Не только hard skills: как и зачем совершенствовать «гибкие» навыки команды
На Хабре много раз писали о важности как hard skills, так и soft skills. Если с первыми всё понятно и относительно просто: нужно получать новые знания и развивать практические навыки, — то со вторыми всё сложнее. Дело в том, что «гибкие» навыки просто невозможно приобрести в результате обучения в школе, вузе или другом образовательном учреждении. И если человек — крутой специалист и может многое в профессиональном плане, но не в состоянии сформулировать идею и привести аргументы в её защиту, наладить взаимодействие с соседними отделами, поддерживать мирные отношения с коллегами, то эффективность такого профессионала ниже, чем могла бы быть. Как и тех, кто работает с ним в контакте. О том, как развивать soft skills в команде и как это сделать максимально эффективно, рассказывает Сергей Макаров, СЕО российской платформы для тестирования и оценки сотрудников StartExam.
Какие soft-skills нужны команде
В том, что они нужны, сомнений нет, и это касается всех — от рядового работника, который только пришёл в компанию, до топ-менеджера. Но какой именно требуется набор скиллов? Здесь всё зависит от того, чем занимается компания и сам работник. Поэтому составлять список soft skills смысла нет, статьями с «топ-1000 скиллов, которые нужны каждый день» интернет и так заполнен.
Важно то, что набор таких скиллов различается не только в зависимости от специальности, но и от того, насколько опытен работник. Так, если условному джуну нужны скилл поиска информации (не только в сети, но и у коллег), наблюдательность, адаптируемость, открытость к обучению, то мидлу или сеньору, помимо названных, могут потребоваться и другие способности — например, наставничество, что позволяет передавать опыт и знания новичкам, управление людьми, деловая этика и критика (как умение грамотно критиковать, так и умение воспринимать критику).
Стоит отметить, что пандемия коронавируса и всё новые кризисы расширили список навыков, которые нужны как отдельному сотруднику, так и всей команде. Скажем, для руководителя в их число теперь входит умение поддерживать психологический комфорт в коллективе, эмпатия и оказание моральной поддержки коллегам (впрочем, последние два скилла необходимы и для тех, кто не является руководителем). Если таких скиллов ни у кого нет, то команда, может, и не превратится в «серпентарий друзей», но и нормального взаимодействия в ней не будет.
Развитие soft skills у членов команды приносит пользу как им самим, так и компании в целом. По данным исследования, которое провели специалисты из Гарвардского и Мичиганского университетов, а также Бостонского колледжа, обучение soft skills увеличивает производительность труда на 12%. Это исследование было опубликовано в 2017 году, и сейчас показатели увеличения производительности труда могут быть ещё выше.
Что нужно прокачивать в первую очередь
Главное, что тут стоит сказать: не нужно пытаться совершенствовать сразу все soft skills — это приведёт к неудаче. Нужно фокусироваться на конкретной бизнес-задаче, над которой работает компания и/или команда, и адаптировать список умений на прокачку.
Например, если компания работает исключительно в своём регионе или стране, не выходя на международные рынки, то нет смысла проводить тренинги по мультикультурализму. Ну, то есть знать об этом желательно, но тренинги не являются необходимостью.
Также важно иметь в виду задачи и возможности каждого конкретного специалиста. Если это работник, который должен выступать на выставках, то ему нужно прокачивать презентационные умения. Если администратор — разумно проводить для него тренинги или отправлять его на курсы, которые позволяют повысить скилл взаимодействия в команде, принятия решений.
Наиболее эффективной формой обучения является схема 10–20–70: 10% обучения — формальное, 20% — опыт, получаемый в ходе общения с коллегами, 70% — скиллы, полученные и развиваемые в ходе выполнения собственных задач.
Основные проблемы при обучении работников
Когда речь заходит именно о soft skills, у компаний возникает немало проблем, связанных с этим направлением. Основные проблемы, судя по отзывам представителей компаний, следующие:
HR«у нужно развивать работников, но нет времени регулярно общаться о развитии со всем коллективом;
HR или руководитель проводят оценку и развитие сотрудников, но процесс не автоматизирован и очень сложен;
непонятно, как замотивировать сотрудников развиваться;
периодическая оценка персонала проводится, но нет прогресса развития;
нет четкого плана развития работников или планы сделаны «для галочки»;
HR понимает, что план развития нужен, но непонятно, как сделать его качественным и достижимым;
работники готовы развиваться, но не знают в каком направлении;
нужен не разовый индивидуальный план развития (ИПР), а непрерывное развитие сотрудников.
Индивидуальный план развития и система StartExam: Upway
Система, предлагаемая StartExam, направлена на использование ИПР работников и состоит из трёх частей.
Первая часть — оценка работника путём проведения оценки методом »360 градусов». В рамках этой оценки работник получает фидбек от окружения и понимает, в каком направлении ему следует двигаться. Помимо этого, проверяется качество рабочей среды в команде каждого руководителя с дальнейшим составлением планов по улучшению. На основе оценки »360 градусов» становятся видны направления, в которых нужно развиваться сотруднику.
Вторая часть — составление ИПР для членов команды. При использовании StartExam: Upway около 90% работников получают ИПР, что даёт возможность осознанно выбирать компетенции, и вдобавок повышает личную мотивацию.
Третья часть — отслеживание динамики развития. Её можно видеть в реальном времени, благодаря чему около 80% планов выполняется в согласованные сроки, в компании формируется культура развития и кадровый резерв руководителей — система подсказывает, как улучшить качество заданий и находит закономерности в результатах.
К слову, продукт StartExam: Upway был сформирован после проведения опросов в ряде компаний. Оказалось, что около половины работников хотели бы, чтобы им рекомендовали, какие компетенции развивать в первую очередь, а 79% работодателей оказались уверенными в том, что сотрудников необходимо мотивировать постоянно обучаться.
Что касается трекинга результатов, то он особенно важен. Платформа позволяет в режиме реального времени видеть, как сотрудник выполняет ИПР. Если возникают сложности — оказывается помощь.
Цели ИПР согласовываются сотрудниками с руководителями. Сам план — гибкий, его можно менять в зависимости от потребностей бизнес-задач и возможностей самого сотрудника. Помимо этого, система напоминает о целях развития и подталкивает к конкретным шагам.
В конечном итоге менеджеры понимают, как улучшать рабочую среду в своих командах, и выполняют соответствующие шаги. В результате всего за полгода вовлечённость работников вырастает на 10–20% (это результаты ряда компаний, в которых применялся StartExam: Upway), а вместе с ней — и производительность.
Если у вас есть опыт по развитию и совершенствованию soft skills в своей команде, поделитесь в комментариях — обсудим!
