Juniorы врут об опыте работы. Проблема ли это для HR?
Желание собрать отдельную статью появилась на фоне довольно бурных обсуждений в ветке комментариев. Во многом комментарии противоречивы. Споры касаются нюансов, начиная от этики запроса оплаты за тестовые задания до обширных вопросов касательно важности высшего образования.
Поэтому хотел бы пересобрать свой коммент в более расширенном формате + где-то его дополнить на основе новых интервью.
Предисловие
О накрутке опыта работы
Что об этом думают HR
Эпилог
Небольшое предисловие
В любом опросе/топике можно яро отсаивать свою точку зрения. Но ИМХО, если вы ни Junior или HR, докапаться до истинны в данном вопросе будет довольно трудно, так как вы лишь сторонний наблюдатель. Поэтому самый эффективный способ получить достоверные данные — спросить действующих лиц.
Мы проводили проблемные интервью с HR-ами и Junior-ами в рамках развития своего ED-tech/HR-tech проекта. На момент публикации статьи проведено 12 интервью с Junior и 15 с HR. Выборка небольшая, но её достаточно, чтобы увидеть 80% ситуации на рынке.
Junior
HR
3 работают в компаниях до 40 — 60 человек
4 работают в компаниях 80 — 100 человек
8 работают в HR агенствах
Накручивют ли Juniorы опыт в резюме? Почему?
Краткий ответ: Накручивают, но не все
Отличная картинка всё из того же обсуждения
Сложная экономическая ситуация на IT-рынке СНГ за последние три года вынудила компании пересмотреть свою стратегию набора персонала. Многие из них, сталкиваясь с финансовыми трудностями, прикрыли программы стажировок и сократили набор Junior специалистов. Эта реакция рынка оказала воздействие на ситуацию в рекрутинге и сформировала плодотворное почву для явления, каким является ложь в резюме.
На фоне сложной рыночной конкуренции многие курсы продолжали рассказывать потенциальным студентам о легкости трудоустройства в IT и перспективах быстрого обогащения после их завершения
Пердложение упало, спрос продалжал расти…
В условиях дефицита вакансий люди начали прибегать к различным стратегиям, чтобы выделиться среди конкурентов. Самая главная из которых — чутка подкрутить опыт
Кто-то добавляет себе полгода коммерческого опыта, чтобы быть похожим на Junior+, кто-то ставит себе 1.5 года на фрилансе, чтобы найти первую работу. В своем стремлении выделиться на фоне конкуренции, некоторые кандидаты идут даже дальше. Они не только завышают свой опыт, но и прибегают к крайним мерам, краже чужих пет-проектов и представлению их как своих собственных на платформах типа GitHub
Особенно это актуально для таких направлений как React/Vue и Python, где по 3к откликов на вакансию уже стало своего рода нормой.
Пара цитат из обсуждений с Junior специалистами:
Про накрутку опыта
Ну у меня нету выхода. Я уже 4 месяца откликаюсь на все вакансии. В среднем из 30 откликов отвечают по 2–3 (Junior React Developer)
Хз, я не врал в резюме. Но мне повезло, так как я прошёл тестовый отбор на стажировку. Оттуда меня сразу взяли на работу (Junior Angular Developer)
Нам после курсов рекомендовали ставить 3 месяца опыта, так как практика у нас проверялась наставником (Junior React Developer)
Про петпроекты
Не брал чужих напрямую. Я брал чужую реализацию ToDo, и на её основе делал свою, которую и заливал (Junior React Developer)
Мы активно пили микропроекты на курсах. Так что нигде брать не пришлось. Все свои
Про сертификаты и т. д.
Однако следует задаться вопросом: насколько эти небольшие «исправления» в резюме действительно оказывают влияние на поиск работы?
На практике опыт работы для Junior-специалистов редко становится определяющим фактором при принятии решения о найме.
Процесс найма со стороны HR. Влияет ли накрутка опыта?
Краткий ответ: накрутка опыта почти не влияет
HR отмечают, что цифры опыта в резюме представляют лишь первый этап отбора. Несмотря на увеличивающееся число вранья в резюме, это пока не становится для HR критической проблемой. Разнообразие в выборке соискателей на Junior вакансии варьируется от 0 до 2 лет опыта, что подчеркивает динамичность и неоднозначность этой категории.
Ниже скидываю скрипт, который я сформировал на основе разговоров с HR. Тут сразу можно добавить, что во многом для популярных направлений роль играет удача. Так как при 3к отзывов рекрутёр физически не сможет отсмотреть всех, поэтому чаще выбираются для собеседования не самые лучшие, а первые найденные, подходящие по критериям
Примерный скрипт подбора Senior JUNIOR специалиста.
На это прошу обратить внимание, так как процессы для найм middle/senior совсем другие. Так что нет смысла в комментах писать, что вы, как сениор, ни за что бы не согласились на бесплатное тестовое:)
Если на вакансию выделен достаточный блок времени
Смотрим резюме (ключевые скилы, локация, зп)
Отметаются люди с «шаблонными» резюме после курсов
Отметаются люди без ключевых скиллов
Если речь не о стажировке — отметаются люди только с опытом на фрилансе
Отметаются те, кто в чёрном списку у HR (обзывался, плевался и тд)
Возраст имеет значение
Даём тестовое на 1–2 часа (Обычно это какая-то заготовка CRUD. Кандидата просим внести 2–3 изменения)
Тех, кто не хочет делать или делает долго — отсеиваем
Особенно это актуально на «популярные» направления по типу JS, Python
Интересный факт, что до проверки задания может даже не дойти. Например если человека уже подобрали. Но такие задания выступают базовым фильтром. Отделить тех, что может делать что-то по тз и тех кто по каким-то причинам не может
Проверяем софты
Тех собес
Если было ТЗ — обычно задаются какие-то вопросы по нему
Если ТЗ не было — вопросы по ключевым скиллам + какие-то абстрактные на подумать
Можно провести лайв код и дать какую-то простую задачку с боевого проекта
Если времени мало (Для Junior позиций редкий случай)
Отсев по резюме
Скрининг
Могут быть использованы сторонние системы скрининга для автоматизации
Тестовые не дают, так как для их проверки требуется время
Совмещённый софт + хард
Пара цитат из обсуждений с HR специалистами:
С точки зрения HR‑специалиста можно сделать несколько важных выводов о жесткости рынка подбора Junior специалистов.
В первую очередь, процесс отбора осложняется высоким конкурентным давлением, вызванным большим числом кандидатов на каждую вакансию.
Это, в свою очередь, приводит к необходимости проведения быстрого и эффективного отсева, где даже незначительные детали могут стать решающими факторами.
Дикий отсев, связанный с тем, что рынок переполнен соискателями, вынуждает HR‑специалистов использовать жесткие критерии, чтобы сузить круг потенциальных кандидатов как можно сильнее.
Эпилог
В этой статье я не хотел задеть чьи-то чувства/эго/опыт и тд. Моя цель — предоставить информацию, основанную на результатах небольшого исследования и услышать обратную связь в комментариях. Любые дополнения и новые идеи приветствуются. Готов обновлять статью по мере поступления новой информации
P.S. Как у любого новоиспечённого автора, у меня после написания первой статьи появился тг-канал. Милости прошу. Там пишу чаще, проще и более свободно. Формат статьи всё-таки сдерживает в каких-то рамках повествования.
