Кто такой IT-Recruiter?
Автор статьиБолее 8 лет работает в сфере управления проектами
Сегодня, когда спрос на IT-специалистов просто огромный, необходимы специалисты, которые помогут бизнесу набирать, адаптировать и развивать сотрудников необходимого компании уровня.
Создание сильной команды и удержание ценных сотрудников — самая первая задача любого успешного бизнеса. В сфере IT, это особенно актуально, пул квалифицированных специалистов очень ограничен.
Специализация IT-рекрутер является одной из специализаций профессии рекрутера. Его специфика заключается в том, что он работает в сегменте IT и проводит найм кандидатов по следующим профессиями:
Инженеры QA.
Инженеры DevOps.
Продукт-/проект-менеджеры.
Архитекторы и разработчики.
Системные администраторы.
Список не финальный. IT-рекрутер должен быть готов к интервью с любым IT-специалистом.
Особенности рекрутинга в IT
Во-первых, для того, чтобы найти подходящих кандидатов, HR нуждается в базовых технологических знаниях. Конечно, нет необходимости писать на Python но, безусловно, нужно знать основные профессии. Рекрутер также должен отслеживать новости и динамику работы в других компаниях и основные новости отрасли. Значимые события, изменение трендов отрасли, внутренние проблемы в компания-конкурентах — это зеленый свет, чтобы попытаться переманить квалифицированных специалистов.
Во-вторых, если в других областях рекрутеры привыкли к работе с откликами на вакансии, так называемый «поток входящих откликов», то в IT квалифицированных сотрудников нужно искать, заинтересовывать и хантить. Более того, иногда подходящие кандидаты даже не в поисках и работают в компаниях, где они полностью удовлетворены предложенными условиями.
В-третьих, это сфера, которая постоянно меняется. Рекрутеры должны постоянно держать руку на пульсе и быть в курсе всех тенденций. В то же время, вакансий много, как правило. Все они «очень срочные», а подходящих специалистов на рынке мало, и стоят они очень дорого. Таким образом, способность быстрого создания «мэтча» желаний заказчика и запросов кандидата — один из самых ценных навыков в этой профессии.
Безусловно, понимание специфики IT помогает HR-менеджеру:
Базовые знания технических терминов и понимание основных концепций в сфере IT. Данная компетенция позволяет точнее формулировать требования к вакансии, сконцентрироваться на релевантных кандидатах и быстрее закрыть даже сложные вакансии на редкие должности.
Адаптация к меняющемуся рынку. Отслеживание трендов и динамики отрасли позволяет легко и быстро адаптироваться к меняющемуся рынку, что, в свою очередь, дает возможность выигрывать в конкурентной гонке за хороших кандидатов.
Улучшение коммуникации. Коммуникация с IT-специалистами — это тонкое и деликатное дело, требующее от HR-специалиста базовых знаний психологии и технологии социальной коммуникации. Понимание технических терминов помогает «на одной волне» общаться с кандидатами, задавать им правильные вопросы для оценки их реальных компетенций.
Увеличение доверия и лояльности. Программисты и разработчики придают высокое значение тому, насколько хорошо рекрутер понимает их специфику работы. Знание специфики профессиональной области, понимание терминологии и трендов позволяют сформировать у кандидатов впечатление о себе, как о профессионале, выстроить доверительные и продуктивные отношения. Это важно для работы с HR-брендом и для эффективного найма.
Как IT-рекрутер отбирает кандидатов
Подбор кандидатов — нетривиальный, сложный и тщательно спланированный алгоритм. Планирование и стратегическое мышление помогают HR-специалисту находить сильных кандидатов сравнительно быстро. Из чего же состоит процесс найма IT-специалистов? Разберем этапы:
Составление профиля вакансии. Сначала необходимо обсудить с нанимающим менеджером необходимые навыки и ключевые задачи кандидата. На основании полученной информации формируется профиль вакансии для найма.
Поиск кандидатов. HR-специалист реализует поиск подходящих специалистов различными методами: сайты резюме, социальные сети, профильные медиа, реферальная программа.
Проведение интервью. Следующий этап — собеседование, именно на этом этапе можно подробно оценить hard, soft скиллы кандидата, а также его соответствие ценностям компании и корпоративной культуре.
Согласование с заказчиком. Важный этап, представляющий собой презентацию соискателя нанимающему менеджеру. Заказчик может запросить дополнительные техническое интервью и интервью с менеджером.
Подготовка к предложению. Когда кандидат прошел все этапы отбора, необходимо подготовить оффер и получить положительную обратную связь от кандидата.
Прием на работу и адаптация. Если кандидат принял оффер, назначается дата выхода, бадди, согласовываются задачи на испытательный срок. Далее следует процесс адаптации.
Как рекрутер влияет на имидж компании
HR-специалист формирует положительный имидж компании.
Позитивный опыт соискателя в процессе найма помогает работать «сарафанному радио» и привлекать в компанию опытных и квалифицированных профессионалов.
Уровень доверия и лояльности у кандидата повышается, что напрямую влияет на его лояльность и принятие решения о найме.
Положительный опыт общения с рекрутером позитивно влияет на репутацию HR-бренда и компании в целом.
Soft и hard skills
HR-специалист — одно из основных звеньев в процессе найма IT-специалистов, успех его работы зависит от его знаний и умений: «хардов» (технических и профессиональных навыков) и «софтов» (базовых и ментальных навыков).
Soft skills:
Коммуникативные навыки. Грамотное и продуманное взаимодействие с кандидатами, нанимающими менеджерами, конкурентами, комьюнити и другими стейкхолдерами является одной из основных задач HR-специалиста и, во многом, определяет уровень эффективности работы рекрутера.
Умение слушать и высокий уровень эмпатии. Умение понять ожидание и потребность нанимающего менеджера, эмпатично взаимодействовать с кандидатом — ключевые факторы эффективного и быстрого закрытия вакансии. Умение слушать и слышать — возможность углубиться в детали.
Аналитические навыки. Умение структурно и системно анализировать входящую информацию: резюме, результаты интервью, вакансии конкурентов, компетенции соискателей — основа для принятие взвешенных решений.
Умение работать в команде. HR-специалисты регулярно взаимодействуют с менеджерами, техническими специалистами, другими сотрудниками отдела кадров. Эффективная командная работа повышает производительность каждого участника коммуникации на порядок.
Организованность и управление временем. Эффективный тайм-менеджмент — важный навык HR-специалиста, которому нужно уметь продуктивно работать в условиях многозадачности, выполнять множество параллельных задач. Умение планировать — важный навык эффективного специалиста.
Hard skills:
Знание технологических трендов. Знание и понимание технологических трендов помогает быстро и грамотно ориентироваться в оценке компетенций кандидатов и выявлять тех, чьи навыки наиболее релевантные для открытых вакансий.
Понимание специфики цифрового мира. Глубокое понимание набора компетенций и профильных характеристик, которые необходимы для той или иной вакансии, также помогает быстро и четко «отсеивать» наименее подходящих кандидатов и концентрировать усилия на тех соискателях, которые лучше всего подходят открытым задачам в компании, ее культуре и ценностям.
Техническая грамотность. Знание технологий IT сферы — необходимый навык для IT-рекрутера без которого невозможно выстраивание профессиональной коммуникации «на равных» как с нанимающими менеджерами, так и с соискателями.
Использование инструментов поиска. Навык эффективного использования платформ, медиа платформ, социальных сетей и баз данных с резюме и вакансиями — рабочий инструмент IT-рекрутера.
Следующие шаги помогут начать освоение профессии IT-рекрутер:
Информационные и новостные порталы с тематикой IT.
Самостоятельное изучение технологий на практике.
Вебинары и митапы специалистов из крупных компаний и лидеров мнений в индустрии HR-IT.
Стажировка в профильных компаниях.
Обучение на профильных курсах/в профильных школах.
Профессиональные уровни IT-рекрутера
Как и во многих других профессиях, уровни компетенций IT-рекрутера:
Стажер — когда карьерный путь только начал свое движение, специалист еще не обладает полным набором профильных навыков.
Junior — специалист уже может вести выборочные типовые задачи самостоятельно, однако, имеет большой пул профессиональных навыков, которые необходимо прорабатывать и наращивать.
Middle — специалист со средним уровнем проводит интервью, общается с клиентами и выясняет их запросы, принимает участие в адаптации недавно разработанного сотрудника, занимается формированием запасных баз данных с кандидатами и контролирует изменения на рынке.
Senior — специалист формирует бюджет, проводит переговоры с клиентами, решает конфликтные ситуации, проводит прощальные собеседования после увольнения сотрудника, занимается внешними отношениями, например, с профессиональными сообществами.
Team Lead — специалист отвечает на те же вопросы, что и Senior, помимо этого занимается обучением, менторингом, мотивацией и развитием команды, участвует в создании стратегии формирования и развития HR-бренда.
Так как статья подготовлена в преддверии запуска курса IT-Recruiter, хочу порекомендовать вам несколько бесплатных уроков, которые точно будут полезны начинающим специалистам. По ссылкам ниже вы сможете зарегистрироваться на следующие уроки:
