Откровения хэдхантеров. Как изменился рынок труда в IT за три года
Растущие зарплаты, рекордно низкая безработица — в структуре занятости происходят тектонические сдвиги. Чтобы приводить в команду новых крутых разрабов, мы просто обязаны подмечать тенденции, анализировать рынок труда и выделять большие тренды.
Последние годы здорово изменили правила игры в IT-найме. Эта статья — попытка зафиксировать, обобщить наши наблюдения и сделать выводы, которые будут полезны и рекрутерам, и соискателям.
В 2022-м бизнес менял потребности, выстраивал новые стратегии развития и боролся с последствиями кибератак. Ситуация порождала ощутимый хаос в найме. Планы по набору перекраивались на ходу, в то время, как годами работавшие на одном месте спецы срывались и уезжали в закат.
Первая волна эмиграции пришлась на февраль-март 2022 года. Вторая — произошла во время частичной мобилизации в сентябре прошлого года. Третья идет сейчас, и вероятно связана с одной стороны со слухами об очередном призыве, а с другой — с ужесточением законодательства.
Противоположной тенденцией стали увольнения и сокращения. Весной некоторые компании начали банкротиться. Из-за заморозки инвестиций и высокого уровня общей неопределенности на паузу встали многие новые проекты. На трудовой рынок вышло большое число работников, у которых появилось требование работать в офисе или запрет на удаленку из-за границы, в результате чего они остались «не у дел».
К концу 2023 года этот хаос в целом закончился. В части персонала стало понятнее, кто именно из специалистов будет востребован — появился более осознанный найм: сегодня нам нужен определенный человек, потому что он закроет конкретные потребности, а завтра, вероятно, понадобится другой, чтобы закрывать следующие. Однако миграция оказала влияние на качество кандидатов.
Проблемы с образованием и вранье: обнаружилось низкое «качество» кандидатов
В 2021 году IT-проекты росли, как на дрожжах, и компании сначала нанимали команды, а потом думали, чем их загрузить. Было много аутсорса, бравшего разработку на заказ. Пандемия с удаленкой и большими бюджетами на найм тоже сделала свое дело. Из каждого утюга слышалось: «быстрее зайди в айти, и у тебя будут огромные деньги» и люди слушали.
Приходили ребята из разных профессий, например врачи (рентгенологи, хирурги, стоматологи). Однажды пришел таксист вообще без опыта и хоть какого-то понимания. В целом, было ощущение, что им неважно, что делать в этом вашем айти, лишь бы войти, а там сориентируюсь. Когда с ними разговариваешь, они так и говорят: «Ну, мне сказали, что в айти хорошие зарплаты»
В 2022 году этот айтишный хайп схлопнулся. Все поняли, что IТ-курсы — это не волшебная палочка, и что тот мир, который рисует образовательная площадка, отличается от реального. Это совсем не прямая дорога к успеху, потому что на многих подобных курсах очень низкий уровень обучения.
В 2023 году несмотря на массовые отъезды хороших специалистов, число соискателей не сильно уменьшилось. Поменялось качество.
Недавно набирали Golang-разработчиков — больше половины кандидатов указывали в резюме достаточно большой опыт и навыки, но фактически это только что пройденные курсы, заметно отличающиеся от практического опыта
На некоторых направлениях, например, у тестировщиков, участился обман. Такое было всегда, но в этом году тенденция в том, что кандидаты приписывают себе 2–3 года работы в компаниях, а при общении или выполнении тестового задания становится понятно, что опыта у них нет — только широко рекламируемые курсы, о которых они даже не упоминают. Это видно по неправильным ответам на вопросы о ситуациях, которые регулярно встречаются в практической работе. Это база, которую за 2 года работы просто невозможно не знать. Так выпускники популярных курсов пытаются найти свое место на рынке, которое им обещали при обучении.
На тестовом задании соискатели часто подглядывают ответы в интернете. Часто бывает так, что потенциальный сотрудник идеально отвечает только на теоретические вопросы, но практики у него нет. При проверке тестировщиков оказывается, что многие не могут выполнить простые, стандартные для этой профессии задания. Например, в задаче найти определенное количество ошибок. некоторые большую их часть находили буквально за 5 минут, хотя так не могут даже опытные тестировщики, поскольку есть специальные вопросы, рассчитанные вообще на пентестеров. Было очевидно, что человек нашел ответы «на стороне» — кто-то выключает на минуту трансляцию, делая вид, что якобы произошли проблемы с интернетом, а за это время находит в сети половину ответов; другие используют GPT; третьи прибегают к подсказкам друзей.
Ложь — тенденция 2023 года. Раньше не было столько случаев обмана, и поэтому мы даже не проверяли, работал ли человек в указанной им компании. Теперь, видимо, пора снова просить рекомендации. В корпорациях так делают постоянно. Там даже у крутых сеньоров спрашивают контакты. Так, например, можно проверить, правдиво ли кандидат назвал причину ухода с прошлого рабочего места
Умалчивают соискатели и по поводу релокации. Например, некоторые пишут в резюме и сообщают при первом диалоге: «Москва». Рекрутер проводит все этапы собеседования, высылает оффер — кандидату остается только принять его и выйти на работу. И тут выясняется, что он в Армении, где свой трудовой кодекс и прочее законодательство, что серьезно меняет дело.
По опыту наших рекрутеров около 20% соискателей по некоторым направлениям (особенно по девопсу) либо уже давно не в России (а пишут в резюме «РФ»), либо собираются уехать, либо хотят работать неофициально. С последними компании контактируют, несмотря на то, что с этим связаны сложности. Например, уходит много времени на то, чтобы понять, почему хороший разработчик не хочет работать официально. А с релокантами многие предпочитают не работать вовсе. Компаниям важно, чтобы соискатель был в юрисдикции Российской Федерации, и вот почему:
Утрата статуса налогового резидента порождает головную боль для работодателя, начиная с налогов заканчивая перечитыванием тонны кейсов в открытых источниках о том, как работать с такими сотрудниками.
Усложняется, а порой и невозможна выездная работа у заказчиков. Релокант перекладывает часть офисной работы на своих коллег «на местах». Такая проблема актуальна, например, для компаний-системных интеграторов. Да, некоторые фирмы готовы оплачивать перелеты в таких случаях, но, как правило, в рамках РФ.
Возникают дополнительные ИБ-риски, как реальные, так и »бумажные».
Снижается контроль за работой сотрудника. Дело в том, что нормы нашего трудового права действуют только на территории России. Обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, осуществляющих профессиональную деятельность за пределами страны по мнению Минтруда России не представляется возможным (в соответствии со ст. 312.7 ТК РФ). Если с сотрудником что-то случается в Турции, как оформить больничный, декрет, какие-то еще ситуации?
Появляются вопросы по поводу начисления зарплаты. Если курс рубля падает, кандидат начинает смотреть на окружающие его компании, которые платят в долларах.
Все это создает риски для нанимателя. С теми, кто остался в РФ, работодателям взаимодействовать удобнее.
Еще один из актуальных негативных кейсов — различные сложности с военкоматами. Допустим, нет у кандидата военника, а компания обязана сообщить в военкомат о новом сотруднике под угрозой штрафа. Кстати, из-за проблем с военкоматами многие молодые люди боятся менять работу, а если ищут, то только аккредитованные компании — это значительно сужает выбор. И не зря боятся — бывают случаи, когда соискатель принял оффер от нового работодателя, но военкомат не может объяснить, как грамотно перейти из одной аккредитованной компании в другую, предлагает не самые правильные пути решения этой проблемы, вплоть до вариантов типа: «сиди, пока не закончится призыв». Человек попадает в ситуацию, когда он уже подал заявление об уходе на предыдущем месте работы, принял оффер на новом, но не имеет законного и понятного алгоритма действий.
Сейчас разработка едет на сломанном велосипеде, а в ИБ его изобретают
Качество экспертизы в Российском IТ снижается из-за оттока сеньоров. Джуны и мидлы взяли на себя колоссальную нагрузку, но им надо учиться и перенимать опыт. В текущей нестабильной ситуации перенимать его зачастую не от кого.
Это происходит и потому, что у бизнеса сейчас нет средств и готовности к обучению начинающих. В 2021 году компании понимали, что не могут все время нанимать сеньоров (capacity рынка не такое, как хотелось бы) и что надо «выращивать» собственных специалистов. Поэтому процветали разные стажировки, наставничество, менторство. Однако сейчас у многих компаний нет ресурсов на рост: люди уехали, а дыры в проектах остались. Работодатель не готов давать время на «вкатиться», ты нужен здесь и сейчас на конкретные задачи.
Рынок соискателей и рынок работодателей вроде бы хотят одного и того же — развития, но вектор у них разный. Соискатель хочет перенимать опыт и экспертизу, а работодатель — ждет их от соискателя.
Пробелы надо закрывать, поэтому нам нужен человек для усиления экспертизы. А получается, что мы открываем рынок и видим, что там в основном соискатели, которые говорят: «Возьмите меня, я хочу развиваться». А мы ему: «Нет, чувак, надо, чтобы ты нам помогал развиваться». И дабы им просто попасть на собеседование, они используют эти вредные советы с Линкедина, что, мол, припиши себе опыт, а там на собесе разберешься. Возможно, это сработает, если человек ну настолько хорош в теории и классный в софт-скиллах, что: «давай, так и быть, его возьмем». Но в массе видно, что это только порождает увеличение времени найма
В 2021-м году найм в IT выглядел как голод с прицелом на рост. Тогда ощущалась острая потребность компаний в том, чтобы развивать проекты и нанимать как можно больше сотрудников.
Рынок выглядел, как большой гипермаркет: здесь тебе и компенсация спорта, и низкий процент по ипотеке, и акция One-day offer или One-night offer. А рекрутеры в этом магазине счастья — продавцы, представители директора магазина. Так и слышишь эти речи «Приходи, у нас снеки в офисе, «плойка» и мы в пятницу все ходим в бар». Рекрутер как бы немного переходил в разряд сейлз-менеджера, только вместо «продавай» был лозунг: «Нанимай, нанимай, нанимай!». А кандидат ходил и выбирал, смотря, где прикольнее:) это было славное время.
Сейчас ситуация иная. IT-компании закрывают основные потребности (например, замены сотрудников), сильно снизилась текучка кадров, нет бешеного найма, а у рекрутеров — строгих KPI. Изменились ценности и потребности бизнеса, пересмотрена стратегия найма, сократились проекты, оптимизировались бюджеты. Вместо целых команд стали нужны отдельные специалисты. Однако ситуация с зарплатами так же нестабильна, поскольку нет четких критериев того, почему тот или иной разработчик хочет именно такую заработную плату.
На рынке нет большого числа высококвалифицированных разработчиков уровня middle+ и выше с адекватными финансовыми ожиданиями. Сейчас даже джун с годом опыта по Голангу запрашивает 250 в месяц, а некоторые лиды и сеньоры хотят миллион. Год назад таких запросов не было и близко. Да, ГОшники очень подняли цены. А ведь половина их вне России, при этом мало кто из уехавших возвращается
Вакансий стало меньше, по крайней мере, в небольших компаниях. При этом в крупных найм не сильно изменился — например, банки так и ищут сеньоров, которых всегда было немного, а сейчас еще меньше.
Впрочем, ажиотажный спрос не пропал, а переместился в другую плоскость. В 2023 году на месте разработчиков оказались ИБ-специалисты. Если еще пару лет назад безопасник казался рекрутеру редкой, «экзотической птицей», то сейчас безопасность нужна всем. Раньше в компаниях по IT висело 5–6 вакансий, всегда нужны были RP-щники, аналитики, тестировщики и разработчики по всевозможным направлениям на разных языках. По ИБ компании вывешивали 2–3 вакансии, многие из которых не закрывались по полгода.
Сейчас все повернулось на 180°: есть множество вакансий по ИБ (в том числе и потому, что эти специалисты стали нужны в части соответствия законодательству), а по IT — только по необходимости. Появился спрос на узких специалистов, например пентестеров, которые работают только с банковскими приложениями. Это при том, что не существовало такой официальной специальности и учебных программ.
Соответственно, выросли и запросы. Сейчас спрос на ИБ-шников превышает предложение, и кандидат выбирает, диктуя условия. Иногда довольно специфические: «Да, я приду, но только если вы поставите мне рабочую станцию с тремя мониторами». Начался настоящий хантинг, поскольку узкоспециального безопасника на HeadHunter можно и не найти. Рынок ИБ сегодня — это рынок соискателей, которые диктуют правила, в то время, как многих разрабов попросту сократили.
Через год у нас будут квалифицированные классные ИБ-кадры
Некоторые рекрутеры отмечают падение экспертизы безопасников, но здесь скорее речь о еще не появившемся качестве. На тот уровень, который востребован сейчас, просто негде и не на чем было учиться. Раньше все эти хакерские атаки, утечки данных, действия группировок, взломы систем и сайтов происходили гораздо реже, и поэтому никто не отрабатывал такие сценарии.
Так как сейчас они учатся на практике, то, скорее всего, через год-полтора у нас будут классные квалифицированные ИБ-кадры. И тогда рынок в части ИБ стабилизируется. Но пока это джуны, а все профи уже при деле с хорошими зарплатами
Смещение вектора в рекрутинге и HR: не нанять больше, а нанять того самого, удержать или даже вернуть
В 21-м году у компаний была ориентация на количество нанятого IT-персонала под лозунгом «Давайте наймем, а потом отсеем». В 23-м появились стратегия и цель найма — «Нанять того самого, с экспертизой».
Одним из факторов, сильно повлиявшим на потребность в опытных IT-сотрудниках, стало прекращение поддержки в России популярных инструментов для разработчиков. Одним стали нужны те, кто умеет разрабатывать российские аналоги, другим — те, кто умеет быстро и безопасно переносить данные.
Вторая большая тенденция — на удержание. Важна стабильность команды, отсутствие ротации. Удержание выходит на первый план: рекрутеры разрабатывают и стратегии, позволяющие не потерять имеющихся сотрудников.
Ещё одна глобальная тенденция в IT заключается в том, что компании стали повторно звать тех, кто уходил из них раньше.
Если раньше из-за потока кандидатов мы искали людей на так называемом активном рынке, то сейчас возвращаемся к тем, кто ушел из компании. Мы проводим Exit-интервью и знаем, куда и по каким причинам уходят наши ребята. Это помогает поддерживать с ними связь
Как изменились условия соцпакета и запросы на плюшки
Если раньше мы могли говорить: «Ребята, у нас бесплатные печеньки, волейбол и настолки», то теперь кандидатов интересует совсем другое. Соискатели чуть ли не первым делом спрашивают аккредитацию, бронь, придет ли мне уведомление на Госуслугах. Текущая ситуация выводит на первый план ощущение стабильности и безопасности, а потом уже снеки и «Мафия» по вечерам
Следовательно компании, которым все еще важно «закрыть дыры» и остаться на плаву, а не из огромного количества классных сотрудников найти того самого, используют в качестве основного стимула просто хорошую заработную плату, а не плюшки.
Раньше можно было написать в вакансии, что у нас есть штатный психолог и теннис, и соискатель такой — о, классный подход! Но потом народ понял, что в течение работы он не сходит к психологу, не будет постоянно играть в теннис — ему важны деньги. Поэтому сейчас на первое место выходит базовая безопасность в финансах и стабильность
Чаще спрашивают:
компенсацию спорта;
ДМС (и можно ли его расшарить на семью);
компенсацию обучения (ребятам интересно: вы сами меня отправите на обучение или вы мне компенсируете?);
удаленный или неудаленный формат работы (тут у всех по-разному: многие москвичи просят хотя бы гибрид, потому что их на прошлой работе позвали в офис, а с загруженностью Москвы ездить тяжеловато, но в регионах — наоборот хотят в офис);
достанется ли постоянное место на парковке у офиса (в основном это сотрудники на высоких должностях).
В 21 году активно практиковалось и «финансовое удержание» работников. Например, IT-подразделения банков предлагали своим сотрудникам пониженный процент по ипотеке, потом появилась государственная ипотечная программа для айтишников. Помимо пониженной ипотечной ставки в этом «сумасшедшем» году даже спрашивали про штатного массажиста. Еще все любили меряться маками — кому дадут, кому не дадут. Сейчас это не актуально, к тому же Mac уже так просто не закупишь. Еще интересно, что два года назад у рекрутеров активно интересовались оборудованием, сейчас — нет.
В ИБ многие даже отказываются от рабочего оборудования из-за профдеформации. В ИБ работа такая, что лишний раз за непроверенное оборудование садиться не стоит. Также дизайнеры предпочитают свое.
У нас был один случай, когда человек настолько боялся нашей слежки за его разработками, что он отказал нам, хотя до этого принял оффер
Два года назад соискатели активно интересовались таким вопросами, как возможность удаленной или гибридной работы. Сейчас появились кандидаты, которые отказываются от удаленки — хотят в офис. Чаще это заметно не в столичном регионе, а Санкт-Петербурге, Казани, других больших городах. Многие интересуются, как организовано неформальное взаимодействие команд; некоторые говорят, что работа в офисе кажется им более продуктивной, и было бы круто собираться для обсуждений. Складывается впечатление, что людям хочется больше общаться вживую.
Есть тренды, которые не меняются: все хотят работать над продуктами
Разработчиков и в ИБ, и в IT все меньше привлекает заказная работа на аутсорс. Кандидаты чаще хотят работать на вендора, тестировать и развивать IT-продукты.
У проджектов тоже так. Они говорят: я не хочу бегать с заказчика на заказчика, я хочу прийти в условный Самокат и развивать одну диджитал-платформу, свое детище
Есть впечатление, что люди используют аутсорс для получения опыта, чтобы затем уйти на продукт.
Вот работает разработчик в аутсорс-компании над диджитал-сервисом для, например, биржевого холдинга. Это проект на 1–1,5 года. Потом его перекинут на другой проект. А он хочет работать в самой бирже и развивать этот продукт дальше.
Бывало, что в 21 году ребята в IT залетали на жёсткое легаси и готовы были работать на устаревшие банковские продукты, лишь бы зарабатывать. Сейчас им стало важно, с каким стеком технологий им предстоит работать. И если по деньгам оффер значительно превышает оффер конкурента, который есть на руках у соискателя уровня мидл+ и выше, то он может сказать: «Деньги для меня сейчас не главное. Я смотрю на то, как я могу развиваться в рамках этого проекта»
Кандидаты стали задавать вопросы о том, есть ли менторство, есть ли конкретный инструмент, будет ли развиваться имеющийся продукт, какая у него целевая аудитория.
Людей интересуют перспективы развития бизнеса еще и потому, что там, где они работают сейчас, они уже все знают от и до. Им надоело, а новых направлений во многих компаниях попросту нет. Особенно это заметно в организациях, связанных с госнаправлением, где требования не меняются вот уже 10 лет. Или некрупные компании, которые заняли свою нишу в конкретном городе, и по большей части занимаются именно этим. Многие начинают менять работу из-за образовавшейся «дыры» в современных технологиях.
В общем, кандидату стала важна вовлеченность в работу, а не только личный финансовый успех. А если тут и развитие, и денег дают хорошо, то с таким комбо он задержится в компании надолго.
Изменились стратегии и источники найма
Стратегия найма не то, чтобы изменилась, она появилась. Если нужен узкий специалист, она выходит на уровень настоящего хантинга. Рекрутеры простраивают путь поиска нужного сотрудника: смотрят у компаний-конкурентов, пользуются булевыми запросами (Bullying Search), чтобы получить информацию о том, где найти человека — на GitHub, LinkedIn и т. д.
В России рекрутеры используют три основных источника поиска. На первом месте стоит HeadHunter, где самый активный и открытый соискатель. Далее идет LinkedIn, где зачастую находятся оверквалифайд-сотрудники, которые стараются развивать бренд своей странички, чтобы к ним приходили работодатели и приглашали их на хорошие позиции. На третьем месте — Telegram, непрофильная площадка, а поэтому имеет свои особенности.
В телеге мы можем сидеть в различных айтишных чатиках, как некие серые кардиналы. Многим людям не очень нравится, когда ты так беспардонно лезешь к ним со своими предложениями, однако такая стратегия есть. И в тех же в тех же проф-чатах можно публиковать вакансии. Но все равно кажется, что HeadHunter или LinkedIn более результативны
На LinkedIn и в Telegram зарплатные ожидания соискателей всегда выше, но и квалифицированных спецов там больше. Они многим нужны, и конкуренция там огромная даже среди профессионалов среднего уровня.
Буквально на той неделе был случай — искали системного аналитика. Нашли: вроде обычный миддл, ничего такого шикарного в нем нет. Но к концу недели помимо нашего у него было уже четыре оффера
Другие площадки менее удобны, в частности из-за невыгодной системы оплаты доступа, хотя многие рекрутеры ими пользуются. Пару лет назад хорошие результаты приносила Хабр-карьера, но в последнее время тенденция скорее отрицательная, поскольку эта площадка не позволяет оперативно связаться с кандидатом, а время сегодня — самый важный ресурс. К тому же, те, кто ищет работу, как правило, публикуют свои резюме и на HH, поэтому шанс, что людей с Хабра не будет на HH, достаточно небольшой.
Еще один полезный источник в найме — рекомендации. Бывает, что сотрудник приводит друга — именно так в компаниях появляется много хороших кадров. Поэтому важно, чтобы внутри компании был комфортный микроклимат, который становится основой для «сватовства» в профессиональной среде. Это самая настоящая реферальная программа.
Также бывают случаи, когда предлагаемая вакансия не нравится кандидату или он уже принял другой оффер, но у него есть знакомые примерно такого же уровня, которым он может предложить эту вакансию. Взаимопомощь, основанная на хорошей репутации компании, действительно работает.
Немного про мировые тенденции
У компаний, которые переехали вместе с командами, наблюдаются потери в деньгах, сложности в адаптации: уходит время и большие усилия на понимание текущего рынка и выход на него, требуется новая рекрутинговая стратегия. Однако, несмотря на некий простой, эти компании готовы хорошо платить за работу.
Предполагаемых проблем с иностранным языком не происходит: на заграничном рынке многие нанимают русскоязычный персонал. Есть компании, где работает до 80% русских. Особенно это видно в геймдеве.
Также за границей заметно удлинение найма по сравнению с российским рынком труда. Это было всегда, но кандидаты, переехавшие из России, прочувствовали на себе это только сейчас. Единых крупных площадок вакансий там нет, кроме LinkedIn, на котором надо уметь строить стратегию рекрутинга. Поиск работы может занимать 3–6 месяцев, в отличие от поиска на HH, где работодатели могут написать соискателю в тот же день, когда он выложил резюме. В общем, найм по миру не такой быстрый, как в РФ и странах СНГ.
В качестве заключения
Наверное, можно отметить, что в 2023 году рынок в IT становится более стабильным. Появляется спрос на уверенных разработчиков по конкретным направлениям (Golang, Data Science), растут цены на их услуги.
Появляются новые проекты и направления. В частности, многие вчерашние студенты хотят работать с искусственным интеллектом, идут в информационную безопасность. В связи с этим «обычных» разработчиков становится меньше, а значит, у компаний меньше шансов найти хороших мидлов. Но наряду с этим в рекрутинге отмечается общее увеличение времени поиска, усложнившийся процесс найма (связанный в том числе с законодательством) и дефицит качественных кадров. И явных предпосылок к улучшению рекрутинговой ситуации на следующий год пока не видно.
