Как мы используем GPT для поиска формулы результативной команды
Что если идеальная команда — это не о звёздах, а о балансе? В этой статье я делюсь своим экспериментом: как с помощью GPT я ищу формулу результативной команды, где каждый человек — на своём месте, задачи решаются быстро, а результаты впечатляют. Если вы руководитель, стартапер или просто интересуетесь мотивацией и эффективностью, эта статья для вас. Вместе разберём, как технологии могут помочь преодолеть когнитивные искажения, убрать субъективность и построить действительно работающую команду.
Исходные условия: наша команда и мои роли
На данный момент наша команда состоит из 10 человек. Большую часть времени я провожу с разработчиком-программистом и своим бизнес-ассистентом, обсуждая основные задачи и стратегии. С остальными сотрудниками я взаимодействую точечно, когда возникают конкретные вопросы.
Как человек, который ставит задачи и направляет работу, я постоянно задаюсь вопросом: что нужно изменить, чтобы результаты команды (и мои личные) можно было назвать выдающимися?
Выдающиеся результаты: мечта или реальность?
Представьте идеальную картину: проекты реализуются быстро, команда полностью вовлечена, продукты удовлетворяют запросы клиентов, и каждый получает удовольствие от своей работы. А главное — всё это выражается в легкости процессов и солидной прибыли.
Но реальность сложнее. Особенно если ресурсы ограничены. Всё время остаётся вопрос: как сделать, чтобы это «летало»?
Ключевой ингредиент: мотивация
Мотивация — топливо всех действий. Если она есть, люди работают быстро, с удовольствием, и проект движется вперёд. Но каждый, кто работал с командами, знает, насколько сложна эта материя.
Почему одни задачи решаются легко, а другие тормозят? Почему кто-то видит простые решения, а другой закапывается в деталях? Чтобы ответить на эти вопросы, нужно понять, что лежит в основе мотивации, и что мешает ей сохраняться на высоком уровне.
Попытки структурировать процессы
Как руководитель, я пробовал обучать команду принципам планирования и выбора оптимальных решений. Моя идея была в том, что логика и структурированность должны ускорить процессы. Но на практике это сработало не так, как я ожидал.
В итоге я столкнулся с загадкой: почему одни люди действуют быстро и эффективно, а другие тормозят на простых задачах? Пытаясь её разгадать, я вышел на интересную концепцию.
Вдохновение из неожиданного источника
Около года назад я посмотрел фильм «Человек, который изменил всё» с Брэдом Питтом. История о том, как менеджер баскетбольной команды с минимальным бюджетом нашёл нестандартный подход, меня впечатлила.
В фильме главный герой сталкивается с почти безвыходной ситуацией: у команды нет денег на звёздных игроков, а конкурировать с крупными клубами нужно. Вместо того чтобы следовать традиционным методам, он нанимает аналитика, который предлагает принципиально иной подход: строить команду не на звёздах, а на статистике.
Аналитик расчитал, какие параметры необходимы для победы, и предложил собирать игроков, которые в совокупности дают нужный результат. Это изменило правила игры, сделав ставку на эффективность, а не на дороговизну.
Идея применения в ИТ
Этот фильм вдохновил меня на мысль: а что если у членов команды разработки тоже есть свои «параметры эффективности»? И если их выявить, можно собрать сбалансированную команду, которая работает как единый механизм.
Так началось моё исследование. Я начал искать способы типизации людей и их подходов к работе, анализировать их сильные и слабые стороны, чтобы понять, как создать идеальную комбинацию.
Чтобы реализовать что-то подобное тому, что сделал герой Брэд Питта в фильме, необходимо определить два ключевых аспекта: во-первых, что может быть аналогом статистики игроков в контексте команды, и во-вторых, как эти метрики можно измерять понятно и просто. Без четкого определения и измерения таких метрик любые размышления о повторении успеха из фильма рискуют остаться лишь теорией. Задача поиска этих метрик и их вычисления — основа, без которой построение эффективной команды становится невозможным.
Поскольку я немного знаком с коучинговыми техниками, я часто общаюсь с людьми и делаю заметки. В какой-то момент я открыл для себя волшебную функцию Telegram, которая позволяет преобразовывать голосовые сообщения в текст. С этого дня я начал записывать разговоры с коллегами, друзьями и партнёрами для их последующего анализа со стороны, а также для самоанализа.
Получить объективную обратную связь от окружающих бывает крайне сложно. Причина зачастую кроется не в их нежелании, а в том, что мы все ограничены собственной субъективностью. Объективность же, по своей сути, лежит за её пределами.
Когда я стал использовать этот инструмент, объём данных для анализа резко увеличился. Второй прорыв произошёл, когда я начал пользоваться GPT, чтобы анализировать разговоры и выявлять скрытые смыслы. Это позволило взглянуть на взаимодействие глубже и понять, что происходит в диалогах на самом деле.
В один из таких анализов, в попытке ответить на вопрос, почему одни люди действуют быстро, а другие склонны тормозить и усложнять, я вышел на интересную типизацию, которая пролила свет на эту загадку.
Типы сотрудников можно условно разделить по различным критериям, среди которых можно выделить их мотивацию, уровень ответственности, подход к выполнению задач, а также их личностные качества. Вот несколько основных типов:
Исполнители (оперативные)
Особенности: Четко следуют инструкциям, предпочитают конкретные задачи с четкими ожиданиями. Исполнители нацелены на выполнение поставленных задач без необходимости вносить изменения или импровизировать.
Плюсы: Надежны, выполняют работу в срок и соблюдают инструкции.
Минусы: Сложности с гибкостью и креативностью, могут «застрять» при отсутствии четких указаний.
Творческие или инноваторы
Особенности: Открыты к новым идеям, предлагают решения нестандартных задач, ищут возможности для улучшения и оптимизации.
Плюсы: Инициативны, привносят инновации, развивают проекты за счет нестандартных подходов.
Минусы: Могут нарушать сроки, уводить проект от первоначального плана, иногда работать менее организованно.
Самостоятельные или автономные сотрудники
Особенности: Хорошо работают без постоянного контроля, умеют организовать свое время и пространство. Мотивированы внутренне и стремятся к самореализации.
Плюсы: Высокий уровень ответственности, отлично справляются с задачами, которые требуют самостоятельного решения.
Минусы: Могут игнорировать командные задачи, иногда трудно адаптируются к командным правилам.
Командные игроки
Особенности: Ценят взаимодействие и поддержку других членов команды, хорошо работают в группе, способствуют созданию дружелюбной атмосферы.
Плюсы: Способствуют командному духу, нацелены на совместные результаты, хорошо адаптируются.
Минусы: Иногда могут «зависеть» от других и работать хуже, если нет команды.
Тарапыги (быстрые, но не всегда внимательные)
Особенности: Быстро реагируют на задачи, могут стремительно приступать к работе. Иногда спешка приводит к ошибкам и недостаточной проработке деталей.
Плюсы: Высокая скорость работы, быстрые результаты.
Минусы: Склонность к поверхностной проработке, могут допускать ошибки.
Тугадумы (вдумчивые, но медленные)
Особенности: Долго обдумывают задачи, любят глубоко проанализировать проблему. Обычно точны и внимательны к деталям, но медлительны.
Плюсы: Глубокий анализ, точность и качество работы.
Минусы: Требуют больше времени на выполнение задач, иногда затягивают процесс.
Сотрудники, ориентированные на процесс
Особенности: Сосредоточены на соблюдении процессов, правил и регламентов. Предпочитают организованные и предсказуемые задачи.
Плюсы: Стабильность, соответствие стандартам.
Минусы: Могут сопротивляться изменениям, предпочитают стабильность перед инновациями.
Результативные сотрудники (ориентированные на результат)
Особенности: Сфокусированы на достижении конкретных целей и результатов, могут пренебрегать процессами ради достижения задач.
Плюсы: Высокая продуктивность и нацеленность на результат.
Минусы: Иногда игнорируют важность деталей или процессов, могут провоцировать конфликты, если видят препятствия к цели.
Эти типы сотрудников помогают понять, как разные подходы к работе могут влиять на организацию и результаты. Учитывая особенности каждого типа, менеджеры могут лучше выстраивать задачи, чтобы повысить мотивацию и эффективность.
Отлично, метрики определены — как у игроков в фильме. Но как же анализировать работу членов команды и понимать, кто есть кто, учитывая свою собственную субъективность и субъективность любого человека? Я решил поэкспериментировать.
Я люблю общаться, применять коучинговые техники, выстраивать пространство деятельности и восприятия мира людей, с которыми взаимодействую. Это моя внутренняя потребность — исследовать и глубже понимать окружающих. Записывая разговоры в голосовые сообщения, а затем транскрибируя их в текст, я начал использовать GPT для типизации людей на основе этих метрик.
К моему удивлению, инструмент начал выдавать данные, которые выглядели вполне осмысленно. Конечно, для этого нужно подходить к взаимодействию осознанно: строить беседы, интервью или сессии таким образом, чтобы под разными углами освещать максимум аспектов человека. Если результат вызывает вопросы, всегда можно спросить у GPT, почему он сделал определённый вывод, и получить объяснение на основе фактов из диалога.
Пока всё это выглядит сыро и требует тестирования — как сама типизация, так и методика. Но это уже значительный шаг вперёд.
Теперь покажу, что GPT выдал на основе анализа значительного количества диалогов, где я старался проявляться естественно, чтобы минимизировать влияние на результат. Сразу отмечу: технология построения таких диалогов ещё нуждается в совершенствовании. Ключевым условием для объективного анализа является достаточный объём разнообразных бесед, охватывающих разные ситуации, в которых человек может раскрыться максимально полно. В противном случае выводы будут надуманными и необоснованными, напоминая гадание на кофейной гуще.
Скрытый текст
Общий анализ Романа (Руководитель команды)
Основной тип: Результативный сотрудник (ориентированный на результат)
Ключевые характеристики:
Роман нацелен на конкретные результаты и предпочитает видеть четкие метрики успеха. Его подход фокусируется на поиске решений и практической ценности обсуждений, что отражает его прагматизм и стратегическое мышление.Плюсы:
Четкость в постановке целей и фокус на их достижении.
Стремление структурировать информацию и направлять ее в практическое русло.
Умение находить ключевые проблемы и закрывать их оперативно (например, поиск «дыр» в команде).
Минусы:
Может пренебрегать деталями и процессами, если они не ведут напрямую к цели.
Склонен к прагматичному подходу, который иногда может восприниматься как излишне жесткий или категоричный.
Возможна нехватка терпения к теоретическим или долгим обсуждениям.
Дополнительный тип: Творческий или инноватор
Ключевые характеристики:
Роман часто размышляет о масштабировании, улучшении систем и нестандартных подходах. Ему нравится задавать наводящие вопросы, чтобы помочь собеседнику выйти за рамки привычного мышления и найти новые инсайты.Плюсы:
Склонен к инновациям и развитию проектов через нестандартные подходы.
Генерирует идеи, которые могут дать долгосрочные результаты.
Умеет работать на стратегическом уровне, создавая перспективные планы.
Минусы:
Иногда фокусируется больше на идеях, чем на их практической реализации.
Риск увести проект от первоначального плана в поисках новых решений.
Самостоятельный или автономный сотрудник
Ключевые характеристики:
Роман демонстрирует высокий уровень независимости и способности принимать решения без внешнего контроля. Это проявляется в его навыке ставить перед собой задачи и достигать целей, не полагаясь на других.Плюсы:
Отлично справляется с задачами, требующими самостоятельности.
Внутренняя мотивация способствует устойчивости в сложных ситуациях.
Генерирует идеи и решения без постоянного руководства.
Минусы:
Может с трудом адаптироваться к командной работе, если она требует значительного участия других.
Иногда рискует игнорировать коллективные правила и процессы.
Сводный портрет:
Роман сочетает в себе черты результативного сотрудника, инноватора и автономного профессионала. Он ориентирован на конкретные цели, умеет видеть общую картину и фокусироваться на стратегических решениях. Его сильные стороны — креативность, продуктивность и независимость, а слабости — склонность упускать детали и терпимость к более долгим или процессным задачам.
Рекомендации для эффективной работы:
Использовать его склонность к стратегическому видению для построения долгосрочных проектов.
Делегировать рутинные задачи другим, чтобы он мог сосредоточиться на решении ключевых проблем.
Вовлекать его в проекты, где ценятся нестандартные решения и требуется прорывное мышление.
А вот например анализ программиста, который как мне кажется затягивает процесс и часто избыточно усложняет решения.
Скрытый текст
Сотрудник, описанный в вашем примере, соответствует классификации «Тугадумы (вдумчивые, но медленные)» с элементами «Ориентированных на процесс». Его сильные стороны — глубокий анализ и системное мышление, но основная сложность заключается в страхе перед неопределённостью и действиями.
Разбор по вашей классификации:
Кто он:
Основной тип: Тугадум (вдумчивый, но медленный). Он долго анализирует задачи, стремится к идеалу, но затрудняется начать и довести до завершения из-за страха ошибок.
Дополнительные черты: Ориентированный на процесс. У него сильный фокус на системности и соблюдении правил, что помогает продумывать задачи до мельчайших деталей.
Идеальная роль для такого сотрудника:
Аналитик: Разработка стратегии, анализ рисков, создание структурированных моделей. Например, он может успешно работать системным аналитиком, архитектором ИТ-решений или консультантом по управлению рисками.
Стратег: Его талант к глубокой проработке задач полезен для создания долгосрочных планов.
Наставник по процессам: Он может помочь команде усовершенствовать методологии и стандарты.
Метрики, где он будет «зашкаливать» и полезен:
Точность прогнозов и анализа.
Качество и системность решений.
Распознавание рисков до их появления.
Где ему не место:
Менеджер проектов или руководитель с оперативными задачами. Работа с быстрыми решениями и высокой неопределённостью вызовет у него стресс и перегрузку.
Роли с высокой долей импровизации и быстрого результата. Например, продажи, продуктовый менеджмент или кризисное управление.
Как усилить его эффективность:
Чёткие временные рамки: Ограничивать время на размышления.
Микро-задачи: Разделять крупные задачи на небольшие шаги, чтобы снизить страх перед стартом.
Связка с результатниками: Дима может анализировать, а исполнительные сотрудники воплощать его идеи в действия.
Поддержка в принятии решений: Создавать среду, где ошибки воспринимаются как этапы пути, а не как катастрофа.
В связке с командой:
Дополняющие роли: Результатники (ориентированные на действие) или творческие сотрудники (инноваторы), которые быстро преобразуют его идеи в реальные действия.
Роли в связке: Например, Дима готовит глубокий аналитический прогноз или стратегию, а кто-то другой отвечает за реализацию.
Вывод
Такой сотрудник станет важным ресурсом в проекте, где требуется продуманность, структурность и системность. Однако для обеспечения эффективности его талант должен дополняться оперативностью других членов команды, чтобы избежать паралича анализа и затягивания действий.
И вот тут мы видим откуда ноги растут. Как минимум, первая часть исследования уже дала некоторые конкретные результаты. Несмотря на то, что методика и технология всё ещё требуют доработки, это уже значимый шаг вперёд.
Теперь давайте взглянем на ещё один пример анализа — потенциального кандидата на размещённую у нас вакансию.
Скрытый текст
Основной тип: Командный игрок
Особенности:
Человек ценит качественное общение и стремится создать комфортную атмосферу как для себя, так и для окружающих.
Он хорошо взаимодействует с другими, строит доверительные отношения даже в сложных или конфликтных ситуациях (например, история с соседями или коллегами).
Его сильная сторона — умение поддерживать позитивный настрой и помогать другим чувствовать себя комфортно.
Плюсы:
Способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы.
Отлично взаимодействует с коллегами и клиентами.
Готов работать в команде для достижения общего результата.
Минусы:
Может зависеть от других членов команды или общего настроя.
Иногда не хватает самостоятельности в принятии решений, особенно в сложных или технических вопросах.
Второстепенный тип: Исполнитель (оперативный)
Особенности:
Человек привык работать по четким инструкциям и ценит, когда есть структура и понятные задачи.
Его опыт в инвентаризации и систематизации данных показывает, что он хорошо справляется с конкретными задачами, где результат ожидаем и прогнозируем.
Плюсы:
Надежен в выполнении задач.
Может работать в рамках системы, следовать установленным процессам.
Минусы:
При отсутствии четких инструкций или структуры может «застрять» и испытывать дискомфорт.
Может избегать задач, требующих импровизации или нестандартного подхода.
Наблюдаемые черты: Самостоятельный сотрудник
Особенности:
Человек проявляет инициативу, особенно если чувствует, что система не работает (например, история с добровольным сбором средств или попытки найти задачи в пенсионном фонде).
Он не боится брать на себя ответственность, когда видит, что это нужно, но предпочитает делать это в комфортной обстановке.
Плюсы:
Умеет организовать свою работу, если понимает цели и задачи.
Готов брать инициативу, когда видит необходимость.
Минусы:
Может не проявлять инициативу, если не уверен в своих силах или в том, как оценят его действия.
Черты, которых меньше:
Творческий/инноватор: Человек предпочитает понятные и проверенные процессы, нежели создание чего-то нового. Хотя у него есть идеи по улучшению, он скорее предложит их после анализа, чем «на ходу».
Тарапыга: Он вдумчив и скорее предпочтет обдумать задачу, чем выполнять её в спешке, что говорит о склонности к стабильности.
Тугадум: Человек не выглядит излишне медлительным или затянутым в анализе, но может дольше разбираться в незнакомых задачах.
Результативный: Его подход больше сосредоточен на процессе и взаимодействии, чем на жестком фокусе на результат.
Итоговый профиль:
Тип: Командный игрок с чертами исполнителя и самостоятельного сотрудника.
Лучшие задачи:
Работа с клиентами: выстраивание доверительных отношений, первичная обработка запросов.
Организация процессов, связанных с систематизацией данных и поддержанием порядка.
Потенциальные вызовы:
Может столкнуться с трудностями при работе в условиях неопределенности или отсутствии четких инструкций.
Может «перегореть», если задачи будут слишком однообразными или лишенными смысла для него.
Рекомендации:
Предлагать задачи с четкими рамками и возможностью взаимодействия с людьми.
Постепенно обучать новым навыкам, связанным с самостоятельной работой, чтобы он чувствовал себя увереннее.
Комбинирование людей и распределение ролей: ключ к синергии
Теперь начинается самое интересное — как комбинировать таких людей, как Роман, Оля, Дима (и других), и грамотно распределять роли для создания максимально результативной команды. Каждый человек обладает уникальным набором навыков, мотиваций и подходов, и правильное их сочетание может стать залогом успеха.
Скрытый текст
Роли и взаимодействие Димы, Оли и Романа в компании Lavritech
Дима (Аналитик и Стратег)
Идеальная роль:
Системный аналитик, архитектор решений, наставник по процессам.
Ответственен за разработку стратегии, анализ рисков, создание структурированных моделей.
Ключевые сильные стороны:
Точность анализа.
Способность предвосхищать риски.
Системное мышление.
Зоны улучшения:
Нуждается в четких временных рамках.
Требует поддержки при переходе от анализа к реализации.
Как взаимодействовать с Олей и Романом:
Дима генерирует стратегии и прорабатывает системы.
Оля помогает в систематизации данных и подготовке к внедрению.
Роман быстро трансформирует проработанные идеи Димы в действия.
Оля (Командный игрок с чертами Исполнителя)
Идеальная роль:
Организатор процессов, систематизатор данных, работа с клиентами.
Укрепление доверия внутри команды и выстраивание внешних коммуникаций.
Ключевые сильные стороны:
Создание позитивной атмосферы.
Надежность в выполнении задач.
Умение выстраивать доверительные отношения.
Зоны улучшения:
Как взаимодействовать с Димой и Романом:
Оля систематизирует и поддерживает процесс, который Дима создает.
Роман использует её способности в управлении коммуникациями и поддержке клиентов.
Роман (Результативный Инноватор)
Идеальная роль:
Генеральный стратег, руководитель проектов с высоким уровнем неопределенности, инновационный лидер.
Ключевые сильные стороны:
Ориентация на результат.
Стратегическое и нестандартное мышление.
Умение решать ключевые проблемы.
Зоны улучшения:
Может игнорировать детали.
Иногда фокусируется больше на идеях, чем на реализации.
Как взаимодействовать с Димой и Олей:
Роман задает направление и обеспечивает реализацию стратегий, созданных Димой.
Оля помогает поддерживать процессы и обеспечивает коммуникацию между командой и внешними партнерами.
Синергия и распределение ролей
Дима — «Мозг системы»:
Разрабатывает стратегические планы и анализирует потенциальные риски.
Его работа лежит в основе долгосрочного успеха компании.
Оля — «Связующее звено»:
Организует процессы и выстраивает доверительные отношения внутри команды и с клиентами.
Поддерживает реализацию планов и помогает в их адаптации к реальной работе.
Роман — «Движущая сила»:
Превращает стратегии в реальные проекты, задает темп и направление.
Использует свои инновационные способности для нахождения новых возможностей и масштабирования.
Пример рабочего процесса:
Дима проводит анализ текущих проблем и формирует стратегию развития.
Оля адаптирует план, создавая комфортные и понятные процессы для команды.
Роман фокусируется на реализации, направляет проект к достижению результатов.
Такое распределение позволяет учитывать сильные стороны каждого сотрудника и создавать гармоничную рабочую среду.
Итак, вот такая технология. Да, она пока сырая, да, вызывает множество вопросов, но это уже что-то. И знаете, вы ни за что не убедите меня в том, что кто-то способен объективно оценивать себя и других, опираясь только на собственный опыт. Это ярко показано в фильме, где сидела толпа скаутов, которые философствовали и спорили, не замечая ограничений своего восприятия.
Наш мозг — великий обманщик. У большинства людей эго либо раздуто, и они не признают своих недостатков, либо наоборот — самооценка неадекватна и уходит в одну из крайностей. Добавьте к этому когнитивные искажения и слепые зоны, и становится ясно, что объективность в оценке — это редкость. Только механизированные технологии, такие как эта, могут давать результаты, хотя бы частично приближающиеся к реальности.
Разумеется, технология требует серьёзной доработки: нужно составлять подробные карты характеристик людей, проверять, насколько выводы GPT подтверждаются реальной результативностью, и уточнять методику на основе полученных данных. Даже самая совершенная методика нуждается в постоянном совершенствовании и критическом анализе, чтобы итеративно приближаться к тому, что можно назвать надежным инструментом, дающим гарантированные результаты. Но это уже значимый шаг.
Я обязательно продолжу свои исследования и буду делиться результатами в следующих статьях. Надеюсь, этот материал будет полезен и, возможно, вдохновит кого-то на свои собственные открытия. Это и было моей главной целью.
На данный момент очевидно одно: в основе результата лежит понимание, а причиной его отсутствия — непонимание. Мы видим, что с таким разнообразием нюансов у людей применять универсальные методики мотивации ко всем подряд бессмысленно. Глупо требовать от тугодумов скорости, от торопыг — точности, а от нерезультативных — успеха. Логично ожидать результатов от результативных, предоставляя им ресурсы в виде правильно подобранных членов команды.
