Мысли 45-летнего айтишника по ИТ-вакансиям в 2025 году
Итак, наступил 2025 год — год, когда ИИ-помощники стали неотъемлемой частью нашей жизни. Они пишут код, анализируют данные, управляют проектами и даже проводят первые этапы собеседований. Казалось бы, технологии должны были облегчить жизнь разработчикам, но вместо этого рынок труда в ИТ оказался на перепутье. Спрос на специалистов снизился, а конкуренция за место под солнцем стала жестче, чем когда-либо.
Просматривая вакансии на hh, я заметил, что предложений стало меньше, а требования — строже. Почему так произошло? Есть разные мнения, но я склоняюсь к тому, что это результат высокой ставки рефинансирования ЦБ. Высокие кредитные ставки для бизнеса вынуждают компании сокращать расходы на существующие проекты и откладывать запуск новых. В итоге спрос на специалистов падает, а предложение на рынке труда растёт. Вспомним волну курсов «Как войти в ИТ» — тысячи людей ринулись в индустрию, но теперь многие из них остаются за бортом.
Я обратил внимание на несколько тревожных тенденций, которые стали особенно заметны в 2025 году:
Предложения с заниженной зарплатой: игра на отчаянии
На рынке появились вакансии с явно заниженной оплатой труда. Цель таких предложений, как я вижу, — выловить тех, кто готов работать за копейки. Возможно, у кого-то заниженная самооценка, а кто-то просто задыхается под грузом кредитов. Но результат всегда один: такие сотрудники либо быстро уходят, либо работают без энтузиазма, что в конечном итоге вредит и компании, и им самим.
Для себя я решил: такие компании сразу заношу в чёрный список. Как говорится, «рыба гниёт с головы». Если организация не стесняется демонстрировать свою жадность и неуважение к сотрудникам, то стоит запомнить её название, чтобы в будущем не попасть в токсичную среду.
Идеальный кандидат: миф или реальность?
Компании, почувствовав избыток предложений на рынке, начали искать «идеальных» кандидатов. Они стали придирчиво проверять знания, которые зачастую не имеют прямого отношения к рабочим процессам. Например, на собеседовании могут спросить о тонкостях алгоритмов, которые вы последний раз видели в университете, или потребовать знание узкоспециализированных технологий, которые не используются в проекте.
Лично я принципиально не готовлюсь к собеседованиям. Считаю, что важнее реальный опыт и умение решать задачи, а не зубрёжка теории. Если компания хочет взять человека, который идеально отвечает на каверзные вопросы, но при этом не может написать работающий код, — это их выбор. Хотя, по правде говоря, чаще всего такие компании в итоге нанимают не лучшего практика, а лучшего теоретика. Ирония в том, что они сами этого не замечают.
Онлайн‑собеседования и «обманки»: новые вызовы для HR
Проходя собеседования в 2025 году, я стал замечать, что меня всё чаще просят продемонстрировать свои навыки в режиме реального времени. Сначала это казалось логичным — компании хотят убедиться, что кандидат действительно умеет то, что написано в резюме. Однако, как мне позже рассказали в приватных беседах хедхантеры, на рынке появилась новая проблема: «обманки».
Речь идёт о соискателях, которые проходят собеседования, а на работу выходит совершенно другой человек. Иногда это делается с помощью «суфлёров» — специалистов, которые в режиме реального времени подсказывают кандидату ответы на вопросы, создавая впечатление, что перед вами настоящий профессионал.
Всё это вынуждает HR‑специалистов придумывать новые способы проверки, которые, к сожалению, часто вредят обычным соискателям. Например, увеличивается количество этапов собеседований, добавляются сложные тестовые задания, а иногда даже требуют предоставить доступ к личным проектам или коду. В итоге процесс найма становится ещё более дорогим и длительным, что не идёт на пользу ни компаниям, ни кандидатам.
Найм через «левые» договоры: подводные камни
Ещё одна тревожная тенденция — это найм через договоры подряда, с самозанятыми или ИП. На первый взгляд, такие предложения могут показаться привлекательными, но на практике это крайне ущербная позиция для сотрудника.
Во‑первых, такие договоры лишают вас защиты Трудового кодекса. Вас могут уволить в любой момент без объяснения причин, а задержка выплат становится обычным делом. Например, если компания не подпишет акт сдачи этапа работы, у вас не будет оснований требовать оплату.
Во‑вторых, это явный маркер того, что компания не планирует работать с вами долгосрочно. Скорее всего, вы закрываете текущую потребность, и через несколько месяцев ваш труд может стать не нужен.
И, наконец, такие договоры по сути нарушают законодательство. Суды обычно классифицируют их как трудовые, если есть признаки трудовых отношений: ежедневные задачи, подчинение руководству, фиксированный график и т. д. Соглашаясь на такие условия, вы не только рискуете своими правами, но и косвенно участвуете в обмане государства. А это, согласитесь, не стоит того.
ИИ как конкурент: кто останется в игре?
С развитием ИИ многие рутинные задачи автоматизировались. Теперь нейросети могут писать код, тестировать программы и даже оптимизировать процессы. Это, с одной стороны, облегчило жизнь разработчикам, но с другой — поставило под вопрос необходимость некоторых специалистов. Например, junior‑разработчики стали менее востребованными, так как их задачи легко могут выполнять ИИ‑помощники.
Но есть и хорошая новость: спрос на senior‑специалистов и архитекторов, которые могут управлять сложными системами и принимать стратегические решения, только растёт. В 2025 году важно не просто уметь писать код, а понимать, как его интегрировать в большие системы и как сделать так, чтобы ИИ работал на вас, а не против вас.
Рекомендации компаниям: как упростить процесс найма
Видя все эти сложности, я могу дать несколько рекомендаций компаниям, которые хотят найти и удержать адекватных специалистов:
1. Упростите процесс найма и сместите акцент на soft skills
Технические навыки важны, но их можно освоить за несколько часов или дней. Суть работы в ИТ — это умение быстро учиться и находить нужную информацию. Гораздо важнее проверить, как кандидат умеет работать в команде, решать конфликты и адаптироваться к изменениям. Если вы не уверены в своих силах как HR‑специалист, договоритесь о независимом аудите у знакомых айтишников. Они помогут составить объективное мнение, даже если это будет сделано в оффлайн‑режиме (например, по записи интервью).
2. Уделите внимание процессу онбординга
Очень часто даже в серьёзных компаниях новичков бросают «в озеро» с установкой «разбирайся сам». Это приводит к тому, что сотрудник тратит лишнее время на решение простых задач, а руководитель начинает сомневаться в его компетенции. В итоге страдают все: и HR‑отдел, который «схантил не того», и сам специалист, который может решить продолжить поиски более подходящего места.
Правильный онбординг — это не только про обучение, но и про интеграцию в команду. Новый сотрудник должен понимать, как устроены процессы в компании, кто за что отвечает и куда можно обратиться за помощью. Это сэкономит время и нервы всем участникам процесса.
Если вам интересна такая информация, вы сами сталкиваете с трудностями в поиске работы или хантингу — пишите, возможно я смогу вам чем то помочь.
Ну, а интересные темы я буду развивать в новые статьи: ‑)
