Где работать в IT в 2023: Банки.ру24.11.2023 13:31

Наша рубрика «Где работать в IT» — это интервью с интересными IT-компаниями, в которых они делятся подробностями о процессах своей работы. Представители индустрии отвечают на вопросы о найме, условиях, командах и технологиях.

В этом выпуске мы расскажем о Банки.ру — самом большом финансовом маркетплейсе в России, лидере по трафику среди финансовых маркетплейсов в России: более 20 млн визитов ежемесячно по данным SimilarWeb. На Банки.ру 15 млн зарегистрированных пользователей, у компании более 300 финансовых организаций-партнеров и более 1,7 млн заявок на оформление финансовых и страховых продуктов в месяц. Банки.ру — технологичная и современная IT-компания, разрабатывающая сервисы, которые помогают миллионам пользователей принимать правильные финансовые решения и улучшать качество жизни. 

А еще в выпусках мы рассказываем об оценках компаний на «Хабр Карьере», чтобы вы были в курсе, за что их любят (или нет?) сотрудники. Кстати, если вы тоже оцените своего работодателя, то это поможет тем, кто ищет работу в IT.

→ оценить работодателя

Кто отвечал на вопросы

Обо всех процессах в компании нам подробно рассказали:

О компании

Публичная оценка компании на «Хабр Карьере» в 2023 году — 4,80 из 5. Сотрудники особенно ценят Банки.ру за комфортные условия труда, социальный пакет и вклад в окружающий мир. Подробнее посмотреть оценки и почитать отзывы сотрудников можно в профиле компании на «Хабр Карьере».

Об условиях работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?  

У нас в компании гибридный формат работы. Наши сотрудники работают как удаленно, так и в офисе. 

Баланс между работой и личной жизнью — это важно. В компании принято учитывать нагрузку при постановке задач. В то же время сами сотрудники могут попросить пересмотреть задачи, если начинаются переработки. Чтобы быть в балансе, минимум раз в две недели проводятся встречи между руководителем и подчиненным один на один. 

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

У нас уютный офис с панорамными окнами, «переговорками» и кухней. Холодильник с готовой едой и мороженым, кофеварки с зерновым кофе. В общей зоне можно заняться спортом либо расслабиться: в офисе стоит массажное кресло Yamaguchi, турник, беговая дорожка. 

Рабочие места оборудованы на 100%: удобные кресла, ноутбуки, дополнительные мониторы, принтеры и все-все, что нужно для работы любому сотруднику.

Есть ли возможность удаленной работы?  

Главный офис расположен в Москве. Также мы готовы к полностью удаленному формату работы, потому что не хотим упускать классных сотрудников из других регионов России, которые могут внести свой уникальный вклад. 

Какой социальный пакет получают сотрудники?

У нас гибкая система бенефитов — «Кафетерий льгот». Каждый сотрудник в рамках фиксированной суммы на год может компенсировать затраты на обучение, иностранный язык, спорт, психотерапию, лекарства, массаж, спортивное оборудование, годовые подписки и билеты в театр, на выставки/концерты, такси.

Вторая важная часть соцпакета — материальная поддержка. Когда у сотрудника в жизни случаются значимые события, мы поддерживаем его. Сейчас это три жизненные ситуации: рождение ребенка, свадьба и утрата близкого родственника. 

Если сотрудник заболел, мы оплачиваем в 100% размере больничный лист в первые 14 дней амбулаторного режима и 28 дней в стационаре. Дополнительно к этому у всех сотрудников, которые прошли испытательный срок, есть расширенная программа ДМС со стоматологией. Наша цель — обеспечить такие условия, чтобы во время болезни человек сфокусировался не на финансах, а на своем выздоровлении. 

В течение года у всех сотрудников есть корпоративные дни. Это дни для отдыха или неотложных дел, которые можно взять при необходимости без потери в зарплате. И наконец, бонусы и скидки от партнеров для сотрудников. В этом направлении мы сотрудничаем с BestBenefits.

Кроме того, сотрудники могут выбрать зарплатный проект — у нас их несколько с разными банками. По ним не только бесплатное обслуживание, но и классные бонусы.

А еще мы организуем разнообразные корпоративные мероприятия, чтобы поддерживать командный дух, укреплять взаимоотношения и отмечать особенные даты. Вот некоторые из наших ежегодных мероприятий:  

● День рождения компании. Каждый год 1 марта для нас важный и значимый день. Это время для воспоминаний и празднования наших достижений. Мы с гордостью смотрим на путь, который преодолели, и вдохновляемся для будущих свершений. 

● День здоровья. Здоровье сотрудников — наш приоритет. Забота о себе, поддержание физической активности и здоровые привычки — залог хорошего самочувствия, а значит, продуктивной работы и высоких результатов. 

● Детский день. В Банки.ру ежегодно 1 июня проводится Детский день, когда офис захватывают дети наших сотрудников и искренне верят, что так работают папы и мамы каждый день :)

● День матери. Мы ценим не только наших сотрудников, но и их семьи. В День матери отправляем поздравительные письма в бумажном виде, где благодарим за их вклад и поддержку. Это наша традиция. 

● Летний выезд. Лето — отличное время для корпоративов на природе. На летнем выезде мы подводим итоги полугодия и отдыхаем в кругу коллег, развлекаемся. Это отличная возможность расслабиться, попеть в караоке, поучаствовать в конкурсах и половить рыбу.

● И конечно, Новый год. Это время радости и празднований. Мы отмечаем его вместе, создавая волшебную атмосферу, подводим итоги года и встречаем новые вызовы и возможности с оптимизмом.

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?  

Дважды в год проходит оценка, по результатам которой сотрудники получают премию. По реферальной программе за привлеченного специалиста выплачивается бонус. 

Но не только материальная мотивация важна. У нас есть магазин мерча, где каждый сотрудник может приобрести корпоративный мерч за внутреннюю валюту. Банкимани сотрудники получают за участие во всевозможных активностях компании. 

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?  

Главная ценность нашей компании — это люди. В Банки.ру сотрудники могут пройти обучение за счет компании или компенсировать обучение в рамках «Кафетерия льгот». Мы не только учимся, но активно участвуем в конференциях и семинарах в качестве спикеров. 

В компании есть свое IТ-коммьюнити — коллеги выступают с докладами и приглашают внешних экспертов. Это помогает получить как внутреннюю, так и внешнюю экспертизу. 

И еще один важный механизм поддержки талантов — внутренняя ротация. Любой сотрудник может попробовать себя и заявиться на открытую ротацию. Этот процесс у нас работает эффективно. Есть кейсы, когда специалисты приходили в компанию, например на позицию системного администратора, а после по внутренней ротации дорастали до java-разработчика.

О найме

Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидается от соискателя?  

Мы выделяем три основных этапа:  

1. На первом этапе кандидат знакомится с рекрутером. 

1. На втором этапе проводится техническое интервью, где кандидат рассказывает о своем предыдущем опыте, используемых технологиях, а после мы задаем вопросы по теории и предлагаем решить практические задачи, например найти ошибку в коде. 

2. На заключительном этапе проходит встреча с Team Lead команды и руководителем направления, где уже ближе знакомимся с кандидатом, рассказываем про наши команды, проекты, обсуждаем ожидания от будущего функционала, коллектив и другие аспекты работы.

   В зависимости от направления подход к собеседованию может меняться.

Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?  

В зависимости от роли этапы найма могут несколько отличаться, и да, определенные компетенции мы можем проверить тестовыми заданиями. Например, в процессе интервью с системным аналитиком мы можем попросить за 7–10 минут накидать диаграмму какого-нибудь процесса или схему взаимодействия между сервисами. 

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?  

В компании используется единый подход к найму, всегда анализируем soft skills, hard skills и fit нашему культурному коду и среде взаимодействия. При этом, конечно, hard skills будут существенно отличаться в зависимости от стека и уровня позиции. 

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?  

Такой нет, каждый кейс уникален. Важно, чтобы потенциальный кандидат соответствовал нашим корпоративным ценностям. Мы ожидаем, что кандидат будет проявлять следующие черты:

1. Целеустремленность — разделяет нашу амбициозность, ставит перед собой высокие цели и стремится к достижению результатов, а также готов принять на себя личную ответственность за свои действия. 

2. Открытый диалог — предельно искренен и задает любые вопросы. Мы ценим способность слушать других и уважать их точку зрения. 

3. Информационная целостность — обеспечивает доступность и достоверность информации, стремится к пониманию полноты происходящего.

4. Ownership — берет на себя личную ответственность за свои результаты, проявляет зрелую инициативность и работает в команде как партнер. 

5. Позитивная атмосфера — радуемся жизни вместе, праздников много не бывает. Во всем ищем возможности  и гордимся результатами. 

6. Мы Agile — преодолевает вызовы и адаптируется к изменениям в бизнес-среде. 

Если сегодня у нас не случился мэтч, то это не означает, что через год или два мы не будем рассматривать кандидата. 

Кого последнего вы уволили и почему?   

Увольнения у нас случаются крайне редко. Такое бывает, когда сотрудник не вовлечен в работу и не несет ответственности за результат. Но недавно был один случай, которым хочется поделиться. Сотрудник спустя день после выхода хотел уволиться из-за личных обстоятельств. Мы выслушали его и предложили индивидуальный подход. Сейчас коллега взял отпуск за свой счет, а как только решит проблемы, мы будем рады видеть его в команде.

Как происходит онбординг нового сотрудника?  

Онбординг начинается с принятия оффера кандидатом. Как только мы получаем позитивный ответ, рекрутер отправляет письмо кандидату с информацией про Банки.ру другими организационными моментами. Чтобы адаптация прошла быстрее, мы используем следующие инструменты:  

● Welcome-встреча с генеральным директором. На этой встрече гендиректор Динара Юнусова знакомится со всеми новыми сотрудниками и нереально интересно рассказывает про историю и цели компании. 

● «Клуб менторов». У каждого нового сотрудника есть ментор. Задача ментора — эмоциональная поддержка, помощь во время испытательного срока, погружение в нашу корпоративную культуру.  Помимо этого, каждому новому сотруднику внутри команды помогают опытные инженеры, которые погружают в технические особенности проекта.

● AllStaff. На этой регулярной встрече генеральный директор делится новостями о компании и рынке, а сотрудники — своими достижениями и новостями по направлениям. В конце мы представляем новичков, показываем домашних животных и выражаем слова благодарности любому коллеге. Формат встречи был придуман в период ковида, когда живого общения не хватало и нужно было поддерживать командный дух внутри компании. 

● База знаний и Banki.people (внутренний сервис для сотрудников). У нас есть внутренний информационный ресурс, где новичок может найти всю необходимую информацию по проектам, командам, бенефитам и любым интересующим вопросам.

● Banki meet. Пятничные миты — это встречи для айтишников, где они делятся сложными техническими темами и обсуждают IТ-увлечения.

● Banki tech. Внутренний корпоративный IТ-блог, в котором коллеги могут обмениваться экспертизой, делиться новостями и опытом.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?  

С 2011 года мы используем Scrum и Kanban. Мы следуем принципу постоянных улучшений: не бояться ошибок, быть гибкими и действовать рационально. 

Каковы размеры и структуры команд?  

В компании больше 450 сотрудников, из которых IТ — порядка 250 человек. Они работают в 10 продуктовых вертикалях над 500+ микросервисами в production.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?  

В компании пока отсутствует четкий подход к грейдированию разработчиков. Однако, мы стараемся руководствоваться общепринятыми критериями для определения уровня сотрудника.
Таким образом, уровень разработчика определяется на основе его опыта работы, навыков и умений, надежности и самостоятельности, а также качества его работы.

Стажеры. В компании работают не только опытные специалисты, но и развивается программа стажировки для начинающих специалистов, которые хотят получить релевантный опыт. Это не только про работу на простых задачах, но и про обучение — наставники помогают освоить теоретические знания, выполнять практические задачи и подготовить выпускной проект. Более подробно мы рассказывали про стажировку в статье — ИТ Стажировка в продуктовой компании? Казнить (,) нельзя (,) помиловать.

Джуниор-разработчик обычно имеет меньше опыта и компетенций. Он старается выполнить задачу согласно ее описанию. Разобраться с этим ему помогают опытные коллеги. 

Мидл-разработчик решает более крупные и сложные задачи, участвует в выборе технологических решений и предлагает улучшения в разработке. 

Синьор-разработчик вносит значительный вклад в архитектуру проекта, участвует в принятии стратегических технических решений и обладает высоким уровнем самостоятельности. 

Хотя мы и пользуемся общепринятыми подходами, но это не идеальное решение. Сейчас работаем над разработкой системного подхода к грейдированию, который будет учитывать индивидуальные особенности и рост каждого разработчика.

Кто чаще возглавляет команды — продуктовый специалист или технический?  

В компании синергия Product Owner и команд разработки. Мы руководствуемся корпоративным принципом Ownership и стараемся максимально вовлекать команды в продукт, объяснять и фокусировать их на ключевых метриках и даем им понятные рычаги влияния на выбранные показатели. Для этого организуем продуктовые брейнштормы, регулярные синки и приоритизацию. 

Как часто люди меняют команды?  

Сейчас команды меняются редко. Мы достаточно гибкие и в каждом направлении практикуем разные подходы, и это доказывается на примерах. 

В направлении веб-разработки зрелые проекты на PHP с фиксированными командами. В направлении поменьше — Mobile — проектно-продуктовый подход.Сейчас работаем с экспериментальным подходом. Под крупные фичи собирается фича-команда с фича-лидом, которая разрабатывает функционал и запускает MVP. Если проект переходит в стадию саппорта или переработки, фича-команда передает проект в core-ядро. После этого команда распускается и заново собирается под другой проект в новом составе. Так решаем сразу две задачи — развиваем навыки управления и боремся с выгоранием. Если устал от больших продуктовых проектов, оставайся в core-ядре и сфокусируйся на рефакторинге. В интеграционном направлении развито горизонтальное и вертикальное развитие сотрудников. Например, из инженера поддержки офисной инфраструктуры можно стать java-разработчиком, из поддержки перейти в тестирование или, например, вырасти в тимлида. 

Что важнее, софт-скилы или хард-скилы?  

Hard- и soft-скилы одинаково важны. На этапе интервью мы обращаем внимание на техническую экспертность специалиста, а на финальном этапе с командой — на софт-скилы. В компании развитая корпоративная культура со своими принципами и ценностями, а также плотное взаимодействие команд разработки и бизнеса, поэтому мы обращаем внимание на софт-скилы сотрудника. 

Как много встреч у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?  

Подход к встречам зависит от роли и обязанностей сотрудника. Рядовые сотрудники приходят на встречи 2–4 раза в неделю, а в некоторых командах практикуют технику «день без встреч».

При этом стремимся к разнообразию и экспериментируем с форматами встреч, особенно на продуктовом уровне. Например, проводим продуктовые брейнштормы, где команды обсуждают идеи и разрабатывают новые концепции. Мы также пробуем игровые форматы, используем геймификацию, чтобы повысить вовлеченность и уровень творчества команды. 

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?  

Ежегодно в компании проводится опрос вовлеченности сотрудников. На основе результатов дорабатываем, улучшаем и внедряем процессы и проекты. Помимо этого есть кадровый резерв, программа обучения и ротации. 

Мы помогаем сотрудникам развиваться и продвигаться в карьере. Такой подход помогает сотрудникам почувствовать свою ценность и важность для компании.

Даем выбор сотруднику развивать те компетенции, которые интересны в первую очередь ему, всегда пытаемся найти взаимовыгодное сотрудничество для компании и сотрудника. 

Руководители помогают бороться с выгоранием своих сотрудников через поддержку и понимание, а также всегда готовы помочь определиться сотруднику с будущим треком развития и составить ему ИПР и помочь его реализовать. Менеджеры всегда готовы выслушать своих сотрудников и помочь им разобраться с любыми проблемами, которые могут у них возникнуть. И это не просто слова: такой подход лежит в основе принципа компании — «Открытый диалог». К примеру, в рамках него работает проект «Пойдем выйдем», когда можно позвать любого коллегу на откровенный разговор и обсудить возникшие проблемы. 

Кроме того, сейчас в компании есть два HRBP, которые помогают руководителя в управлении командам. Один специализируется на поддержке бизнес-направлений, в то время как второй фокусируется на сотрудниках, работающих в области IT.

Наша команда HRBP заботится не только о профессиональном развитии сотрудников, предоставляя необходимое обучение, организацию тренингов и мероприятий, которые способствуют повышению уровня компетенций внутри организации, но и уделяет большое внимание взаимодействию с сотрудниками. Проведение one2one встреч обеспечивает понимание потребностей и предотвращает возможные проблемы, такие как выгорание.
Все это неотъемлемая часть нашей заботы о благополучии и развитии наших сотрудников.

О технологиях 

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?  

Каждый проект имеет уникальные характеристики и требования, поэтому используемые языки, фреймворки и библиотеки существенно отличаются. Например, мы используем:  

● Backend: Java (Spring), PHP (Symfony), Go 

● Frontend: React, TypeScript, Node.js, Webpack 

● Mobile: Swift, SwiftUI, Kotlin, Jetpack Compose 

● QA: JS, PHP, Java, Allure TestOps 

● Data: PostgreSQL, RabbitMQ, Redis, Airflow, Kafka, Pentaho, Python, Greenplum, ClickHouse, GoogleBigQuery 

● Infrastructure: K8s, S3, VMWare, Private / public clouds, Ubuntu, Terraform (IaC) 

● Devops: Ansible, Pipelines as a code (Yaml / Java), Atlassian stack 

● Observability: Prometheus, Kibana, Jaeger, Grafana, Opsgenie, Sentry 

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?  

Мы стараемся принимать архитектурные решения сообща, поскольку каждая ошибка на этом этапе обходится дорого на последующих. Чистая архитектура легко поддерживается, масштабируется и улучшается за счет новых пользовательских фич.

Сейчас работает больше 500 микросервисов. Команда Платформы, которая драйвит архитектурные решения, помогает командам проектировать новые сервисы и следит, чтобы обновления отвечали принятым в компании правилам, стандартам и договоренностям. Лиды гильдий входят в платформенную команду, обмениваются опытом, пилотируют новые решения и обучают команды.

Одна из наших основных ценностей — это технологичность. Например, в последние два года мы применяем SwiftUI для разработки iOS-приложений и Jetpack Compose для разработки Android-приложений. С помощью этих фреймворков создаем красивый и простой в поддержке пользовательский интерфейс. 

В целом архитектуру можно описать тремя качествами — высокая производительность, гибкость и качество проектов. 

Какая у вас принята политика код-ревью?  

Это обязательная часть рабочего процесса для всех разработчиков. Если нет одобрения после ревью, то код не вносится в основную ветку проекта. 

Количество апрувов различается от проекта к проекту. В большинстве случаев требуется получить два апрува. Мы придерживаемся строгой политики код-ревью, но не делаем этот процесс излишне «душным» для разработчиков. Для этого внедряем стандарты, делаем конструктивные замечания и предлагаем улучшения, не забывая при этом ценить и признавать работу разработчиков. 

Как тестируется код?  

Мы используем комплексный подход к тестированию кода. Первый этап тестирования кода — код-ревью. Каждый пул реквест проходит обзор со стороны разработчиков внутри команды. На этом этапе также проводится анализ кода: встречаются ли в нем ошибки и уязвимости. 

Для статического анализа кода используем PHPstan, SonarQube и другие коммерческие решения. Помимо этого, мы тестируем код с помощью юнит- и интеграционных автотестов. 

Несколько видов автоматизированных тестов, среди которых как E2e-сценарии, так и интеграционные, модульные и API-тесты. Практикуем нагрузочное сценарное тестирование. 

И, конечно, ручное тестирование. Команда тестировщиков тщательно проверяет код на функциональность, удобство использования и соответствие требованиям. 

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?  

В командах, которые сфокусированы на клиентском опыте, работает подход doc first. Это улучшает коммуникацию внутри команды, а еще получается полная и точная документация. Любой сотрудник правит неточности. Это создает коллективный подход к документированию и обеспечивает актуальность и достоверность информации. 

Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?  

В компании мы категоризируем фичи по их критичности для бизнеса. Так определяем уровень приемлемого технического долга для каждой группы фич. 

Для важных фич мы стремимся минимизировать количество легаси-кода, чтобы обеспечить надежность и производительность продукта. В последние годы мы рефакторим, когда нам нужно изменить архитектуру продукта и если появились новые требования от клиентов. Во время проектирования сложно предусмотреть все изменения бизнес-процессов и функциональности продукта.

* Банки.ру — самый большой финансовый маркетплейс в России (по исследованиям ООО «Тибурон» и ИОМ Анкетолог, август 2023 года).

© Habrahabr.ru