Не бойтесь брать джунов
В последние годы наш рынок труда столкнулся с серьёзным дефицитом кадров. Особенно сильно это затронуло сферу IT. Многие специалисты либо решили релоцироваться, либо были наняты в зарубежные компании. Существует несколько вариантов решения проблемы нехватки кадров, и почему-то многие компании и руководители пренебрегают самым очевидным. Поэтому я хотел бы рассказать про найм начинающих специалистов и объяснить, каким образом можно сгладить недостатки такого подхода.
Кто такой «джун»?
Джун (на английском — junior, младший) это начинающий разработчик с минимальным опытом работы (до года) по специальности или вообще без него. Junior-разработчик должен хорошо знать теорию и владеть навыками самостоятельного выполнения простых рабочих задач (если он этими навыками не владеет, то это trainee, ученик, стажёр). Джуну не хватает продуктового мышления и социальных навыков, которые можно получить только с опытом.
Почему их не берут? Основные страхи
Субъективно могу выделить следующие опасения:
Джун не сможет решать бизнес-задачи. Разработчик будет обузой для команды, и на фоне большого количества задач создаст ещё больший перегруз. Также у команды может просто не быть большого количества простых задач, которые можно было бы отдать новичку.
Высок шанс, что первый работодатель вложится в обучение junior-специалиста, а он уйдёт после того, как получит навыки. Таким образом джун может «не окупиться» для бизнеса, так как начинающие специалисты претендуют на хорошую по российским меркам зарплату.
Молодой специалист требует внимания опытных специалистов, и из-за этого не будут закрыты уже запланированные задачи.
Код, написанный джуном, в будущем придётся переписывать (скрытые дефекты, непродуманная архитектура).
Зачем же брать junior-специалистов?
Все описанные выше стоп-факторы действительно могут негативно повлиять на бизнес. Но сейчас ситуация на рынке труда по сравнению с прошлым периодом изменилась:
Если раньше найм подходящего middle/senior-специалиста укладывался в три месяца, то сейчас может затянуться на неопределённый срок (на рынке труда острый дефицит кадров). Ошибки при найме усугубляют ситуацию.
Из-за возросших ценников на опытных специалистов ряд компаний не сможет массово их набрать.
Квалифицированность специалистов падает: «средний по больнице» middle-специалист с 1–3 годами опыта работы теперь не так сильно отличается от качественно отобранного джуна.
Из-за изменившихся внешних условий компаниям необходимо продумывать новые HR-стратегии.
Как нанимать и обучать джунов?
К найму начинающих специалистов желательно подготовиться заранее:
Продумать систему отбора. В случае сомнений в квалификации кандидата рекомендуется давать тестовое задание (обязательно поделитесь обратной связью с джуном, даже если он не пройдёт на следующий этап). Чтобы не было опасений, что вы не сможете уволить неподошедшего специалиста, можно при найме заключать краткосрочный договор на три месяца.
Если у компании есть такая возможность — организовать стажировку. Молодые специалисты пройдут адаптацию и познакомятся с технической инфраструктурой компании, после чего их желательно перемещать в команды и ставить полезные для компании задачи.
Выделите наиболее подходящие команды для молодых специалистов. Не рекомендуется нанимать junior-специалиста в команду из двух-трёх человек, потому что могут возникнуть сложности с декомпозицией задач и передачей знаний.
Заранее подготовьте задачи на первые два спринта. Хорошо подойдут задачи с заранее известным результатом, например рефакторинг какой-то функциональности (когда вход и выход не изменяются, просто внутри логика должна переехать на другую библиотеку), а также типовые задачи, например, для веб-программирования это CRUD API или консюмеры (на code review такие задачи легко проверять и контролировать качество).
Выделите наставника (ментора) для передачи знаний новичку. В целом. в обязанности любого senior-разработчика входит обучение менее опытных коллег на благо компании, но на практике не все горят желанием делиться своим уникальным опытом. Получите от будущего наставника согласие на менторство над джуном, поставьте цели, поработайте над его мотивацией (например. опыт по выращиванию middle-специалистов может стать хорошим шагом на пути к становлению техническим лидером команды).
Заложите бюджет на повышение новичка. После года эффективной работы рыночный доход может удвоиться. В случае удовлетворения зарплатных ожиданий специалист из-за лояльности к компании сможет остаться даже на больший срок, чем его более опытные коллеги с рынка.
Что нужно знать начинающим специалистам до найма
Для успешного прохождения испытательного срока junior-специалистам могут помочь следующие навыки:
Умение самостоятельно учиться. Со стороны наставников будут подсказки по трудным вопросам и примеры аналогично выполненных задач в существующем коде, к финальному решению должны прийти вы сами. Если же вы сделаете из работы очередные IT-курсы с разжёвыванием информации, то, скорее всего, с вами расстанутся.
Навык правильной реакции на критику и умение извлекать из неё максимальный результат.
Понимание, как организовать свой рабочий процесс и умение найти баланс между работой, отдыхом и личной жизнью, что должно приводить вас к максимальной эффективности.
Умение правильно выстраивать коммуникации с коллегами и вникать в самую суть задач.
Также предлагаю при выборе работы и в самой работе учесть следующие моменты:
Несмотря на удобство удалёнки рассмотрите возможность работы в офисе, так получение новых знаний и навыков будет более интенсивным, и возникнет более сильная эмоциональная связь с командой.
Старайтесь никогда не «простаивать»: если вы ожидаете от коллег каких-то действий, которые снимут блокеры с выполнения вашей задачи, то обязательно напишите об этом в мессенджер или свяжитесь каким-то ещё способом. Если же стоп-факторы потребуют более длительного решения, то опишите эту ситуацию своему руководителю и попросите новую задачу. Вашу вовлечённость обязательно оценят.
При выборе первых мест работы при наличии нескольких вариантов рекомендуется выбирать того работодателя, который сможет предоставить вам больше разносторонних задач и хорошего наставника (даже если денежная компенсация будет ниже, чем в альтернативных вариантах).
Если же поиск работы затянулся, то постоянно тренируйтесь на pet-проектах и не бойтесь добавлять их в своё портфолио.
Примеры pet-проектов для веб разработчиков (довольно распространённая в IT специализация, для остальных направлений можно найти аналогичные проекты):
Бэкенд для веб-сервиса на популярном фреймворке, с использованием базы данных и миграций в неё.
Telegram-бот.
Парсер сайтов.
Резюме
Без постоянного притока новых специалистов IT-отрасль начнёт деградировать. Чтобы этого не допустить, нужно как можно скорее продумать процессы найма и обучения junior-специалистов. Если у вас лично либо в вашей компании есть успешные примеры работы с начинающими специалистами, поделитесь, пожалуйста, ими в комментариях.
