Как нанять работника в ИТ, если он реально нужен в 2024 году
Как нанять работника в ИТ, если он реально нужен в 2024 году.
Незаменимая статья в помощь моему бывшему руководителю. Которую он не будет читать.
И немного в помощь сотруднику, который сейчас решит выйти на рынок.
Вместо введения.
Еще до ковида, работал я в одной почти государственной организации. Руководитель — человек «из рабочих», честно рос-рос и дорос до уже руководителя, но еще не входящего в современную номенклатуру. Та самая лошадь, которая больше всех работала в колхозе, но так и не стала председателем.
Текущие задачи и проблемы.
Организация относительно благополучно пережила ковид — кто-то болел, кто-то попадал в больницу, кто-то умер. Пережила внутреннюю трансформацию. Пережила и трансформацию 2.22, потому что все кто хотел из нее уйти — ушли еще до этого, когда в процессе внутренней трансформации — организация перешла к тому, что проще назвать ново-советской моделью управления.
Ошибки восприятия.
Ошибочно было бы считать, что руководитель не понимает всего вышесказанного и ниженаписанного. В основном понимает, порой даже больше, отчего грустит. Несмотря на это, некоторые мелочи нуждаются в подтверждении, в письменных доказательствах, что не он один так думает. Однако, руководитель имеет и свои интересы, причем уже в области софт-скиллов, а точнее — в выполнении регулярных упражнений по подаче доклада наверх, что необходима коррекция поиска. Чтобы было на кого свалить проблему на совещаниях. После чего Зам Замыч по инженерной части скажет что такое сейчас время, попросит Зам Замыча по административной работе выразить свою озабоченность кадрам, за 2–3 месяца озабоченность достигнет непосредственно HR и, может, что-то сдвинется. Но скорее — нет, скорее HR напишет докладную, что он (она) — работает на отье отлично, это ИТ никого не хотят нанимать исключительно из своей злобности и некомпетентности в найме, поэтому его (ее) КПИ выполнен, дайте премию все равно.
Ново-советская модель управления.
Имеет следующие свойства:
— В ней ослаблен или отсутствует контроль подразделения до того времени, когда «все ломается». Пока «все работает» — почти никого не интересуют ни постоянные переработки, ни отсутствие глобальной профилактики — когда все время уходит на поддержание в рабочем состоянии того, что есть, и ничего на развитие и профилактику.
— Работа по удержанию сотрудника сведена к формальным митингам про «сложные времена», каким-то пустым и не анонимным анкетам вида »подтвердите, что вам у нас нравится, поставив отметку 10 баллов в графе 2. Кто поставит 9 — завтра может приносить заявление на увольнение на подпись».
— Идет постоянное давление на коллектив, что вы тут на самом деле не нужны, за забором очередь.
— Идет борьба между департаментами за согласование раздувания штатов, без роста функций. То есть, когда систему стараются не усложнить, взяв 3 бельчат, а максимально упростить и добавить в нее ручного труда, что позволит обосновать найм 15–20 тушканчиков. Тушканчики, пока что, легко заменяемы и дешевы. Автоматизация — сложно и не нужно.
— Процесс как «сложно и не нужно» выражается и в смене терминологии, когда системный администратор — это про Windows, а devops — это про docker compose.
— Департамент, и даже вся организация считается боярской вотчиной, все холопы кто сбежал — Изменники и ни в коем случае не должны возвращаться обратно, потому что смотри выше про очередь за забором.
— Сложные функции передаются в подрядные организации «на аутсорс». Цена передачи не имеет значение — бюджет «не свой». Злые языки говорят, что если передавать «своим» людям, то это даже выгоднее, но не может же быть, чтобы отдел экономической безопасности не знал и не следил.
— Весь отдел поиска и набора — HR — в такой новой номенклатурной схеме считает себя «выше», чем ИТ. Потому что HR — это административный персонал, и любой HR может принимать решение о не-найме недостаточно показавшего лояльность сотрудника, и может плевать на мнение руководителей отделов, департаментов и так далее — из инженерных блоков. Да и из любых, найм в отдел экономического контроля — еще большее шоу.
— Прописанный KPI для HR не предполагает премий за закрытие позиции, а сведен к имитации работы. Если KPI существует, а не служит обоснованием для не выдачи премии.
— Анализ рынка не ведется, или ведется формально, с подгонкой результата под заранее готовый вывод «кандидаты не те, надо лучше искать, а с вакансией все хорошо, ищем человека, который сможет закрыть сразу три должности».
Следствие.
В указанных условиях найм не произойдет. Потому что, вопреки многочисленным рассказам (интересно, новая номенклатура \ менеджмент сами в это верят?) про очереди за забором, и уже происходящем в образовании и здравоохранении процессе замещения российских работников на более неприхотливых работников из Туркменистана и Узбекистана, с ИТ так пока не работает, не рассматривая монтажные работы по СКС. Найм индусов, даже в современных условиях работы Индии на весь остальной мир, впрочем, возможен. То, что стоимость такого найма будет в 2–3 раза выше, чем стоимость найма работника из РФ — не так важно, как лояльность такого сотрудника. Тем более, если деньги не свои, которые могли пойти на премию, а государственные (или квази-государственные), и потратить их на премию «себе» — напрямую нельзя.
На момент написания статьи это не так актуально — на мой взгляд, рынок труда в ИТ в РФ стоит «в ожидании чего-то» с осени 2023, причем по всем отраслям. Исключение составляют разве что страдающие кабанчики с лепкой пельменей, где государство нанесло удар в самое дорогое — в зарплаты в 30к рублей. Оказывается, теперь на кое-как задышавшем заводе платят 70к, в курьерах 100–120к (в Москве), и даже HR уже предлагают в объявлениях 100–200к. Интересное явление — для ИТ зарплаты очень не любят указывать, а для HR, свои — своим — пишут. Хотя и врут по верхней границе, конечно. По привычке.
Вызовы времени.
Между тем, северный кавайный песец уже тут. С лета 2023 за импортозамещением стали следить по более простой схеме, без всяких процентов от коэффициентов на уровень внедрения — через сумму затрат. Что вы потом будете делать с этими Sugon и Inspur а-ла рус, куда и как примените в системе сложнее 1С — ваши проблемы. Это даже не Xfusion (Henan Information).
При том, что эти сервера могут обойтись дороже, чем HPE с SLA 1 бизнес день до 2.22, у директоров по ИТ очень ограничено пространство маневра в виде «купить и поставить на склад», как-то придется использовать. Кстати, будете использовать — не забудьте проверить и заправить системы пожаротушения, и храните бекапы как минимум в другом корпусе здания.
Вдобавок, эти поделия зачастую сделаны в «длинном» форм-факторе, и в шкаф в 36 дюймов (914 мм) мм не влезают, надо брать 48 (1215 мм) или длиннее.
Но.
Людей, готовых с этим возиться в условиях «за такую же зарплату, как у них сейчас» — очень мало на рынке труда. Вернее, готовые возиться есть, с способностью давать результат в нужные сроки не все так просто — чтобы с этим работать, нужно нырять с головой в то, что было и в то, что стало. Опубликованных готовых решений нет, вообще нет, и не будет, кроме мокрой воды от интеграторов в копроблогах, что интеграторы готовы помочь. Интеграторы действительно готовы прийти на помощь (не все), но столько денег в бюджетах отделов не всегда есть. Оборудование уже стоит в плане поставок, но что с ним делать, когда оно придет? В розетку, допустим, включить получится, и даже Debian и OpenNebula, ой то есть Астра и Брест туда установятся, а дальше как быть? И таких вызовов много, и от этого всего у начальства голова болит сильнее обычного. А если у вас не покрашенная небула, а не к ночи будь помянут Базис? На который денег потратили больше, чем на собачий паспорт, и надо как-то окупать?
Так, что делать то.
— Определитесь, что у вас на самом деле есть бюджет на найм, и этот бюджет — адекватен рынку. Потому что иначе будете как тот же МТС, вакансию от которого про NSX спамеры — фрилансеры потащили по всем чатам, с зарплатой в два раза ниже, чем за это платили совсем недавно «по рынку». Нет бюджета — нет найма, очередь за забором на такие роли не стояла ни в 2017, ни в 2020, не стоит и сейчас.
— Что-то обсуждать с HR, пробовать у них уточнить, чем они руководствовались в своей оценке рынка, бесполезно (но может быть приятно внутренне). Хотя, какой смысл в таком самоутверждении, все равно от них к вам бюджет не перераспределят, по крайней мере на вашем уровне.
— Перед началом участия в найме, определитесь с мнением руководства сверху, хотят они в этом поучаствовать в каких-то своих целях, или это им не интересно. Если руководству сверху не интересно, то адекватного бюджета у вас не будет до того времени, пока не начнутся отказы такого уровня, что достигнут уровня замов генерального директора. В случае банков и КИИ — это еще и контролирующие органы, которые иногда начинают проверки из-за того, что граждане слишком громко и часто кричат.
— Делегируйте кого-то участвовать в первом интервью (с HR), но в режиме «я только посмотреть». Это позволит отсекать от 1\2 до 2\3 кандидатов «от HR» до технического интервью.
— Самому начинать участвовать в поиске имеет смысл, только если 3–4 месяца HR не могут закрыть вакансию своими силами. Не забывайте вести статистику — передано от HR 100 резюме, из них не соответствуют по требованиях — 100%, в том числе: … , из них не соответствовало требованиям по знанию №1 — 70%, по опыту — 50%.
— Когда начнете найм своими силами, готовьтесь переписать вакансию целиком под реальные задачи. Если у вас везде Broadcom (VMware) — не пишите про требуемый опыт с Proxmox и bhyve. Если у вас Акронис вместо бекапа, даже если его переименовали в Кибербекап — тоже сразу пишите его, потому что после Veeam, Netbackup и Commvault — это невозможно использовать. Это какой-то интерфейс к ntbackup, уровень забагованности в элементарных вещах типа учета времени задачи — безумный.
— Напишите или спишите из интернета список вопросов, которые будете задавать, и ведите таблицу ответов с баллами, кто как ответил.
— Обязательно укажите ожидаемые ответы в списке вопросов, и не забывайте говорить кандидату, что вы ожидали услышать.
— Систему оценки надо формализовать, на уровне 0 — первый раз слышит, 1 — что-то слышал, 2 — работал с тем, что требуется.
— Пригласите для интервью коллегу, чтобы получить второе мнение, не забыв отправить ему таблицу вопросов с ответами и баллами заранее.
— Не забудьте откорректировать вопросы после первого и второго интервью, особенно услышав, что на самом деле думают кандидаты по поводу ваших вопросов.
— Будьте готовы к тому, что в итоге первичный отсев и найм придется проводить целиком самому.
— В худшем случае, особенно учитывая мышление вышестоящего руководителя, что сбежавшие ради второй миски доширака тут не нужны, придется поднимать наработанные социальные связи и убеждать руководство, что никого найти уже полгода нельзя и скоро все упадет совсем, поэтому придется поднимать оклады в вакансии, а не обещать премию, и даже, что ужасно — попробовать перекупить кого-то сбежавшего. Иначе проблемы само-эскалируются на самый верх. надо учесть, что зачастую работники бегут от некомпетентности руководства, и отсутствия перспектив и задач на саморазвитие, поэтому столько денег не будет.
— Повышение окладов проводится через многочисленные комитеты и совещания от полугода, так что лучше поднимать этот вопрос сразу. Тогда у вас уйдет, суммарно:
3 месяца до того, как получится в цифрах показать своему руководству некомпетентность ваших HR. Может, вам повезет — и у вас нормальные HR, такое бывает достаточно часто, надо чаще с ними разговаривать. Как мне кажется — в интеграторах наиболее адекватные HR, и наоборот — все HR банков и четверка сотовых считают, что работать у них (с установленным анальным зондом и удаленкой 1 день в месяц не далее МКАД) — большая честь.,
1 месяц на убеждение руководства и
3 месяца на комитеты.
Всего-навсего около полугода, и еще месяц на найм. Через год процедуру придется повторить.
Для работника.
Если вы решили сейчас сменить работу, то учитывайте следующее:
— Все новости про недостаток кадров надо читать в полной форме: На рынке труда по прежнему наблюдается дефицит высококвалифицированных низкооплачиваемых кадров.
— В HR секторе, наконец !111, прошла индексация зарплат, и теперь, иногда HR может заработать в месяц больше 150к. Это позволяет смотреть на вкатывальщика на 100к в Москве (зарплату курьера в Москве же) как клан вампиров Вольтури.
— Та же индексация прошла в сфере «ноготочков», даже в новости попали.
— Поскольку реальный и платежеспособный спрос на кадры сейчас около ноля, и реальный найм остановлен, то готовьтесь к тому, что ожидаемую зарплату от вас будут скрывать до последнего. Но при этом вполне способны позвонить вашему HR и сообщить про изменника, готовящего побег. До 2/22, зарплату не показывали, якобы, чтобы не повышать остальным. Сейчас не показывают потому, что предлагаемая зарплата уже ниже и рынка, и того что у вас. В «обещания гарантированной премии» средний кандидат перестать верить где-то через 2–3 года от потери веры в деда Мороза и веры в то, что от сгущенки что-то слипнется.
— Поскольку реальный найм (когда надо нанять, а не походить по рынку — прицениться, может найдется хоть кто-то) остановлен, то на интервью могут и будут спрашивать какие-то вопросы из глубины документации. Которые нужны или на сдаче экзамена, или 1 раз в год. Тут в комментариях и статье раскрыто подробно — про Garbage Collection (GC).
— Я даже не знаю что хуже, быстро пытаться вспомнить код решения с leetcode \ codility и написать его «на бумажке», или узнать что devops — это, в зависимости от организации, может быть и DBA, и разработчик, и специалист по SDLC, и k8s — причем, в любых сочетаниях. Распределения значения слова абсолютно случайное, как и значки «джун» и «мидл».
— Некоторые работники и комментаторы, при оценке рынка, оперируют уже устаревшим мнением, что 300к рублей в месяц в разработке — это уровень сеньора. Даже до 2.22 в Москве это не был даже уровень «крепкого мидла вразработке», но уже лет 20 есть замечательная традиция, в ИТ и не только — давать значки «наш любимый сеньор» вместо оклада. Многие верят и в значки, и в грамоты, пока не приходит пора взять первую ипотеку –, а там, почему-то, грамоты не берут.
Литература по теме и история вопроса
Найм и HR 2024 — чего нового
ИТ в РФ уже не нужно? Попытка анализа рынка на основе того, чего нет
Ветка комментариев про то же самое из 2022
О технических специалистах, 2017 год
Импортозамещение в медицине
