Как увидеть три важнейших софт-скилла, чтобы нанять лучшего инженера
Чтобы нанять хорошего инженера, недостаточно проверить только его харды. В статье я расскажу о трех софт-скиллах, которые я обязательно проверяю у каждого кандидата. Если вы начнете проверять эти три навыка, вы начнете нанимать лучших специалистов. А еще я расскажу обратную, темную сторону каждого из качеств.
Меня зовут Олег Федоткин, я программист и менеджер в ИТ. Я провел более сотни собеседований (мне HR даже толстовку «Hiring Hero» по такому случаю подарили) и нанял десятки человек: программистов, тим лидов, юнит лидов, архитекторов — да всех. После всех интервью я выделил три качества, которые неизменно определяют классного специалиста.
Качество #1: ему не пофигу на работу
Самое ценное качество в специалисте.
Это те люди, которые не закроют ноутбук, пока не пофиксят тот плавающий баг. Они будут повышать coverage тестов в чужом коде и следуют правилу «оставляй код чище, чем он был до тебя». Они сами предлагают менеджерц идеи для улучшения продукта и приносят в бэклог найденный технический долг. Успехи и провалы проекта они воспринимают как свои собственные. Скорее всего, вам придется уговаривать их прекратить овертаймить, и я советую вам быть настойчивым. Если нашли такого — удерживайте всеми силами и следите, чтобы не выгорел.
Даже если сотрудник не тащит по хардам, ничего страшного — хардам вы его научить сможете. А вот научить человека болеть душой за свое дело — нет.
Как увидеть на интервью
Спросите, какие проблемы у него были на прошлом месте и как они решились. Именно решились — если вы спросите «как ты их решал», это зафреймит вопрос не в ту сторону. Хорошим ответом будет рассказ, как кандидат самостоятельно решил проблему или эскалировал ее, если самостоятельно не получилось.
Задайте вопрос, как его фичи влияли на продукт. Если человеку не пофигу на работу, ему и на продукт не пофигу и он понимает, как именно его фичи сделали продукт лучше.
Узнайте, влиял ли кандидат на бэклог команды. Проактивные люди сами наполняют бэклог найденным техдолгом или приносят идеи продакт менеджеру. Я сам видел и руководил командами, где программисты напрямую влияют на фичи.
Обратная сторона
«Не пофигу» — не тумблер, который вы сможете выключить. Такие специалисты не смогут долго работать в компании, где их инициативы не видят, не ценят и не дают ход. Погрузите его в пучину легаси без возможности исправления — и вы его потеряете.
Если «не пофиг» у человека развито чрезмерно, он будет рьяно указывать людям на точки роста — их проекта и их личные. Некоторых будет триггерить такая назойливость. Если у вашей команды или отдела проблема, готовьтесь услышать на 1–1 критику в ваш адрес.
«Не пофигу» — самое ценное качество. Нанимайте таких людей, цените их и держитесь за них. Из них вырастут ваши будущие тимлиды, юнитлиды и — кто знает — ваша будущая замена, когда вы решите сменить работу.
Качество #2: самонаводимость
Второе качество, которое нужно смотреть. Впервые мне про него рассказал Миша Петров — СТО Рокетбанка. Когда я только начинал карьеру тимлида, я спросил у Миши, кто для него идеальный разработчик? Михаил ответил: «Идеальный разработчик — это самонаводящийся дятел, который получает задачу и летит долбить нужное дерево, пока не выдолбит». За точность цитаты не ручаюсь, но посыл такой.
По пунктам, что для меня значит самонаводимость:
Человек способен сам доуточнить задачу. Высокая самонаводимость позволяет человеку решать задачи с высокой неопределенностью. Например, если задача связана с бухгалтерией, он доуточнит у конкретного бухгалтера критерий готовности задачи. Конечно, в идеальном мире задача поставлена так, что доуточнять не придется —, но где вы видели идеальный мир?
Человек сам зайдет в другие команды, если нужна их помощь. Например, дойдет до девопс или фронтов и положит задачу к ним в бэклог без помощи своего тимлида.
Когда человек «навелся», он не забьет на задачу, пока не получит результат. Например, как-то раз программист поставил задачу соседней команде и забыл про нее. В итоге, про задачу забыли вообще все, никто ее не сделал, а спустя время задача стала критическим блокером для проекта. Когда программиста спросили, почему так, он ответил, что с его стороны пули вылетели. Классика! Самонаводящийся боец продолжал бы раз в день-два спрашивать, как поживает его задача и пушил ее дальше.
Как увидеть на интервью
Спросите про задачи с самыми туманными требованиями и послушайте ответ. Не пугайтесь, если туманные требования соискателю не понравились — это не красный флаг, это нормально. Важно то, как он обработал эти туманные требования.
Узнайте, как часто ему приходилось общаться к людьми не из своего отдела. В идеале, если это были люди даже не из ИТ, как можно ближе к бизнесу. Самонаводимые люди неизбежно контактируют с бизнесом.
Задайте вопрос «расскажи мне про самую долгую задачу». Здесь важно узнать, насколько человек контролировал расплывшуюся по времени задачу и не забил ли он на нее.
Обратная сторона
Чем выше самонаводимость, тем выше соблазн забить на формулировку задачи и просто говорить человеку «сделай хорошо, чо ты». Во-первых, это может демотивировать человека. Во-вторых, результат может в корне отличаться от того, что вы изначально ожидали.
Самонаводимость — отличное качество человека, которое в разы снижает время на его менеджмент и сильно выделяет человека из рядов обычных специалистов.
Качество #3: внутренний локус контроля
В психологии есть такая абстракция как локус контроля. У человек превалирует либо внешний, либо внутренний локус. В чем разница:
Внешний локус контроля диктует человеку, что в его неудачах виноваты внешние факторы. Опоздал на работу — это проклятые пробки, ничего не могу поделать. Завалил спринт — это коллеги не вовремя завершили тестирование или развернули стенд, ничего не попишешь.
Внутренний локус контроля диктует, что во всех неудачах виноваты мы сами. Если опоздали, то надо было раньше выходить из дома. Если спринт завалили, надо было активнее пинговать тестеров или девопсов.
К сожалению, мой опыт говорит, что локус контроля очень сложно сместить во внутрь, если у человека он находится вовне. Очень сложно — не значит невозможно.
Главный плюс человека с внутренним локусом — он не просто принимает внешние факторы, он старается их менять. Такая любимая всеми «проактивность» это следствие внутреннего локуса.
А еще с такими людьми просто приятнее общаться: сами подумайте, кому нравится, когда ваш собеседник винит в своих проблемах всех, кроме себя? Я заметил: чем более явно выражен у человека внешний локус, тем токсичнее его поведение.
Как увидеть на интервью
Задать вопросы вида:
«Расскажи про свой самый большой провал. Что привело тебя к нему?» — максимально лобовой вопрос. Если виноваты вообще все, кроме самого человека это повод копнуть глубже, но делайте выводы лишь на основании одного ответа!
«Расскажи про случаи, когда не удалось выстроить отношения с другой командой или человеком». Если соискатель обвиняет лишь другую сторону, это не здорово. Часто в проваленной коммуникации виноваты обе стороны, здорово, если соискатель подсветит эти моменты.
Обратная сторона
Люди с внутренним локусом любят загоняться там, где не надо. Иногда ситуация действительно диктует условия, с которыми можно только смириться. Но внутренний локус — это не отключаемая фича и за провалы такие люди съедают себя очень сурово.
Итог
Три качества, которые я обязательно выясняю на интервью:
Насколько «не пофигу» на работу
Уровень самонаводимости
Где находится локус контроля
Попробуйте задать мои вопросы или переформулируйте их под себя — и качество вашего найма возрастет.
Больше контента про менеджмент, мотивацию и карьеру в ИТ вы найдете у меня в ТГ канале — подпишитесь, если еще не.
Tech-команда Купера (ex СберМаркет) ведет подкаст «Для tech и этих» от наших it-менеджеров. Я там тоже есть :)
