Как мотивировать разработчиков: обучение, вовлеченность и борьба с энтропией
Многим менеджерам IT-проектов приходилось сталкиваться с тем, что члены команды разработчиков работают без отдачи, без энтузиазма и спустя рукава. Высокие зарплаты и премии, угрозы и выговоры, как правило, не работают. Специально для блога на Хабре мы расспросили троих ведущих технических руководителей Mail.Ru Group: руководитель подразделения разработки IM Игоря Макарова, руководителя проекта Skyforge Ярославну Глебову и директора по информационным технологиям Александра Горного. Именно им каждый день приходится вдохновлять на новые свершения программистов нашей компании, создающих самые разные продукты: от игр до мессенджеров. Они рассказали о том, какие особенности имеет мотивация для разработчиков, почему на них нельзя кричать и насколько важно признание их идей.
Все наши респонденты сошлись на том, что заработная плата должна быть высокой, однако только деньги не могут обеспечить достаточно высокий уровень мотивации и, следовательно, качественную работу.
Александр: «Деньги для всех важны, но через два месяца человек начинает воспринимать даже самую высокую зарплату как должное. Долгосрочных сверхзадач на деньгах не построить. Есть редкие люди, которым можно пообещать конкретные пять рублей за конкретную задачу, и они будут рады ее выполнить. Но это довольно редкий случай».
Игорь: «Конечно же, за бесплатно никто работать не будет, это понятно. Но дальше на первый план выходят другие вещи: возможность учиться, участвовать в генерации идей по продукту, увлеченность и т.д.».
Одной из самых вдохновляющих идей наши техлидеры считают возможность профессионального роста. Для этого они готовы организовывать для коллег разнообразные тренинги, мастер-классы с гуру программирования. Ярославна Глебова считает, что необходимо дать возможность совершенствовать не только профессиональные навыки, но и личностные умения, которые важны для работы в команде. Такими полезными скиллами могут считаться умение спорить или же ясно и кратко излагать информацию. Все подобные скиллы менеджеры учитывают, развивают и обязательно находят им применение.Наши техлидеры особенно подчеркивают, что необходимо создать все возможности для того, чтобы сотрудник мог применить новые знания в работе. Это приносит удовлетворение одной из важных потребностей человека — потребности в самовыражении. Что может быть ценнее, чем ощущение того, что все твои таланты востребованы и нужны?
Игорь Макаров: «Если программист не перфекционист, для которого важно качество его работы, или не горит идеей, а ему все по барабану (таких большинство), то замотивировать его сложнее всего. Одна возможность: обучение у специалиста с большим авторитетом. Если такой сотрудник пройдет интересный учебный курс, то попытается применить новые знания на практике. Если у него не получается, это его беспокоит. А если разработчика что-то беспокоит — это уже полдела. Разработчик начинает переживать за то, что над чем он работает. А неравнодушие, вовлеченность — это уже верх мотивации».
Ярославна Глебова: «Геймдев, как и все IT, это технологии, которые развиваются с бешеной скоростью. Если будешь идти, то ты опоздаешь. Здесь нужно бежать, то есть расти и развиваться. Мы стараемся вкладываться в наших людей по максимуму, наряду с результатами нам важно их развитие. Раз в год все проходят аттестацию, по итогам которой мы ставим новые цели — и профессиональные, и личные, то есть называем качества, которые каждый должен в себе развить. Сотрудники у нас разбиты по грейдам, и чем выше грейд, тем больше личных скиллов должен иметь человек. Личные умения могут быть самые разные — умение слушать, умение даже горячий спор привести к результату. Просто спорить все умеют».
Дружелюбное отношение друг к другу, отсутствие интриг, искренность и открытость — все эти качества присущи здоровой команде. Такая атмосфера на рабочем месте способна стать еще одним мотивирующим фактором для разработчика.Ярославна отмечает, что отношениям внутри ее команды уделяется огромное внимание. В подразделении выработали свои принципы рабочих отношений, которые называют условно-плоской системой. Статус руководителей здесь никак специально не подчеркивают, они работают в таких же условиях, что и обычные разработчики. Менеджеры не имеют льгот и отдельных кабинетов, зато на них лежит больше ответственности. Когда нет регалий надо обладать авторитетом, заслужить его.
Ярославна (про коллектив): «В нашей команде никто никого не подсиживает, не распускает слухи или наговоры, и это одна из величайших зон комфорта для наших сотрудников. Соответственно, мы подбираем таких людей, которые не склонны устраивать подковёрные интриги».
Ярославна (про демократичный стиль руководства): «Наш стиль взаимоотношений мы называем условно-плоской системой. У наших менеджеров нет отдельного стола и возможности забрать себе лучший компьютер, они не используют приказного тона. У нас руководитель — это тот человек, который создает условия для комфортной работы, помогает ребятам лучше договариваться и понимать друг друга. Руководитель — это авторитет, и он должен его зарабатывать, чтобы обеспечивать отличную работу команды. Дело в том, что у нас работают уникальные люди — образованные, с широким кругозором, знающие историю и философию. Таких людей надо уметь слушать и слышать, а как сделать лучше, они придумают сами».
В основном все сходятся на том, что метод кнута с программистами не работает — как уже было сказано, в команде обязательно должна быть благожелательная атмосфера, наполненная уважением друг к другу. Хотя есть и исключения. К примеру, Александр полагает, что без принуждения в работе с программистами не обойтись, хотя на практике этот способ не применяет.Игорь: «Разработчики очень нежные! Ни в коем случае нельзя на них кричать, нельзя их оскорблять, чего бы плохого они ни сделали. Демотивируются они очень легко. Парадоксальная вещь, но по своему личному опыту знаю — чем разработчик лучше, тем он обидчивей».
Ярославна: «Как может человек, когда ты на него кричишь, что-то понять? Когда на тебя кричат, ты закрываешься, а мне не нужны закрытые сотрудники. Мне нужны люди, с которыми можно работать. Я работаю менеджером не первый год и в разных компаниях, и я просто не представляю, как можно добиться чего-то криком».
Увлеченность работой — сильнейшая мотивация, с этим согласны все трое. Умение увлечь и убедить в исключительности нового проекта ценится на вес золота в команде Ярославны. При этом важно, чтобы все члены команды могли вносить свой вклад в работу, а не просто следовать разработанному кем-то плану.Ярославны: «В нашей плоской системе приказы не работают. Ключевые специалисты проекта не будут работать эффективно, если им просто приказать. Руководитель должен увлечь их идеей, и тогда все будут работать гораздо эффективнее. Это особый скилл, который у нас очень ценится — умение увлекаться и увлекать других, ярко и мощно. Таких людей немного даже среди руководителей».
Возможность предлагать свои идеи, к которым прислушиваются, ведет к удовлетворению базовой потребности человека — потребности в признании. Поэтому диктат начальства в такой области как разработка к хорошему результату не приведет. Игорь считает, что сотрудников нужно поддерживать в их стремлении выступать со своими предложениями.
Игорь: «Обязательно нужно прислушиваться к разработчику, который не равнодушен к продукту. Если он говорит: «А давайте сделаем вот здесь красную кнопку», и ты понимаешь, что он прав, то лучше сделать ровно так, как он сказал. Сотрудник будет доволен и сделает 20 других кнопок еще качественнее».
Разработчик должен осознавать, что его работа меняет к лучшему жизнь людей в отдельно взятом городе, стране, а, может быть, даже способствует гармонии целого мира, считают технические лидеры нашей компании. В команду Ярославны набирают людей, которые с придыханием относятся к игровой индустрии и стремятся делать самые лучшие игры в мире.Ярославна: «У нас считается, что работа должна быть больше, чем работой. Если ты не вложишь в нее душу и эмоции, если ты не будешь думать о ней вечерами, ночами и даже утром, ничего стоящего не получится. Большинство людей у нас болеют играми и хотят делать лучшие игры. Это одна из наших главных ценностей в нашей команде, и мы ищем тех, кто думает так же».
Александр: «Как и любой человек, разработчик должен видеть результаты своего труда, это самая лучшая мотивация. Если задача, которой занимается разработчик, реально важна, я всегда стараюсь это подчеркнуть».
Игорь работает над воспитанием ответственного самосознания своих подчиненных, рассказывая о философской подоплеке их работы. По его мнению, каждый разработчик способен внести свой вклад в приумножение гармонии жизни и приостановить мировую энтропию.
Тему мотивации и демотивации разработчиков можно, кажется, развивать до бесконечности. Предлагаем продолжить ее в комментариях — ждем ваших позитивных и негативных примеров.
