Найти 15 инженеров за две недели карантина
Привет, Хабр!
Я работаю эйчаром в DataLine, в том числе курирую набор дежурных инженеров в службу технической поддержки. Мы уже рассказывали о важности этой позиции для компании. Дежурным инженерам мы доверяем проверку оборудования в дата-центре и работу с клиентами на первой линии. На этой должности новички набираются опыта и пополняют технические отделы: эксплуатации, виртуализации, сети, киберзащиты и другие. Для нас «дежурка» — это первая ступень карьерной лестницы.
Весна-2020 принесла сразу 2 трудности: самоизоляцию и быстрый рост компании. Нам нужно еще больше дежурных для новых дата-центров, но привычными способами набирать уже не получается.
Сегодня расскажу, как мы с коллегой Александрой искали лучших инженеров на расстоянии — и, самое главное, нашли.
Что было до: групповой отбор, экскурсии, экзамен
Раньше все дежурные инженеры перед подписанием договора проходили отбор в 2 этапа: групповое собеседование и вводное обучение.
На групповое собеседование мы приглашали 12–15 человек. Кандидаты знакомились с компанией и будущими коллегами, а потом решали несколько кейсов. В мире ИТ многие скептически относятся к таким собеседованиям. Но для нас формат полезен по трем причинам:
- Мы быстрее находим нужное количество «своих». Это стартовая позиция: набираем сразу по 5–10 человек среди студентов и выпускников технических вузов. Меньше смотрим на резюме с опытом работы, больше оцениваем мотивацию и интерес к нашей сфере.
- На примере кейсов кандидаты примеряют роль на себя. Каждый получает ситуацию из жизни и проигрывает ее в группе. Сразу понятно: теряется человек или нет, комфортно ли ему взаимодействовать с разными людьми.
- Из новичков формируется самостоятельная команда дежурных. Все знакомятся еще на отборе и быстрее адаптируются, появляется взаимная поддержка и дух соревнования.
Собеседование занимало 6 часов — почти целый рабочий день. Но в результате сразу набиралась готовая группа на обучение.
Вводное обучение длилось 3 дня. Мы проводили экскурсию по дата-центру, знакомили с обязанностями дежурного инженера и давали практические задания, например, подключить оборудование. Будущие инженеры могли проявить себя в деле и проверить «мое-не мое».
В конце кандидаты сдавали экзамен по теории и практике. Если результат не менее 70% от максимального количества баллов — добро пожаловать на оплачиваемую стажировку. К обучению подключали руководителей отделов: так можно сразу найти интересных кандидатов в одну из смежных технических групп.
К моменту зачисления на стажировку новички уже знали, что их ждет и чего они хотят от работы. Большинство использовали эту позицию для старта карьеры в ИТ и многие дорастали до ведущих инженеров и руководителей.
Какие сюрпризы принес 2020
Долгий режим ожидания
После введения локдауна мы приостановили набор в дежурку и ждали, пока ситуация не прояснится. Но строить новые ЦОДы мы не перестали, так что летом понадобилось уже 15 дежурных инженеров для новых площадок. Стало понятно, что нам не избежать собеседований в режиме социальной дистанции.
Чтобы не потерять в эффективности, нужно было решить несколько непростых задач в новом формате:
- оставить кейсы, чтобы кандидаты могли продемонстрировать взаимодействие в команде;
- показать наши ЦОДы, где предстоит работать;
- познакомить будущих инженеров с руководителями, которые находятся на разных площадках;
- с отбора отправить на обучение сразу несколько человек, чтобы организовать группу и враз провести экзамен для всех;
- оформить сотрудников на стажировку за один день. Специалисту по кадрам достаточно приехать в офис на один день в неделю и лишний раз не рисковать.
Индивидуальные собеседования мы не рассматривали: это бы в несколько раз увеличило объем работы у руководителей, специалистов HR-службы и преподавателей курса.
Первый онлайн-набор: неразбериха вместо кейсов
В июне мы объявили новый набор дежурных инженеров в онлайне. Собеседование запланировали в Cisco Webex: мы используем эту систему для удаленных совещаний внутри компании. Как это выглядело в нашей голове:
- Приглашаем от 20 до 30 человек на групповое собеседование. Всем кандидатам уходит письмо со ссылкой на виртуальную комнату Webex.
- Проводим презентацию компании и знакомимся с участниками.
- Просим кандидатов разделиться по виртуальным комнатам коллег и решаем кейсы в группах по 4–6 человек.
Реальность подвела. Знакомство с кандидатами в общей комнате затянулось. Чтобы выслушать 25 человек подряд со всеми техническими накладками потребовалось больше часа. К концу собеседования мы уже с трудом воспринимали информацию.
На кейсах нам нужно было разделиться на группы, но в Webex это оказалось неудобно. Мы использовали персональную комнату Webex, привязанную к конкретному человеку. Быстро разделить всех на залы не получалось.
Хорошей находкой для таких оргмоментов стал Telegram. Мы заранее добавляли номера кандидатов в контакты для быстрой связи. Для кейсов мы вывесили в общий чат списки кандидатов по комнатам: «Вы заходите по ссылке в комнату Екатерины, вы оставайтесь в комнате Александры». Но все равно люди путались, терялись, подключались не туда.
Чат пригодился и на вводном обучении. Преподаватель проводил занятие в Webex и отправлял в Telegram записи лекций и дополнительные материалы, отвечал на вопросы. Экскурсию по ЦОДу заменили на видеотур и сэкономили день обучения. Конечно, получилось не так живо, как на экскурсии. Зато можно перейти по ссылкам и посмотреть в удобное время.
Финальный экзамен проводили в Webex. Старший инженер площадки оставался в своей персональной комнате, а 15 человек подключались по очереди. Без накладок тоже не обошлось. У всех новичков была одна и та же ссылка — если перепутаешь время, попадешь на чужой экзамен. Для экзаменатора нагрузка была высокой. В какой-то момент наш Антон даже стал радоваться прогульщикам.
К концу первого набора мы стали искать замену Webex, чтобы удобно поделить всех на группы и никого не перегрузить.
Второй онлайн-набор: безличные квадратики
В июле мы проанализировали наш опыт и кое-что улучшили:
- подключили к набору больше наших сотрудников, чтобы сделать несколько потоков на собеседовании и обучении.
- сменили площадку и перешли на корпоративный аккаунт в Zoom. Там было удобнее одной кнопкой делить кандидатов на 4–5 сессионных залов.
Так мы сразу сократили время онлайн-собеседования с 4 часов до 2.
В каждом сессионном зале работал один эйчар и старший инженер смены. Мы хотели, чтобы каждого кандидата оценили несколько человек и составили объективное мнение. Поэтому после знакомства с первой группой эйчары и инженеры переходили в соседнюю группу и слушали кейсы в новом составе.
С переходом на Zoom тоже были свои технические особенности. Выяснилось, что участники с веб-клиентом Zoom«a не могут перейти в сессионные залы. В текст письма-приглашения мы стали добавлять ссылку на правильный клиент.
А еще первое время мы не требовали от кандидатов подключения с камерой. Но когда один из созвонов почти полностью состоял из безликих квадратиков, мы добавили и это требование в письмо. Иначе было сложно понять, кто что говорит, запомнить людей.
Онлайн-обучение провели в два потока. Учебную группу поделили между двумя старшими инженерами, они же принимали экзамен. Перед экзаменом ребятам давали выходные на подготовку и заранее составляли расписание сдачи. Так никто не ждал своей очереди и просто подключался в назначенное время. Нервотрепки стало меньше.
Во второй раз все прошло быстрее: мы объявили набор 10 июля, а уже 27 июля к нам на стажировку вышли пятеро инженеров. В третий набор за 2 недели удалось принять уже 15 дежурных инженеров.
Что из этого получилось
- Меньше времени на отбор. Время собеседования мы сократили с 6 часов в офлайне до 2 часов в Zoom«e. Сроки обучения уменьшились с 3 дней до 2.
- Формат удобнее для кандидатов. Не нужно тратить время на дорогу и освобождать несколько дней на прохождение всех этапов. Стало проще вписывать собеседования и занятия в расписание. Особенно были довольны те, кто уже работал и хотел перейти к нам.
- Больше людей доходят до конца обучения. Если раньше на курс приходило 13 человек из 20 приглашенных, то в онлайне не приходит всего пара человек. Даже если время обучения неудобное, можно посмотреть в записи, подготовиться за выходные и сдать экзамен.
Мы боялись, что часть кандидатов отсеется из-за технических проблем, но это оказалось несущественным. Был один участник, который не смог подключиться из веб-клиента и пропустил все кейсы. Мы решили дать ему слово в самом конце отборочного тура. Кандидат решил все кейсы и уже стажируется у нас.
Ответ на оффер от кандидата.
После трех потоков у нас появились работающие онлайн-инструменты: письма, сценарии работы с чатом, алгоритм собеседования и обучения в Zoom«e. Сейчас мы упаковали этот продукт и используем наработки совместно с командой «Ростелеком-ЦОД». Планируем набирать дежурных уже в наши новые совместные ЦОДы. Спойлер: следующий такой набор пройдет уже в Санкт-Петербурге.
Скорее всего, формат останется с нами надолго, и мы продолжаем его улучшать. Если у кого-то был подобный опыт, делитесь им в комментариях.
