Много эпитетов, ни слова о команде и другие ошибки в составлении вакансии
В IT большой спрос на специалистов, а их поиск стоит дорого (десятки и сотни тысяч рублей). От хорошо составленной и привлекательной вакансии зависит как долго компания будет искать человека и насколько качественные кадры будут откликаться на предложения.
В идеале, хорошая вакансия отвечает на все вопросы кандидата: чем занимается компания, кого они ищут и зачем, что надо делать, с кем и с чем придется работать, условия работы и сколько платят. К сожалению, часто вакансии составлены так, что не отвечают и на половину вопросов и даже скорее отпугивают. Рассмотрим типичные ошибки, чтобы их не допускать.
Эта статья подойдет HR, рекрутерам и всем, кто выполняет полностью или частично их функции. Также будет полезна тимлидам, техлидам или CTO, когда возникнет потребность в разработчиках.
Слишком много эпитетов или слишком мало информации
Здесь два варианта событий.
Ноль информации
Иногда встречаются скудные описания, из которых непонятно что за компания ищет человека. Для молодых организаций это нормально — рассказать особо нечего. Но бывает так, что у организации нет ни сайта, ни телефона и никак ее не найти. Уже хорошо, если есть почта на gmail.com.
Такое бывает
В этом случае вакансия не удостаивается внимания людей, которые знают себе цену. Скорее всего, откликнутся новички, для которых важен сам факт опыта работы и особо не важно, где его получать (не всегда, конечно).
Как исправить. Просто добавьте больше информации и контакты.
Неуместная высокопарность. Если выбирать между описанием истории компании и информацией о том, что предложат кандидатам, где они будут работать, над чем работать и сколько получать, то скорее выбору будет в пользу второго. Поэтому, например, «разрабатывать новое, поддерживать старое и интегрировать» кажется нечётким описанием. Хотелось бы большего.
Хорошо, если компания публичная, корпоративные правила требуют добавлять большие описания истории, ничего не поделаешь. Но бахвальство выглядит неуместно для малоизвестных. Например, ниже приходится продираться сквозь «миссии», описание «краудлендинга» (зачем-то) и ценности, чтобы добраться до двух строк обязанностей.
Как исправить. Первое решение —сократить лишнее. Преимущество небольших компаний в гибкости, так зачем утяжелять текст вакансии?
Второе — разместить блок с описанием «официального дилера» вниз, а требования, обязанности и условия расписать подробнее. Например, Wargaming — крупная и заметная компания по разработке игр (чего уж там). Но они сначала пишут то, что важно кандидатам, а уже внизу — «опциональное» описание компании.
Третье решение — убрать высокопарные обороты про «многолетнюю историю упорного труда» (они выглядят шаблонно, как «молодая динамичная компания»). Вместо них можно добавить конкретики: какие проекты реализованы, над чем сейчас работают. Например, так.
Или так.
Трудно понять кто нужен и зачем
Переходим к блоку обязанностей. Сюда кандидат смотрит, чтобы понять, какие задачи надо решать до того, как он попадёт на собеседование. Обычно работу выбирают не меньше, чем на год-два, поэтому кандидатам не безразлично чем они будут заниматься всё это время. И это явно не «поддержка существующих и развитие новых проектов», под которыми может скрываться что угодно.
Как исправить. Банально, но добавить подробностей, например, разработка какого именно функционала в каком именно ПО. Примерно так.
Разносторонние обязанности также настораживают.
Настораживает также, что не требуется опыта работы
Как исправить. Не навешивать лишних и противоположных обязанностей, например, по разработке приложений и администрированию. Если бэкенд, то это бэкенд, а не бэкенд, немного приложений и еще «сверстать вон там надо».
Старайтесь не писать банальные требования к кандидатам. «Знания» и «опыт» понятия расплывчатые. Обязанности «программиста-разработчика» явно не могут уместиться в одну строку из шести слов, но постоянно встречаются вакансии в которой требуются «знания (подставьте слово)». Этой болезнью страдают как фермерские хозяйства, так и серьезные IT-компании.
Как исправить. Писать подробнее: что подразумеваете под опытом и знаниями. Например, под «пониманием принципов ООП» подразумеваются шаблоны проектирования, принципы объектно-ориентированного дизайна и TDD или достаточно знать разницу между абстрактным классом и интерфейсом?
Да, всё это можно узнать на собеседовании. Но зачем терять время — своё и кандидатов? Опытный и уверенный в себе специалист просто не будет тратить на вакансию время, просто потому что HR или рекрутер не удосужился потратить своё, чтобы описать вакансию подробнее.
Ни слова о команде
Разработчикам не безразлично с кем они будут работать и как. Поэтому всегда смущают вакансии, где ищут супергероев или разбрасываются высокими словами.
По описанию кажется, что планы большие, но пока ничего не готово и придётся выстраивать процессы лично.
Как исправить. Описывать коллектив «приземленнее». Например, что «суперпрофессионалы» означает, что коллеги пишут статьи в блог, выступают на конференциях и еще успевают работать.
В идеале, описание команды — это отдельный блок. Мало кто (даже из крупных компаний) так заморачивается. Но зато понятно, что ищут человека, а не функцию.
Условия работы
Обычно этот пункт описывают достаточно подробно.
Но часто описания стандартные: офис, 5/2, соблюдение ПК. Чем они отличаются от остальных — непонятно.
Как исправить. Добавить нюансы и «изюминку». Перед написанием вакансии определитесь, что действительно может привлечь кандидата. Даже «самые обычные и стандартные условия» можно описать подробнее.
Некоторые работодатели прямо говорят о важных вопросах, например, сверхурочных.
Об этом важно писать. Если у в компании частые переработки, нужно предупредить. Скрывать нет смысла: хорошо, если кандидат узнает об этом на собеседовании, а если на испытательном сроке? Не все готовы к переработкам, но зато откликнутся те, кого это не смущает.
Иногда в вакансиях приукрашивают: «супер-офис класса А, печеньки, чай и галактические проекты». Но на деле оказывается, что офис в промзоне, а печеньки и чай будут, если скинуться в начале месяца.
Как исправить. Иногда кажется, что в компании вообще ничего особенного нет и остаётся только приврать. Ну нет и нет — лучше ничего не писать, чем врать.
Итого по пунктам
Как составлять вакансию для IT-специалиста? Подходить со здравым смыслом:
Добавлять описание компании, но без высокопарности и хвастовства.
Чётче формулировать требования и обязанности. «Писать код» или «поддерживать старые проекты и создавать новые» звучит также, как «работать работу».
Подробнее описывать команду: сколько человек, какая специализация у каждого, кто руководитель, как друг с другом общаются.
Описывать условия как есть, чтобы через неделю не искать нового разработчика. Печеньки не удержат.
На этом все, надеемся, что статья была полезной. Если не хотите отсеивать вакансии из которых непонятно кто нужен и зачем, заходите на headz.io. Наша модерация пропускает только подробные вакансии и выясняет у работодателя всё, что понадобится разработчикам, а алгоритм подберёт подходящие по уровню и стеку.
