Кадровые заметки
Так получилось, что в последние время я регулярно наступал на проблему собеседований той или иной стороной. В целом можно свести все к довольно очевидным вещам: ты ищешь человека, с которым тебе будет работать комфортно и тебя берут так, чтобы с тобой было работать комфортно. Ну и конечно же, чтобы человек работу работал, куда без этого.
Поделим проблему на кусочки.
Кусочек 1. Вакансия
Вообще, честно говоря, хватит и того, что ты в вакансии напишешь, допустим, «системный инженер» и зарплатную вилку (30–60 тыс р) и сразу будет понятно кто к тебе придет (спойлер: никто), потому что все более менее знают что скрывается за должностью и большая часть кандидатов реагирует на четко описанные деньги, а прочее сама додумает. Дальше начинаются нюансы.
Мы как-то (несколько лет назад) раскрыли вилку в провинции при базовых обязанностях сисадмина (Windows, Linux, немного SQL (да, иногда приходилось писать запросы в продуктовые базы для помощи разработке, и в целом понимать как все устроено в СУБД), так от кандидатов отбоя не было. Просто у нас зарплата была на 20% выше средней в регионе.
А так да — характерный пример, когда вакансия описывала сразу трех инженеров в три отдела (devops, system, dba) и на нее просто почти никто не шел (а там в конце общения спрашивали у человека в какой отдел он больше хочет). Наши жаловались, что вот нет инженеров, нет! Почти не идут! Надо что-то делать!… Побили вакансию на три и сразу специалисты нашлись.
Вакансия должна быть честной, актуальной и понятной. Ты в ней не пишешь, про навыки администрирования solaris даже если у тебя есть solaris, но его сопровождает другой отдел, а твои инженеры трогают его раз в год. Но ты пишешь нечто в стиле «хорошая обучаемость». Ты в ней пишешь четко и конкретно (и кратко) про то, с чем сталкивается народ постоянно, то есть принял человека на работу и уже в первые недели он получит ровно то, что и было описано в «требованиях». Нужно тебе глубокие знания ci/cd — на получи, свежепришедший, задачу по оптимизацию существующего пайплайна и пару тестировщиков в заказчики, которые смотрят на тебя и внимательно ждут.
В вакансии можно описать и пожелания — хочешь чтобы человек писал на питоне, но это не сильно критично (и так есть, что делать) так и впиши в пожелания, но не обязанности. Сейчас конечно уже все пишут как-нибудь и на чем-нибудь, но будет неприятно если придет на работу девопс-питонист, а питон оказывается тут настолько не обязателен, что задачки на разработку приходят кое-как раз в полгода.
Вывод прост — вакансия должна быть конкретная (про то что реально надо) и честная (мы не ищем специалиста по AIX если у нас машинка с AIX одна на три тысячи человек и та 1998 г производства давно под списание).
А вот про деньги кстати сами решайте писать или не писать. В идеале надо бы написать, тогда сразу будет честно и понятно что будет, но тогда будет в кандидатах процент тех, кто хочет получать столько, сколько указано, а «со скилами потом решим», но если не писать, то будет и человек классный, умный, которому ваш стэк интересен, а потом «ой ну вы что, прикалываетесь? Какие 70 000 рублей?». С другой стороны вакансия — витрина компании и команды, которая ищет сотрудника с которым команде потом работать несколько лет по 8 часов в день. Возможно на обед ходить вместе.
Будет хорошо, если все честно, а не «мы тут не говорили сперва, что работаем в субботу, ну короче мы работаем, это инициатива команды, один сотрудник работает в субботу для помощи тестировщикам, мы конечно меняемся, но работаем бесплатно, ты можешь не работать в субботу, но это не приветствуется».
Кусочек 2. Резюме
В резюме ты покажешь свой опыт тем или иным способом, тут советов и так масса, но можно отметить, что резюме должно соответствовать требуемым скилам в вакансии. А вообще да, резюме должно привлечь к тебе рекрутера либо HR’a и быть более менее честной шпаргалкой по которой ты будешь общаться с нанимателем. То есть буквально открываешь на собеседовании резюме и пошел читать по шагам какой я был, что умею, и тут очевидно, если ты идешь на джуна разработчика, а до того был автослесарем, то пригодится в резюме от этого слесаря скорее опыт общения с клиентами, самообучаемость и наличие прав. А в целом отлично смотрелись и резюме на 3 листа (но общались конечно по последним двум местам работы) и краткое емкое резюме на страничку, тут уж все совсем по разному.
В целом и вакансия и резюме — повод пообщаться и повод поиграть в угадайку. Пообщаться можно и без вакансии — съездить на профессиональную конференцию и походить по докладам. Был интересный случай, когда HR одной компании не отпускал сотрудника со словами «пущу — тебя схантят», а HR другой компании отпустил того же сотрудника (кстати его тогда не схантили, он сам ушел с тоски) со словами «езжай, найди нам кого-нибудь». Таким образом и резюме и вакансия это в каком-то смысле повод для общения некоторых групп людей на профессиональные темы.
Кстати, писать резюме полезно, даже если ты не планируешь увольняться. Что-то сродни аутотренингу. Сидишь ты такой вечером дома нервный, уставший, работа гадость, босс дурак… Написал резюме и сразу понял, что при всем при том ты то — хорош, да не просто хорош, а прекрасен!
Кусочек 3. Собеседование
На собеседовании все узнают всех. Кандидат — HR’ов и команду. Представители команды и прочие — кандидатов. Кстати HR тут довольно важен, потому что если вдруг у кандидата в период испытательного срока будут проблемы, то он может пойти к начальнику и к… HR («дорогой HR я к вам пришел работать и понял, что мой начальник идиот, что делать?»). Но конечно же, прежде всего речь о команде, и вот тут мы помним, что и команда производит впечатление на кандидата и кандидат на команду.
Из забавных случаев — общаешься ты весь такой умный и красивый с HR’ом в офисе, ей звонок и она — «посидите немного, я сейчас» и выходит в коридор. И ты случайно слышишь (а как не слышать, когда в офисе тихо?) как она довольно громко ругает своего нанимателя, задержку зарплат и говорит, что уже подала заявление на увольнение… Не однозначная сцена конечно, но в принципе повод свернуть интервью. Или в процессе общения выясняется, что кроме описанного в вакансии стандартного стэка администрирования будущему сисадмину требуется еще заниматься закупками, заправлять картриджи, дорабатывать 1С, прокладывать сеть в новых кабинетах и дорабатывать корпоративное приложение, то тут уж решать кандидату… Можно только сказать, что за «не описанные», но «подразумевающиеся» обязанности обычно и платят «подразумевающимися» деньгами. Ну, а если на интервью специально устраивают стресс, то никто не помешает и потом, устроить что-то подобное.
Лично мое мнение — на собеседовании все должны общаться максимально типично (но не расслабленно): в случае успешного собеседования кандидата примут на работу и такого общения будет в разы больше, желательно чтобы все стороны поняли — какого именно общения. Как пример опять таки — привел один раз я своему начальнику кандидата в наш отдел, лично знаю плохо, но с виду парень умный, вакансия открыта, можно брать. И почти сразу отказ. А почему отказ? «Мне с ним не комфортно находиться», говорит босс. Ну, учитывая тот факт, что он в контакте со всеми постоянно — все логично.
Ну все конечно зависит от вакансии, софт и хард скилы как обычно важны, однако не очень ясно как учитывать хард скилы у devops«ов у которых стэк может быть очень и очень размыт. Ладно, разработчику наверное можно дать тестовое задание «повращать деревья» или поспрошать за leetcode, а с этими что?… Был один интересный случай, когда искали инженера с опытом работы в AWS и отказывали людям без опыта на этапе предварительного собеседования с рекрутёром со словами «извините, мы уже от графика переезда в AWS отстали, нам надо здесь и сейчас, мы понимаем, что вы можете учиться, но нас руководство убьет, если не найдем инженера, который вчера начнет работу». В целом не очень понятно, как оценивать претендентов в случае размытого стека и как готовиться в таком же случае к техническим интервью. Ну кроме того, что можно и нужно говорить правду ну или красиво врать и быстро искать ответ в поисковике… Правда это часто видно на онлайн интервью и точно видно потом и такого вруна быстро вычислят.
Не удержусь от примеров и здесь. Один интервьюер делился: я ему вопросы вроде не сложные задаю, а он застывает все время и я понять не могу, он там в мессенджере висит в фоне или вопросы мои в поисковик забивает, короче отказал, ну его. Опять таки претендент может рассказать все, что требовалось и быть самым прекрасным, но в рабочем процессе окажется, что по задачам, которые ты ему ставишь, он знает ровно ноль и просит, чтобы ты показал ему как делать примерно всё.
В общем даже после интервью мы все, честно говоря, понимаем все равно очень мало: кандидат очень примерно видит коллектив, с которым ему работать как минимум большую часть рабочего дня ближайшие годы (кстати, тут манера общения коллектива очень показательна, предложение о работе примут скорее от тех с кем приятно общаться) и не менее примерно коллектив видит кандидата.
Вообще конечно можно тут подкинуть и про тестовое задание (может быть он интроверт и ему не комфортно общаться, а у вас и не надо общаться), которое потом само собой надо обсудить с кандидатом и проговорить все нюансы решения. Кстати тестовое задание — хороший пример проверки скилов для прихода в компанию, но только в том случае, если в нем задействован честно используемый стек и оно открыто висит на сайте компании в разделе вакансии как «не обязательное». Можно напомнить и про конференции — болтовня за пивом с начальником отдела тестирования крупной компании вполне может привести к вопросу «а не хочешь у нас поработать?».
Кусочек последний
Все вышесказанное просто подводит к тому, что весь процесс просто способ узнать друг друга и посмотреть, что из этого выйдет. Дальнейшее сводится к командостроению и прочим штукам. Ну и мы понимаем, что многие из нас так или иначе очень субъективны в оценке, что не приносит пользы… Или опять таки приносит, зависит от тех же самых софтскилов, о которых уже много было сказано.
Ну и кучка примеров напоследок.
Собрали новый отдел техподдержки прямо с нуля. Новый начальник отправляет новому инженеру (с улицы) задания на завтра по почте на личный адрес мотивируя тем, что корпоративный только в офисе доступен, а надо переслать информацию, которая завтра прямо с утра понадобится. Все же почту читают, да? Зачем звонить или предупреждать перед концом для — и так же все понятно… Или нет?
Инженеры утром приходят — они и не знали, что начальник так сделал. И что новости важные, тоже не знали. Начальник орёт. Один инженер (устроился пару дней) удивляется и прямой наводкой в кадры, забирает бумаги.
Начальник собеседует системных администраторов к себе в отдел. Из предметной области он не знает ровно ничего, общение в стиле классических «новых русских». В помощь общаться из отдела никого не зовет, ставки просто висят подолгу, а он жалуется, что к нему никто не идет.
Ищется инженер по внедрению инфраструктуры у заказчика (виртуализация, windows, ad и прочие штуки), руководство считает что мотивированы только те, кто хочет зарабатывать своим трудом и делает предварительный отбор кандидатов. На собеседование приходят своеобразные кадры, которые и правда хотят зарабатывать уже вчера, но в предметной области вообще ничего не смыслят. Ставка не закрывается. Пробивается странная концепция — звать людей хотя бы с минимальным опытом — ставку закрыли в считанные дни.
Собеседование на позицию devops, 20 минута. Небольшой допрос на тему опыта прикладной работы с юниксами и потом —, а у нас нет юникс, мне просто интересно было поговорить.
Собеседование на позицию devops в провинции, зарплатная вилка не указана. Приходит общаться онлайн неплохой претендент из Питера, который называет ожидаемую зарплату вдвое выше чем компания поставила на ставку. ОК, прощаемся, парни в Питере круче.
Онлайн собеседование на позицию devops. Масса вопросов по сетевым протоколам. А тут ты такой пришел с кубером и чартами. ОК, не подхожу по скилам, прощаемся (и ты такой думаешь —, а причем тут DevOps?…).
Офисное собеседование на позицию devops. Вопрос от интервьюера: «продай мне сервер». Э… Ну «продал», как смог. В разговоре поднимается тема сети и обжима кабелей (devops!), кандидат заявляет, что обжимать закончил вместе с эникейством на первой работе. «А, ну вы тогда нам не подходите, у нас девопсы сеть на объектах тянут».
Онлайн собеседование на позицию devops, быстро пролетели ci/cd и завязли на работе ядра линукс и взаимодействии процессов. Ну ааакеей…
Вакансия администратора баз данных, решили брать без опыта — денег мало на ставке, но есть возможность обучаться. Вывесили вакансию и на общение пошли красивущие девчонки с университета. Прям собеседования озарили жизнь нашего пацанского коллектива. Мы. конечно, озадачились, копнули контакты в универе — как оказалось курс такой только что выпустился, профильный и весь девчачий.
Начальник врывается: «Такого парня собеседовал! Ничего не знает! Берем!» Но почему? Оказалось, в процессе общения показал навыки обучения и не против джуна (кстати, босс не ошибся, парень отличный оказался).
Примеров конечно много можно накопать, но в целом складывается понимание, что процесс найма одновременно тренинг опыта продажи себя любимого и покупке себе напарников и попытка установки квадратной фигурки в круглое отверстие с помощью напильника. А все вышесказанное — просто очередная попытка разложить что-то по полочкам, которая вероятно кому-то чем-то поможет.
Хотя впрочем многое решается испытательным сроком и онбоардингом, но это уже другая история.
