Онбординг. Что такое хорошо?
Я уже ранее публиковал статью [Пятничное] Онбординг: вредные советы. Теперь, руководствуясь принципом «критикуешь — предлагай», решил написать о том, а как должен быть по моему скромному мнению устроен хороший онбординг. Тем более последняя смена работы мне принесла просто отличнийший личный пример продуманного и комфортного во многих аспектах онбординга.
Как и в упомянутой выше статье, под новичком ниже понимается принимаемый на работу в компанию сотрудник вне зависимости от уровня своей профессиональной компетенции.
Все новички устраиваются в компанию с 1-го числа месяца. Это, может быть, не очень бизнес-ориентированно, так как специалист нужен часто ASAP, а лучше вообще «вчера», но зато дает возможность эффективно организовать знакомство новичков «с компанией вообще» и прочие «фишки», о которых пойдет речь ниже. В моем случае нас было 11 человек, в след. месяце -15, еще через месяц — 9
В первый день выхода новичков устройте в офисе общекомпанейский завтрак. Или обед. Обрадуются и текущие сотрдуники, и новички. Кроме того, во время таких неформальных мероприятий в ходе small-talk могут начать устанавливаться первые горизонтальные связи у новчиков. В моем случае был завтрак, я пообщался с HR и парой коллег из бизнес-подразделений, парнем, который тоже оказался новичком, как и я, а так же именно там, в неформальной обстановке, жуя круасан и запивая кофе, я познакомился лично со своим лидом.
Проведите новичкам экскурсию по офису и расскажите обо всех принятых в офисе правилах, а так же что-где-кого можно найти в случае необходимости. В моем случае это заняло минут 40.
Организуйте в самом начале игру-знакомство, чтобы все новички перезнакомились друг с другом, лед был растоплен и завязались горизонтальные связи непосредственно среди новичков. В моем случае после краткого расказа о себе у нас была простая игра: кто-то встает и задечет простой вопрос, например, «Кто любит пиццу?» или «Кто любит горные лыжи?», после чего утверительно ответившие на вопрос встают и меняются местами, но так как стульев на 1 меньше, чем нас, то кто-то остается без стула и теперь его очередь задавать вопрос.
Хороший велкам-пак всегда приятен и повышает лояльность сотрудников. Не стоит на нем экономить. В моем случае помимо стандартных ручка-блокнотик-веревочка для бейджа были еще хорошая беспроводная мышь и клавиатура (с Bluetooth — большое приемущество), корпоративный iPhone SE3 (хотя реально он мне не нужен именно для работы, и вообще у меня есть свой, но все равно приятно), шоколадки, леденцы, брендированные рюкзак, футболка и толстовка. Кстати, заметил, что в офисе нередко встретишь коллег в этих брендированных футболках и толстовках.
Первые 3–4 дня посвятите знакомству с компанией. У нас было каждый день несколько сессий по 1,5 часа, где нам HR рассказывал про стандарные орг. процессы в компании (отпуска, отгулы и т.п.), про стратегию, ценности, про бенефиты, а представители разных подразделений и команд — о том, чем они занимаются в принципе. Кстати, так же была оттдельная сессия с ИТ, где мы все вместе настривали ноуты, получали доступы к различным внутренним системам, заказывали токены и сертификаты, настраивали VPN и т.п. Процесс был вытроен не идельно, но это было все равно эффективнее, чем полдня сидеть одному, идти по чек-листу, спотыкаться, не знать у кого спросить, а потом долго ждать ответа. Плюс пару раз было, что я помогал «соседу» или он мне.
Хорошо бы иметь на внутренней a-ля-wiki отдельный раздел «How-To» — полезно не только для новичков, но и для существующих сотрудников. Главное тут — пиарить и поощрять актуализацию этих знаний. Я, например, не помню, как настравивать сетевой принтер у нас в офисе, и поэтому, когда менял ноут на новый, сам обращался к соотв.инструкции в подобном разделе.
Только после прохождения «общей части» направляйте новичков к их лидам/командам. Там тоже организуйте отдельные сессии, на которых их погрузят уже именно в специфику работы. В моем случае у меня было 3 сессии по 1,5 часа с моим лидом, где он последовательно погружал меня в то, чем занимается команда — от исторического экскурса (позволяет лучше понять, почему что-то сделать так, а не иначе) до текущих и стратегических задач. Честно скажу, было познавательно, но я страдал от перегруза новой информацией и минимум половину точно в итоге не запомнил :) Намного лучше, конечно же, было бы наличие внятной документации, но будем реалистами — зачастую документацией занимаются по остаточному принципу, поэтому надежды на ее наличие и актуальность небольшая. В большинстве компаний, в которых мне довелось поработать (посчитал сейчас — аж 8 на данный момент), я был тем самым человеком, который больше всего этой документации и создал потом в итоге:)
Дайте новчку время, чтобы переварить всю полученную информацию. В моем случае мне лид сразу сказал, что мол мы вообще от тебя никаких результатов не ждем в первый месяц — don’t stress yourself:) Но однако моя проф.гордость такого допустить не могла, и я уже через дней 10 обсуждал с ним рабочие вопросы и выносил идеи, что и как нам можно улучшить (это, к слову, было одним из ожиданий от меня), а так же начал продумывать, как внедрять все предлагаемые улучшения.
В итоге, первые пару недель новчики практические не приносят бизнес-результата. Но с другой стороны, они погружаются в культуру, бизнес, процессы и специфику компании, что потом приносит свои дивиденды. Это свого рода инвестиция в будущую их лояльность и производительность.
А какие удачные «фишки» онбординг-процесса встречали вы в своей практике?
