Полноценный ONBOARDING — что? зачем? для чего? может и так адаптируется?
Данный постер напомнил мне мем с заблудившимся Джоном Траволтой из к/ф «Криминальное чтиво» 1995 г.
Привет, дорогой и глубоко уважаемый читатель Хабра!
Меня все так же зовут Артур Вартанян, и я работаю в компании N.FinTech на позиции ведущего разработчика Java.
Вартанян Артур ГеворковичВедущий разработчик Java | N.FinTech (команда «Client 360»)
Текущая компания (не будем ее разглашать в статье) — третья по счету, где я успел поработать за свою профессиональную карьеру, состоящую из четырех лет. Согласитесь — это число нельзя считать ни большим ни маленьким?! Бывают случаи, когда работники задерживаются в компании десятилетиями, а бывают работники, которые из года в год меняют своё место работы в надежде получить куда более жирные условия по зарплате и бонусам.
Так или иначе потенциальный сотрудник хотя бы раз в жизни пройдет onboarding(далее я буду подменять это слово »адаптацией» — больно уж оно нерусское). И исходя из того, как он его пройдет — будет зависеть многое. В этой статье я раскрою все плюсы качественной адаптации, выделю возможные проблемы при игнорировании данного мероприятия и расскажу о том, какая же она должна быть — идеальная адаптация.
Первые дни нового сотрудника в компании у меня ассоциируются с фразой из одного популярного детского мультсериала: «Я Лунтик, — я родился!». Так же и с новым работником — приходит человек, который не знаком с корпоративной культурой компании, ее идеей, не знаком с процессами, но имеет высокий уровень тревоги в связи со сменой места работы. В связи с чем главная задача ответственных лиц на первые несколько месяцев помочь пройти период адаптации настолько мягко, насколько это возможно, с полным сопровождением сотрудника и регулярным получением обратной связи.
Если Вы работаете в компании, где есть хороший пакет адаптации и думаете, что так везде — то Вы глубоко ошибаетесь. На моей практике встречалась компания, которая не просто не имела системы адаптации, но и вовсе игнорировала все необходимые мероприятия по погружению человека в процессы — выдавала технику и рабочее место и говорила, вот проект, вот твой шеф, вот твои задачи. На сколько это правильный подход — каждый для себя пусть решает сам, но я с подобным не согласен. И вот почему…
Как я уже отметил выше, новый работник словно ребенок в первом классе. Месяц-другой он будет ходить, все рассматривать, изучать, задавать вопросы и в ответ ожидать от Вас открытой позиции. Мы не будем делить удаленный формат работы и офисный, а попробуем рассудить абстрактно.
Ответственный BUDDY
Иметь на время адаптации своего buddy — это важно. Ведь, зная о том, что в структуре компании есть человек, который готов уделить тебе свое время, ответить на вопросы и поделиться опытом — заметно снижает количество начального стресса и придает спокойствия. Buddy с англ. не зря переводится как друг и товарищ.
Бывают buddy, которые могут отвечать на вопросы подобными ответами: «не знаю, я сам не изучал, поэтому и ты забей», «сделай по аналогии, как уже сделано — потом разберешься», «да забей — это неважно». Сразу скажу — гнать подобных палкой! Адаптация — это время, когда у Вас есть возможность погрузиться и изучить что-либо без серьезных временных рамок. Если не во время адаптации, то потом Вы вовсе не разберетесь — так как будете загружены основной работой.
Идея компании
У всех, кто в этом мире хочет чего-либо достичь — есть идея, и компания не исключение. Задача руководства — четко и понятно донести свои идеи большинству сотрудников. Когда работник вдохновляется какими-либо корпоративными вещами, он понемногу начинает себя ассоциировать с самой компанией: принимает правила игры, старается глубже вникать в процессы и улучшать их. Тогда работа приобретает не просто характер «работаю на дядю», а наоборот — «стараюсь делать лучше себя и окружающий мир». Команда менеджеров, отвечающих за процесс адаптации должна проработать этот момент!
Бывает устроишься в компанию, а там ходят сотрудники, которые не знают какие цели перед собой ставит компания, почему принимаются те или иные решения. И их работа протекает в подобном же ключе — работа ради работы. Качественно, некачественно — без разницы. Зарплату выплатили — уже хорошо. Нужно погружать коллектив в процессы и вдохновлять их историей компании и будущими перспективами роста и развития.
Информационные подсказки
Не мало важно, чтобы у работника был «буклет» или страничка со всеми полезными контактами коллег. Будь это техническая поддержка или список ответственных по направлениям. Тогда не надо будет пинговать постоянно коллег, buddy и своего лидера для уточнения контактов. Такой примитивный и очевидный пункт, а у многие даже этого не могут предоставить новичкам в период адаптации.
Мой опыт показывает, что одно письмо на почте в виде шпаргалки со всей имеющейся информацией по компании, ее структуре, по ответственным лицам и методам получения всех необходимых доступов к ресурсам для работы сохраняет большое количество нервных клеток как для самого работника, так и для коллег. Лучше один раз все подробно расписать, нежели отвечать каждый час на очередной новый вопрос и отвлекаться от свих дел.
Обратная связь
Постоянный сбор обратной связи помогает людям лучше понимать друг-друга и что требуется каждой стороне для улучшения рабочих процессов. Не стоит игнорировать данный пункт, наверно, он один из важных, ведь улучшать что-либо можно только зная о имеющихся недостатках.
Мне во время последней адаптации часто писал HR-менеджер. Узнавал не только все ли у меня хорошо, но и собирал обратную связь по текущим процессам. Новым людям в структуре всегда лучше видны всякого рода косяки со стороны, так как приходится много наблюдать за всем и вся. Умные люди всегда пользуются возможностью сбора обратной связи, от того и регулярно собирают фидбэк от своих сотрудников для устранения текущих проблем и дальнейшего развития.
Цели адаптации
Новый сотрудник всегда должен понимать чего от него будут требовать на протяжении всей адаптации: через месяц, через два месяца и по итогам третьего месяца. Если мы говорим про конкретный проект, то задачи должны быть разбиты по треку отдельно от всей команды. Да, конечно же, мы планируем задачи новичка в общий TODO-лист, но приоритет их не может быть равен major в большинстве своем, если речь идет о большом и сложном проекте. Даже если к Вам приехал работать сам Цукерберг или Касперский — нужно будет время на погружение. Дать на время адаптации сотруднику сложную таску с высоким приоритетом тоже самое, что попросить ребенка с неразвитой мелкой моторикой нарисовать Вам «Подсолнухи» Ван Гога.
Прийти в компанию на испытательный срок, получить задачу по проекту, не обсудив скоуп своих обязанностей на этот период — ошибка! Не обсудить детально ожиданий от Вас на время адаптации и испытательного срока — фатальная ошибка! Потом в конце начинается — «мы ожидали одно, а Вы сделали другое!», либо «мы ожидали от Вас большего!». Как говорится: «Семь раз отмерь — один раз отрежь». Определиться с задачами на ИС для своего сотрудника — это залог успешной и спокойной смены статуса работника с «новичок» на «полноценный член штата».
Конечно же, читатель Хабра, который работает в компании, где процессы адаптации качественно настроены, скажет, что все это и так очевидно. И скажет он это по причине того, что сам еще не сталкивался с подобным.
Создавайте комфортные рабочие условия, заботьтесь о своем коллективе и тем более о новых сотрудниках. Не нужно к этому относиться поверхностно — это может повлечь за собой то, что в Вашей компании/организации будут работать люди лишенные всяких общих целей, не будут мотивированы на достижение результата, не будут знать даже имени главного руководителя, не говоря уже про выгорания и эмоциональные качели. Человек — это наемная рабочая сила, которая должна большую часть времени находиться в состоянии определенности по отношению к работодателю, чтобы взамен давать качественный ресурс для решения задач и проблем.
