прибегают, когда:
эйфория проходит и начинают возникать конфликты
перестает хватать менеджерских навыков — весь фокус на сотрудниках, а не на росте компании
команда растет и на координацию людей уходит куча сил. Появляется справедливое желание, чтобы люди сами начинали договариваться между собой
Мы будем ставить цели в формате OKR — objectives and key results, который применяется в Google, Tinkoff, Avito и других компаниях. В тг-боте OKR Game
