Как отсветофорить навыки сотрудника, или Основные принципы работы со “Звездной картой”
Кто-то может подумать, что «Звездная карта» — это список работников-звезд в команде. На самом деле, это эффективный инструмент руководителя для оценки компетенций сотрудников. Инструмент не новый и схож с матрицей компетенций, но при этом функциональный — отражает текущую действительность в режиме онлайн. Подготовили для вас лаконичный, но информативный обзор этого инструмента.
Итак. «Звездная карта» — это таблица, в которой указаны компетенции каждого сотрудника: его навыки или знания. Это могут быть технические навыки или soft skills. При желании их можно комбинировать. Конечно, в таблицу заносятся не все «параметры» сотрудника, а только характеристики, ценные для работы в данной команде.
Лучше включать одновременно и hard, и soft skills, т.к. невозможно человека разделить по навыкам на части. Как говорила Фаина Раневская: «Вторая половинка есть у мозга и таблетки. А я изначально целая».
По опыту могу сказать, что данная карта обретает смысл для команд или коллективов от 3 человек.
Получается одна таблица, которую могут использовать руководители разного уровня. Тим лид, руководитель группы (тестирования, разработки, аналитики), начальник отдела, вышестоящее руководство. Каждый оценивает интересующие его компетенции, отфильтровав их.
Важный момент. «Звездная карта» — это про скорость. Это инструмент для быстрого принятия решений. Поэтому информация должна считываться легко. Для этого оценки визуализируются по принципу светофора. Уровни экспертности просты: от 0 до 4 экспертного уровня. Каждый уровень подсвечивается своим цветом. Наглядная визуализация позволяет оперативно оценить сотрудника и видеть его динамику.
Одна из частых ошибок — стремление учесть в таблице параметры буквально до сотых долей. Например, каждой компетенции ставят баллы или проценты. С одной стороны — таблица становится максимально информативной, с другой — с ее помощью очень сложно оценить ситуацию в моменте. Теряется время. А мы же помним, что «Звездная карта» создана для быстрого принятия решений.
Сценарии использования «Звездной карты»
№1. Прогнозирование рисков при уходе сотрудника
Руководитель видит, по каким навыкам просядет команда при уходе сотрудника или его переводе. С увольнением все понятно, а что не так с переводом?
Перевод сотрудника или повышение — хорошо для человека, но может негативно отразиться на эффективности команды или подразделения.
Например, компания решает перевести человека на руководящую позицию. Сотрудник ценный, стремится к росту по карьерной лестнице. Похвально? Повышаем? Не спешите, нужно обдумать ситуацию.
В Хогвартсе такие вопросы решала разумная Распределяющая Шляпа. Во многих компаниях — «Звездная карта». Руководитель заглядывает в таблицу и видит, что этот сотрудник — единственный в команде, кто обладает экспертностью в определенных вопросах. Все сразу становится ясно. Отпускать рано. Сначала эти экспертные знания нужно предать, а только потом человека повышать.
№2. Найм новых сотрудников
«Звездная карта» используется при найме и формировании проектных команд. Сразу видно, какие компетенции имеем и какие нам нужны. На данную карту легко накладываются профили кандидатов, например, профиль Team Lead QA или проект-менеджера. В некоторых организациях «Звездная карта» используется сотрудниками HR как своеобразный чек-лист, по которому можно быстро определить навыки кандидата.
№3. Оценка сотрудника
«Звездная карта» в этом вопросе позволяет «убить» сразу 2 зайцев.
Дайте пустую карту сотруднику — в ней указаны только навыки. Пусть он расставит уровни своей экспертности самостоятельно. Затем возьмите аналогичную карту и заполните ее с экспертной точки зрения: по грейду, TR (инструмент измерения эффективности. Его используют, чтобы оценить продуктивность и компетенции сотрудника, а также наметить план роста). Сравните две таблицы и увидите, как человек оценивает себя сам и как дела обстоят на самом деле. Этот подход поможет сделать выводы о завышенных или заниженных ожиданиях и принять решение, что делать дальше. Взять это в работу или делегировать сотрудника непосредственному руководителю, включить в индивидуальный план развития или принять решение о необходимости встречи 1–2–1.
Использование «Звездной карты» в разрезе управленческих должностей
Данный инструмент можно использовать следующим образом.
1. Для технического лидера.
«Звездная карта» поможет быстро ориентироваться в навыках своей команды при ее масштабировании или росте.
Сделать акцент на hard в своей «звездной карте». Например, 80 на 20. Где 80 — hard skills.
Оценить свою команду.
Смэтчить имеющееся скиллы членов команды с навыками, необходимыми проекту, и сбалансировать их.
2. Для софтового лидера.
Имеем в виду руководителя, который больше занимается процессингом и меньше техническими навыками. В «Звездную карту» можно занести всю команду с их лидерами или выделить лидеров отдельно. Например, в функциональном отделе с несколькими линейными руководителями можно объединить карты в одну. Или, наоборот, составить отдельную карту под каждую продуктовую команду со своим лидером.
P.S.
Можно дополнить «Звездную карту» специфическими навыками. Например, нагрузочное тестирование/тестирование на проникновение/автоматизация 1С и т.п. Руководству это может подсветить следующие моменты:
Есть навык, и мы готовы в него вложиться;
Мы можем его продать… предлагать на аутсорс;
У проекта потребность в данном навыке, и есть смысл его развивать и масштабировать.
К слову, мы в «Совкомбанк Технологии» всегда открыты для сотрудничества с талантливыми специалистами. Как понять, что вы именно такой? Джон Леннон разработал отличный инструмент оценки :)
Узнаете себя? Тогда загляните в список текущих вакансий!
