Особенности распределения фонда оплаты труда в больших предприятиях РФ18.05.2016 16:48

Оказывается, в свободном доступе есть интересная информация от HeadHunter о повышении фонда оплаты труда (ФОТ) в 2015 году.
Со страницы проекта «Банк данных заработных плат» идет ссылка Сравнивайте зарплаты вашей компании с рынком.
Прямая ссылка на pdf: Зарплаты в России. Итоги 2015 года.

Как видите, между топ-менеджментом, который смог повысить себе зарплату на уровень выше официальной инфляции, и остальными сотрудниками, существует четкая граница.
Вы скажете — что же удивительного в том, что топ-менеджмент имеет возможность управлять своей зарплатой, а остальные нет.

И вообще, многим придут на ум уже затертые шаблоны:

• надо не завидовать, а больше работать, и станешь таким же высокооплачиваемым топ-менеджером.
• не нравится — уходи и работай на себя / аутсорсь за валюту на западные компании / переезжай в другие страны.

Но эти выводы и советы слишком уж лежат на поверхности. We need to go deeper.
Давайте посмотрим, насколько же глубока эта не кроличья нора…

Оглавление

1. Кризис не для всех
2. Такой разный топ-менеджмент
3. Деформация личности и деформация компании
4. Яндекс как потенциальная медиакомпания
5. Реакция ИТ
6. Зачем нужны большие компании, и кто не способен ими управлять
7. Рабовладельцы у руля
8. Как построить нерабовладельческие отношения в Компании
9. Да какой там еще закон
10. Всё схвачено
11. Аудиту тоже проплачено?
12. На понятном языке
13. Деньги-деньги дребеденьги
14. Инвестиционная непривлекательность
15. Выводы
16. Опросы
17. Что это было? Чего ждать дальше?

1. Кризис не для всех

Исходя из общепринятого количества подчиненных у начальника n = 4…10 человек, 5-уровневая структура из рис. 1 соответствует численности предприятия n^4 — т.е. от 250 до 1000 человек.
Кроме того, это предприятие может быть филиалом компании, у которой по той же структуре построено головное отделение компании. Тогда общая численность персонала Компании растет кратно числу филиалов.
По классификации HH для России — это крупные компании (последние 2 строки таблицы):

Крупные компании России рапортуют, что чувствовали себя в 2015 году превосходно, лучше, чем в 2014.
Однако, они не компенсировали инфляцию рядовым сотрудникам и линейному менеджменту. Реальные доходы сотрудников упали.
HH комментирует это так:

В среднем с начала года зарплата по всем позициям упала на 1%.
… за год самый высокий рост показывают именно «топовые», руководящие позиции. Это те люди, от которых напрямую зависят бизнес-результаты и стратегия организации, поэтому важно продолжать их мотивировать. Этих сотрудников в компании меньшинство, и повышение зарплаты руководителям на 20% обычно почти не влияет на среднюю цифру по зарплатам.

«Обычно почти не влияет», ну надо же. Подумаешь, дополнительно на 3,5% можно было всем поднять. Ну разве нужны сотрудникам эти 3,5% — лучше отдать топ-менеджменту, им больше всех не хватает.

Тьфу, каким же мягким и влажным языком HH «лизнул».
Пройдемся-ка после них наждачкой…

У топ-менеджмента и до кризиса доходы были весьма высоки, но они решили себе выписать повышение з/п, превышающее инфляцию.
Решение топ-менеджмента отделило их из коллектива компании в особую группу. Это не пустяковый разделительный признак, а самый важный и критический, т.к. понижение своих доходов человек воспринимает очень болезненно (тот же HH вам подтвердит).
Если смотреть на реальные доходы, скорректированные на инфляцию, то картина станет совсем четкой:

Топ-менеджмент выписал себе повышение зарплаты за счет понижения доходов остального коллектива.

Данные HH объективно показывают, что все рассказы топ-менеджмента про «кризис и новую реальность» — это вариация анекдота «Папа, на водку цену подняли, ты теперь будешь меньше пить! — Hет, сынок, это ты будешь меньше есть!»
Всего лишь манипулятивная психологическая обработка простых сотрудников для операции под кодовым названием «затягивание поясов».
Экономических и законных предпосылок, как мы далее увидим, для этого попросту нет.

2. Такой разный топ-менеджмент

«Глава «Почты России» раскритиковал предложение ограничить зарплаты топ-менеджеров госкомпаний…
Глава «Почты» добавил, что предложение установить восьмикратный лимит зарплаты руководителей по отношению к средней зарплате сотрудника не вызывает у него «ничего кроме улыбки».

«Предложения ограничить зарплату топ-менеджеров госкомпаний и отказаться от роскошных автомобилей для чиновников
не вошли в антикризисный план, который Минэкономразвития внесло в правительство, сообщает агентство «Прайм» во вторник, 9 февраля.»

Ну и так далее.
Прочесал я интернет, и знаете, все примеры наплевательского отношения к коллективу в подавляющем большинстве случаев относятся к крупным компаниям, причем пользующимся господдержкой в той или иной форме. Т.е. имеющим «внерыночные» гарантии своего существования.

Но есть и другой топ-менеджмент.

Волож запросто мог скинуть «Аркадию» как ненужный груз. Это был бы поступок по всем правилам эпохи: пусть выживает сильнейший. Но он не только не закрыл убыточную фирму, а наоборот — поднял сотрудникам зарплаты, взял на работу еще одного человека, переселил всех в новый офис на улице Губкина и запустил проект «Цифровая Библия».
…
—Там сидели человек пять молчаливых программистов в старых, растянутых свитерах, угрюмых, но очень умных, …
Я Аркашу спрашивал: «Слушай, мы платим им по 300 долларов в месяц, это же дорого, а чем они занимаются?» И он отвечал: «Роберт, не беспокойся. Что-то хорошее из этого кабинета обязательно выйдет».

Падение доходов компании — это кризис. Общемировая практика состоит в том, что топ-менеджер, который спасает свою Компанию от кризиса, выходит работать за символический 1 доллар. Топ-менеджмент получает повышения з/п, и премию с того, что осталось после компенсации доходов простых сотрудников. Иной подход разрушительно действует на «внутреннюю среду Компании».

3. Деформация личности и деформация компании

И кто собой не в состоянье властвовать,
Тот властвовать желает над соседями.
Гёте, «Фауст»

Человек устроен так, что он должен доказать себе, почему он имеет право на то, что он сделал, чтобы заткнуть голос своей совести. Достоевского помните по школьной программе? Внутренние диалоги, что все вокруг твари дрожащие, а Он — их по праву имеет?

Выражаясь терминами ИТ — человечек патчит ПО своего мозга. Патч содержит около-гностические теории, по которыми все люди разные, и вот он типа рожден управлять остальными. Он волк, а вы все — овцы, Он пассионарий, а вы лохи. У него естественные потребности больше, а вы — ленивый, но неприхотливый народ, который любит водку и плетку. И прочая галиматья.

Человек ищет подтверждение своих убеждений, правильности работы своего пропатченного мозга. Поэтому от нижестоящих в иерархии он с удовольствием принимает положительный отклик, подтверждающий, что народ любит его твёрдую руку, его, хм, преобразования.
Этот патч в каких-то аспектах обязательно противоречит наблюдаемой реальности. От противоречий пропатченный мозг уклоняется тем, что игнорирует неприятные для него факты, не делает неприятные для себя умозаключения (Когнитивные искажения, Список когнитивных искажений)

Чтобы не слышать критики, которая ставит под сомнение драгоценный патч и грозит возвратом психологического дискомфорта, руководитель отключает системы обратных связей в компании — риск-менеджмент и внутренний аудит. Вводится цензура для обсуждений между сотрудниками на внутрикорпоративных порталах.
Предприятие как система от этого теряет в устойчивости и управляемости.

Вот, например, в Билайне…
Гендиректор — член совета директоров (хорошо хоть не председатель), и внутренний аудит подчиняется ему, а не совету директоров.

5.2.1. В обществе сформировано отдельное структурное подразделение, осуществляющее функции внутреннего аудита, функционально подчиненное совету директоров общества. Функции указанного подразделения соответствуют рекомендациям Кодекса корпоративного управления и к таким функциям, в частности, относятся:
оценка эффективности системы внутреннего контроля;
оценка эффективности системы управления рисками;
оценка корпоративного управления (в случае отсутствия комитета по корпоративному управлению) Соблюдается частично Дирекция по внутреннему аудиту функционально не подчинена Совету директоров.

Поясню фишку. Совет Директоров создается, чтобы присматривать, не «заносит» ли гендиректора. Внутренний аудит должен доносить до Совета Директоров анализ ситуации в компании.

От такого позиционирования и такого поведения топ-менеджмента протухает система нематериальной мотивации.

С чистой «идеальной» мотивацией нужно быть осторожным. Фокус в том, что она работает только в случае, если она абсолютно, безупречно искренняя…

Насчет материальной мотивации остается вопрос — насколько снизят реальную з/п путем недокомпенсацией величины инфляции.

Пряника не будет, вопрос только насколько длинным и толстым будет кнут.

Выходит, из инструментов управления эти топ-менеджеры оставили себе только финансовый шантаж.
Жадность, глупость, предательство интересов коллектива — как это… непохоже на действия компетентных менеджеров.

Но разве возможна ли эдакая избирательность, когда отношение к подчиненному коллективу одно, к конкурентам второе, а к клиентам — третье?
Сэм Уолтон говорит, что нет:

Проходит не больше недели или двух, и сотрудники начинают относиться к покупателям точно так же, как сама компания относится к своим сотрудникам.

Дополню дядю Сэма. «Точно так же» — это не как относится гендиректор, а зачастую хуже, т.к. негативная часть «отношения» усиливается при прохождении вниз по вертикали корпоративной власти.

Подобное притягивает и развивает подобное — нехороший руководитель разлагает своих подчиненных.
Обворовывая сотрудников он подбивает их на аналогичные действия к компании и к клиентам. То БД с персональными данными украдут, то посодействуют воровству денег у клиентов Сбербанка.
Происходит деформация личностей, деформация организации, потеря эффективности.

Так, граждане, на что жалуемся? На Почту России? На банки? На операторов?

4. Яндекс как медиакомпания

Процитирую опять «Яндекс.Книгу».

Как власть впервые заинтересовалась поисковиком (к прочтению обязательно).
— Сначала через газеты, а потом и в частных беседах нам дали понять, что компания у нас хорошая, но акционеры неправильные. Дескать, такая серьезная и стратегически важная компания должна принадлежать другим
…
— Разумеется, речь шла не о рейдерстве, — продолжает Леонид Богуславский. — Предложение было рыночным — более того, деньги, которые давали за этот бизнес, намного превышали его реальную стоимость.
Но эти люди не понимали одной простой вещи, которая заключалась в следующем: «Яндекс» — это та компания, которая выросла и продолжает расти исключительно благодаря внутренней культуре взаимоотношений. Это не тот случай, когда сегодня можно порулить так, а завтра по-другому. Если эту среду уничтожить, этот бизнес просто умрет, и проиграют все.
…
Сомнений в том, что «дружественный инвестор» внесет разлад и будет пытаться рулить компанией совсем в других культурных традициях, не осталось после первой же встречи. На ней, в частности, потенциальные владельцы озвучили некоторые разногласия с действующей манерой управления «Яндексом». Предлагая хорошую цену за пакет акций, они сразу выдвинули ряд условий.
— Например, нам дали понять, что придется поставить заслон на выдачу новых опционов, — рассказывает Елена Ивашенцева. — Они так и сказали: «Зачем вы людям опционы даете? Не надо людям опционы давать. Они ведь и так зарплату получают».
…
С какой стати делиться собственностью с человеком, который и так должен верой и правдой тебе служить, — ты ж ему деньги платишь. Если следовать логике такого рабовладельческого менеджмента, 120 долларовых миллионеров, которые появились в результате выхода «Яндекса» на IPO, — это прямой убыток компании. Но вот вопрос:, а приходит ли вообще настоящий успех к тому, кто не умеет им делиться?

Кстати, есть в моей коллекции один просто замечательный кейс, когда несмотря на все старания, и даже запуск по схеме «национализация убытков и приватизация доходов» — не взлетел проект у рабовладельцев. Ну, может и летает, но ооочень низенько. Со стороны кажется, что ползает.

— Мы спросили: «А что нужно-то вам?» — воспроизводит примерную нить разговора Аркадий Волож. — Они отвечают: ну, понимаете, этот ресурс можно использовать как медиа.
Мы-то вас теперь знаем, вы этого делать не будете. А если вас кто-нибудь купит, какой-нибудь Мердок или еще кто-нибудь? Ведь по закону вас кто угодно может купить.
Контуры задачи стали проясняться. Она состояла в том, чтобы предоставить правительству такую степень контроля над «Яндексом», которая позволяла бы ему вмешиваться только в случае неприемлемой для национальных интересов смены собственника. Но этот инструмент не должен был давать «государевым людям» права на текущее управление компанией.

Если бы они тогда продали свои акции, то мгновенно в топ-менеджменте оказались бы доверенные люди новых акционеров, и начался бы вот этот праздник, прям по всем пунктам.
В Яндекс-1 работали бы прежние сотрудники, но появился бы Яндекс-2 — пришлый топ менеджмент + приглашённые ими советники и консалты.
(Внимательный читатель задаст вопрос, как же может сочетаться использование западного консалтинга с заботой о медиа-безопасности страны. Вернемся к этому вопросу в отдельной статье.)
Я-1 работал бы вопреки идиотизму управленческих решений от Я-2. Я-2 паразитировал бы на Я-1, выводя доходы и активы за рубеж в надежные фонды под флагом оптимизации расходов.

Принцип не давать доли в компании сотрудникам, это прямой месседж сотрудникам — это не ваша компания, мы тут хозяева, а вы — холопы.
Перейти в Я-2 уважающий себя специалист из Я-1 не смог бы — там нужны другие навыки, да и кого попало в Я-2 брать бы не стали, надо же сначала доказать… нет, не профпригодность, а личную преданность («Не создавай бед тем, на кого работаешь»). Поэтому в Я-2 специалистов из Я-1 быть не может — там другая специализация.

Аркадий Волож тоже не смог бы работать среди нового топ-менеджмента. Ну какая может быть работа в ситуации «построил дом, посадил дерево, вырастил сына», а потом продал всё это за хорошие деньги, и теперь дом сделали э… гостиницей, дерево спилили на дрова, а сын стал батраком у новых хозяев.

Создатели Яндекса большие молодцы, что смогли избежать появления пришлого топ-менеджмента. Вместе с тем, неизбежным и допустимым они признали «малое зло» — появление рычагов воздействия от политического руководства и присмотр от спецслужб. (Впрочем, они были внутри Яндекса все годы — прочитаете в Яндекс.Книге про их методы. Очень душевные люди, от слова «душить».) Эксцесс с Кинопоиском, который противоречит внутренней культуре прежнего Яндекса, как раз выдаёт влияние носителей инородной внутренней культуры, со специфическими представлениям о предательстве нелояльности по отношению к руководству. При том, что реальная ситуация строго противоположная — если публично облажавшихся руководителей проекта публично же критикуют сотрудники Яндекса, то для потребителей услуг Яндекса это свидетельство, что Яндекс жив — в нем еще есть неравнодушные люди, которые борются с маразматическими процессами.

У нас два вида акций — с обычными голосами и с «усиленным» правом голоса (10 голосов на акцию). По уставу компании при продаже акций с «усиленным» правом голоса они автоматически конвертируются в привилегированные акции с обычным голосом (на биржу попали бы именно такие акции). У текущих акционеров «суперголосующие» акции.
— Для чего это было сделано?
— Такая структура характерна для компаний, в которых бизнес на 90% зависит от творческого коллектива, где, как и у нас, люди — основной актив компании. Для нас главными примерами были компании, работающие в той же области, что и мы. Такое же корпоративное управление у Google в Америке и Baidu в Китае. Это гарантирует компании некоторую защиту от «неквалифицированного» инвестора.

Вот как применять типичные шаблоны разграбления управления компанией, если её сотрудники — акционеры? Это внешним акционерам легко лапшу на уши вешать, манипулируя отчетностью. Сотрудники изнутри все видят, ты им лепишь про сокращение затрат, а они: «От твоего сокращения выручка упала, и на самом деле затраты только возросли по другой статье». Вот как помыкать ими, как запугать? Да они сами тебе скажут — это не мы у тебя, эти ты у нас наемный работник. Дерьмовый ты управленец, мы своими суперголосующими акциями голосуем — иди прочь.

И что же получается? Одного доверенного человечка вышлют вон, с испорченной кармой, потом другого… Следующий представитель золотой молодёжи уже и сам не захочет туда идти.

Яндексу было трудно прививать новым сотрудникам культуру компании… Счастливые! Они не работали в противоположной ситуации — когда приходит новый топ-менеджмент со своей культурой, точнее бескультурьем и тотальной безграмотностью. Когда лучше бы уволить топ-менеджмент вообще, и эффективность работы компании только бы возросла — команде сотрудников не пришлось бы бороться с идиотизмом указаний начальства, преобразовывать их в что-то приемлемое.

Например, как бы себя сотрудники Яндекса почувствовали, если бы пришлый топ-менеджмент потребовал свезти все сервера в один ЦОД? Официальные основания для старта проекта »Единый Поиск»: сокращение затрат + уменьшение time-to-market при накатывании новых фич в ПО поиска. Само собой, по ходу выяснится, что вложения в проект таковы, что срок окупаемости — «никогда», а ТТМ не снизилось, а магическим образом выросло, как и аварийность.
Следующий ход нового начальства — бесконечные регулярные совещания по борьбе с последствиями их же гениальных проектов (вот бы посчитать сколько человеко-часов на них уходит, да умножить на среднюю зарплату участников).
Это не шутка, читатель, не преувеличение. Это та чаша, которая миновала Яндекс, но досталась другим.

Вот поэтому, читатели, не говорите: «Яндекс уже не тот», «Прежний Яндекс умер» и т.д. Всё познается в сравнении, Яндекс просто живчик — в свои-то годы, при своих-то размерах, и при таком внимании к нему.

5. Реакция ИТ

Но не только же Яндекс такой уникальный, что вот не тронь его, а то зачахнет без нематериальной мотивации. Везде, где надо работать головой, это так.
Со специалистами ИТ рабовладельческий строй как-то плохо складывается.
Конечно, поначалу можно на хребте молодых идеалистов поездить, но как только они потеряют нематериальную мотивацию, то насчет материальной тоже соображают быстро:

О меркантильной стороне программирования
Работать за твердую валюту и жить в странах экономической периферии — невероятно выгодно.
Всегда считал себя романтиком, для которого деньги были не главным. Но по мере взросления, появления семьи, детей, ответственности за других, дома-квартиры, постепенного ухудшения здоровья с возрастом и экономики вокруг, любой романтик невольно заражается «колбасными настроениями». В такой момент вынужденного «взросления» любого романтика рано или поздно накрывает волна сожаления-обиды-ужаса, что его молодость была спущена впустую.

«Завести трактор» или работать дистанционно — первейший вариант решения материальной стороны для инженеров ИТ.
Но есть нюансы. Рабство имеет разные формы, и если платят деньги, и задачи интересные, то это еще не означает, что ты не в клетке.

Мало кто из них догадывался, что выбрав тупиковое счастье наемного работника в Кремниевой долине, они потеряли возможность выиграть по-настоящему. «Эти люди, конечно, сильно проиграли», — скажет через двадцать лет Илья Сегалович…
«Яндекс.Книга».

Вам не нужно тратить 20 лет, примите во внимание чужой опыт.

6. Зачем нужны большие компании, и кто не способен ими управлять

В нашем мире, технически более сложном, чем средневековье, в ключевых областях функционируют большие компании: энергетика, транспорт, строительство, связь, наука, космос. Маленькие компании либо решить задачи принципиально не могут, либо издержки у них будут выше.

Завоевать место на международном рынке могут только крупные структуры. В одиночку можно получить лишь рабочее место мусорщика или проститутки. Разбивали советские корпорации на тысячи неконкурентных кусочков алчные директора. Важную роль играли интересы иностранных конкурентов.
Это люди видящие все проблемы через качество отделки своего туалета. Жизнь заставила их заниматься проблемами России — проблемами им ненужными и неинтересными. Отсюда желание упростить их и заболтать.

Если уж теперь так пишет один из организаторов той самой приватизации…, наверное, недалек тот день, когда выступит сам Князь тьмы: «Эти псевдоэффективные менеджеры достали даже меня! Я дал адским инженерам задание разработать особый котел для них».

Для управления энергетикой, транспортом, строительством, связью, наукой, «космосом», ИТ нужны решения, выработанные технической элитой, людьми с профильным образованием и опытом.

Они не могут управляться элитой средневекового типа — людьми с психологией рабовладельца, амбициями и желанием «быть сверху», как их там ни называй.
Амбициозностью не компенсировать отсутствие образования и опыт.

Это в средневековье рабовладельцы были бы элитой.
А сейчас в глазах инженеров они являются не элитой, а кое-чем другим.

Не поверю, что кто-то из инженеров думает о директоре-рабовладельце «О, как этот великий человек здорово устроился! Он сильный мира сего, постараюсь я к нему примазаться, не создавать проблем, лизать зад верно служить?».
Мысли у инженера совсем другие:
Зачем этому миллиардеру шарить по карманам трудового коллектива? Это у него «машинально», как у Шуры Балаганова? Зависимость какая-то психологическая? Любит играть людьми, наверное, в детстве было не все благополучно. Какой убогий тип. Казалось бы, он уже богат, и у него столько других способов приумножить богатство. Хотя… может эти «другие способы», доступные ему по умственным способностям, не очень-то легальны? Может он боится, что после этого кто-то с холодным сердцем дотянется до него длинными руками? Да, наверное, это тоже фактор — таскать из ФОТ безопаснее, т.к. премия топ-менеджмента в легализации не нуждается.

Инженер не работает на директора предприятия.

Инженер всегда работает для более великой цели — для выхода человечества в космос, повышения удобства, качества, безопасности жизни людей, для повышения надежности, автоматизации рутинных операций, на которые напрасно тратятся человекочасы чьих-то жизней.
Для того, чтобы в сортир вода для смыва сама набиралась — тоже с удовольствием поработал инженер. Сортирный бачок, между прочим, содержит систему автоматического регулирования уровня воды с отрицательной обратной связью.

Рабовладелец, ради душевного своего комфорта отключающий обратные связи в компании, пытается сделать её проще туалетного бачка.
Только в такой простоте раскроется его талант руководителя.

Но в такой простоте как-то не очень творчество у подчиненных расцветает — нет ни достойной цели, ни настроения.

Считать, что инженер просится работать «на директора»… Слушай, ты для начала лоботомию ему предложи сделать.

Когда Руководитель — Маск, и ставит высокие цели, то внешне может выглядеть так, что Инженер может работает на него. Но это только в той мере, в какой начальник соответствует высокой цели.
У рабовладельца интересы и цели — деньги и власть, которые он получает через угрозы, шантаж и принуждение. Такое инженеру не интересно, это не его цели и не его методы.
Примечание. В человеке есть не только творческая-светлая, но и порочная-темная сторона. Впрочем, у инженеров темная сторона не такая большая, как у топ-менеджеров — чем больше в душе места занимает творческая сторона, тем меньше остается для порочной.

7. Рабовладельцы у руля

Перейдем к примерам.

1. Рабовладельцы управляют угольной шахтой
   Помимо статьи там есть важный комментарий:

Делается специальный план максимальной добычи угля, где при невыполнении плана зарплаты шахтёров резко уменьшается. Понимая эту ситуацию, электро-слесари при начале смены блокировали датчики замера метана на исходящих штреках, и так же у самого забоя, что бы они не способствовали остановке процесса добычи, при небольшом выбросе метана при добыче угля. ВСЕ об этом знают! Я тоже знал, и 20 лет назад не представлял себе всерьёз что такая ужасная трагедия может произойти…

Чувствуете вклад HR в эту трагедию? Соковыжимательные методы недобитого тейлоризма, протухшего уже к 1930 году.
Между тем, у тех, кто внедрил такую схему оплаты труда и премирования есть конкретные ФИО.
Экономия для этих упырей оказалась ценнее, чем жизни людей. Сэкономили, уроды, на зарплате.

Но случаем в убытки от этих мероприятий по экономии зарплаты потерю шахты записать не забыли?
Видите, рабовладелец не способен эффективно управлять шахтой, даже по людоедским KPI, когда человеческие жизни в расчет не берутся — убытки многократно больше грошовой и преступной экономии.

1. Убожество возжелало поуправлять АЭС (Украина)
   

   Минэнергоугля предлагает маневрировать атомными блоками

   Плановый срок эксплуатации большинства атомных энергоблоков в Украине закончился, однако их продолжают использовать, закладывая в реакторы непроектное топливо и изменяя мощность. Об этом заявил эксперт по энергетической политике Национального экологического центра Украины Алексей Пасюк, добавив, что такие эксперименты могут закончиться катастрофой.
   

Хорошо, что есть сопротивление специалистов:

Профессиональный союз работников атомной энергетики и промышленности Украины выступил категорически против выполнения распоряжения Министерства энергетики и угольной промышленности об маневрировании атомными энергоблоками с суточной разгрузкой до 75% номинальной мощности.

Надеетесь, что в России сильно по-другому?

1. Рабовладельцы управляют Ленинградской АЭС:
   

   Концерн оптимизирует (читай — сокращает) людей для решения своих оптимизационных задач под лозунгом «Производительность и зарплата — два близнеца брата». Вредность порезали. Ну и всячески подтягивают гайки.
   

И там же ниже — про БАЭС.

1. А вот так рабовладельцы управляют ГЭС (к прочтению обязательно).
   И вот еще здесь.

Заметьте — опять восстановление после катастрофы идет за бюджетные деньги.
Ну никак таким псевдоэффективным собственникам не обойтись без подпорки и подпитки от государства, из бюджета. Национализация убытков должна продолжаться постоянно.

«Деформированные» компании удерживают от падения государственными подпорками.

Кстати, помощь идет не только деньгами.

1. Рабовладельцы строят космодром.
   В космической отрасли — разгильдяйство.
   Как строится космодром Восточный.

   
   

2. Рабовладельцы в сельском хозяйстве.
   Какое же может быть управление от типа, который кормовую свеклу от сахарной не отличает?
   «Продать землю девелоперам» — э… да это же разрушение сельского хозяйства, а не управление им.
   Монсанто ему поди доплачивает.

   
   
3. Рабовладельцы управляют Аэрофлотом.

Он говорил о том, что безопасность в «Аэрофлоте» ставится на десятое место, а руководство волнует только прибыль. В результате график работы у летчиков такой, что они не высыпаются, живут постоянно на таблетках. Летать с такими летчиками опасно. От Сереги все узнали и о том, что после ледяного дождя ситуация с полетами была такая напряженная потому, что руководство «Аэрофлота» панически перепугалось и просто сбежало, чтобы не решать возникших проблем. В результате аэропорт не работал, люди не могли улететь, был полный коллапс.
…
Недавно суд постановил, что «Аэрофлот» в течение долгого времени не доплачивал летчикам и обязал компанию выплатить миллиард рублей.

Бонусы топ-менеджеров авиакомпании «Аэрофлот» во много раз превышают их зарплаты. А платят эти бонусы за то, что в авиакомпании недоплачивали лётчикам за работу во вредных и (или) опасных условиях труда.

З/п летчиков, кстати, это всего-то 3% в стоимости билета. Непременно надо сэкономить 0,5% стоимости билета, рискуя всех убить.
Впрочем, почему это сэкономить? Не сэкономить, а направить на премию топ-менеджерам.

Рабовладельцы запросто упаковывают в тюрьму профсоюзных лидеров Аэрофлота, кладут на решения судов, и не несут наказания за нарушение закона.

Клуб рабовладельцев успешно сопротивляется решению трудовых споров законными методами.

Если и пользоваться законными методами (профсоюзы и т.п.), то обязательно учитывая опыт Аэрофлота:
Закон для больших предприятий не работает.
Миллиард недоплаченных рублей так и не вернули.

Ну и про заказные убийства забывать не следует.

1. Слово Герману Грефу и его подружке:
   

Как только все люди поймут основу своего я, самоидентифицируются, управлять, то есть манипулировать, ими будет чрезвычайно тяжело. Люди не хотят быть манипулируемы, когда они имеют знания. В иудейской культуре Каббала, которая давала науку жизни, она 3000 лет была секретным учением, потому что люди понимали, что такое — снять пелену с глаз миллионов людей и сделать их самодостаточными. Как управлять ими? Любое массовое управление подразумевает элемент манипуляции. Как жить? Как управлять таким обществом, где все имеют равный доступ к информации. Все имеют возможность получать не препарированную информацию через обученных правительствами аналитиков, политологов и огромные машины, которые на головы, средства массовой информации, которые как бы независимы, а на самом деле мы понимаем, что все средства массовой информации всё равно заняты сохранением страт. Так как в таком обществе жить?

Так и хочется упокоить — ничего его жизни в новом обществе не угрожает. Займет каббалист своё место, по способностям. Так и ему же только легче от этого станет.
Уважения, правда, не будет. А сейчас разве есть? Пожалуй, что есть немного, но это, как он сам формулирует, «от недостатка знания».

Интересно, как там под его началом ИТ в Сбертехе живет…

… сразу после обвала курса росс. рубля в 2015 году Сбертех испытал библейский по своему масштабу исход ключевых программистов.
Помыкавшись с полгода с вакантными должностями типа тим-лида и прочих, в итоге Сбертех был вынужден постепенно проиндексировать зарплаты до более-менее приемлемого долларового уровня, чтобы хоть как-то сравнять свои зарплаты с соседними офисами аутсорсинговых компаний, которые словно гигантский пылесос отсосали все квалифицированные трудовые кадры из дымящейся в девальвационных руинах рублевой зоны.

Но должен отметить, что на фоне остальных рабовладельцев, чувствительность Грефа к сигналу обратной связи весьма хороша (или сигнал хорошо усиливается):

Про премии топ-менеджеров понятно, а про зарплаты нет — они-то как выросли?
Ох уж эти тривиальные каббалистические уловки «Есть два слагаемых, про одно скажу, а про другое давайте все забудут».

Подведем итог всех этих примеров:

Руководитель с психологией и знаниями средневекового уровня не способен к управлению сложными техническими системами, коллективами и предприятиями. Он будет стараться опустить общественные отношения на средневековый уровень, на котором его типаж управленца будет уместен и востребован.

8. Как построить нерабовладельческие отношения в Компании

Когда человек отключил у себя внутри нравственные ограничения, сжег совесть и&n

© Habrahabr.ru