Где работать в IT в 2023: Банк РНКБ
Наша рубрика «Где работать в IT» — это интервью с интересными айти-компаниями, в которых они делятся подробностями о процессах своей работы. Представители индустрии отвечают на вопросы о найме, условиях, командах и технологиях.
В этом выпуске мы расскажем вам об одном из крупнейших банков Юга России — Банке РНКБ.
А ещё в выпусках мы рассказываем об оценках компаний на Хабр Карьере, чтобы вы были в курсе, за что их любят (или нет?) сотрудники. Кстати, если вы тоже оцените своего работодателя, то это поможет тем, кто ищет работу в IT.
→ оценить работодателя
Кто отвечал на вопросы
Обо всех процессах в компании нам подробно рассказали:
Алексей Блинов, Старший вице-президент-Директор департамента продуктов и технологий.
Алексей Агарев, Начальник отдела прикладной разработки и архитектуры.
Роман Жуков, Начальник отдела мобильной разработки.
Василий Сидоренко, Начальник отдела технического контроля.
Руслан Панков, Начальник отдела управления проектами.
Екатерина Колдашова, Начальник отдела привлечения талантов.
Дарья Сурова, Бизнес-партнер по управлению персоналом.
О компании
Сегодня речь пойдет об РНКБ — системообразующем Банке Крыма и одном из крупнейших банков Юга России. Компания активно занимается развитием внутренних IT-технологий, поэтому привлекает в команду как начинающих, так и опытных специалистов. Численность IT-команды Банка РНКБ на сегодняшний день — более 500 человек, и с учетом большого числа проектов по цифровизации банк каждый день открывает новые возможности найма для IT-специалистов по всей стране.
Публичная оценка компании на Хабр Карьере в 2022 году — 4,49 из 5. Сотрудники особенно ценят Банк РНКБ за адекватную зарплату, интересные задачи и за то, что компания делает мир лучше. Подробнее посмотреть оценки и почитать отзывы сотрудников можно в профиле банка РНКБ на Хабр Карьере.
Оценка компании на Хабр Карьере в 2022 году
Об условиях работы
Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?
Сурова Дарья: В Банке есть общепринятый график с 9.00 до 18.00, но работа от звонка до звонка — это не про нас, и с любым руководителем можно договориться о гибком графике. Для примера: кому-то вести с утра ребенка в детский сад, есть те, кто плохо функционирует с 9 утра, и эта проблема решается простым сдвигом начала рабочего времени. Нам важно своевременное выполнение задач и доступность сотрудника в период проведения общих собраний, а о гибком графике всегда можно договориться.
Частое количество переработок приводит к выгоранию, поэтому мы выстраиваем нагрузку на одного специалиста таким образом, чтобы поддерживать work-life balance. Если переработки всё же случаются, мы компенсируем их в соответствии с ТК повышенной оплатой, а за работу в выходной и/или праздничный день либо проводим оплату в двойном размере, либо предоставляем дополнительный выходной день — на усмотрение сотрудника. Кроме того, мы предоставляем три оплачиваемых дополнительных дня к основному ежегодному отпуску.
Есть ли возможность удалённой работы?
Сурова Дарья: Да, и многие сотрудники работают дистанционно. Возьмем, например, мобильных разработчиков: у них вообще полностью распределенная команда, и они все всегда работают удаленно.
Наш подход к удаленной работе строится следующим образом. В IT есть три офиса: в Москве, Симферополе и Краснодаре. Если сотрудник находится в этих трех локациях, то он по договоренности с руководителем может выбрать удобный для себя режим работы: очный или комбинированный (с присутствием в офисе при необходимости). Если сотрудник работает там, где нет офисов банка, соответственно, он работает только удаленно.
Сотрудникам с удаленным режимом работы предоставляется денежная компенсация расходов на связь, почтовые услуги, при необходимости направляется банковское оборудование.
В целом, по режиму работы у нас очень и очень гибкий подход, самое главное — чтобы все поставленные задачи выполнялись в сроки и с соответствующим качеством.
Какой социальный пакет получают сотрудники?
Сурова Дарья: Каждому сотруднику после прохождения испытательного срока предоставляется ДМС со стоматологией, есть льготные условия на ипотечные программы, скидки у компаний-партнеров, материальная помощь и дополнительные дни к ежегодному отпуску, а также компенсация отдыха для сотрудников и их детей.
Кроме того, в банке очень развиты внутренние спортивные программы, поэтому сотрудники участвуют в различных спортивных мероприятиях (есть команды по футболу, баскетболу, хоккею).
Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?
Сурова Дарья: У сотрудников есть годовая и ежемесячные премии по результатам выполнения КПЭ. Также в банке предусмотрена премия сотрудникам года, поощряющая особые личные и командные достижения по результатам года. Мы оплачиваем внешнее обучение и участие в конференции на выбор сотрудников. Кроме того, мы нацелены на развитие студентов, поэтому у нас также есть программа наставничества, в рамках которой есть доплаты наставникам.
Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?
Сурова Дарья: Для сотрудников предусмотрена оплата внешнего обучения и конференций на их выбор. Кроме того, у нас проводятся внутренние митапы, где сотрудники выступают с докладами и обмениваются друг с другом опытом и знаниями. Также у нас есть внутреннее обучение, в рамках которого прокачиваются софт скилы.
О найме
Во сколько этапов проходит наём, и что на них ожидает соискателя?
Екатерина Колдашова: Наём у нас проходит в 3–4 этапа:
Знакомимся друг с другом, узнаем о мотивации и рассказываем о вакансии. Собеседование проводит HR-менеджер — ему можно задать вопросы об организации работы в РНКБ.
Обсуждаем технические скилы вместе с руководителем направления и коллегами из смежных отделов. К примеру, iOS-разработчиков спрашиваем о способах оптимизации AutoLayout, а тестировщиков спрашиваем не только о теории и практике тестирования, но и о современном стеке и понимании технической составляющей.
Можем разобрать ваш код, выложенный в открытых источниках, или предложить написать элемент кода прямо во время собеседования. В ответах обращаем внимание на ход мыслей и гибкость мышления.
Кандидатов, не полностью соответствующих требованиям по конкретной вакансии, зачисляем в кадровый резерв и предлагаем пройти повторное собеседование, когда появляется подходящая вакансия.
Прохождение этапа с тестовым заданием зависит от конкретного направления. Например, для Android-разработчиков можем попросить решить задачи на инспекцию кода с SOLID и паттернами. А вот пример задачи для Backend-разработчиков: «На виртуальном сервере с 1 ГБ RAM и 100 ГБ HDD находится файл размером в 10 ГБ, содержащий на каждой строчке число в произвольном порядке. Как отсортировать эти числа?»
На этом этапе мы направляем офер с размером зарплаты и списком должностных обязанностей. Если кандидату подходят условия РНКБ, согласовываем дату первого рабочего дня и формат работы: удаленный, гибридный или офисный.
Все документы оформляем удаленно или в офисе банка. По желанию кандидата помогаем с релокацией в регионы присутствия РНКБ.
О команде
Какая методология разработки у вас используется и почему?
Руслан Панков: В банке используется две методологии: Waterfall и Agile. Если мы имеем дело со срочным проектом, у которого есть дата начала и окончания, то это классический Waterfall. Если это гибкий проект без четкого планирования, например наш инновационный проект «Цифровая среда» в части транспорта или образования, или если это проектное направление, например рефакторинг IT-систем, то мы используем Agile или Scrumban.
Каковы размеры и структуры команд?
Руслан Панков: В целом, команды включают от 5 до 50 человек.
Минимальное количество человек участвует, например, в регуляторных проектах. Если речь идет о продуктовых проектах — здесь чаще всего задействовано 20–30 человек. Самые ресурсозатратные — это технические проекты, например реинжиниринг и рефакторинг IT-систем. Такие проекты включают до 50 человек и зачастую задействуют бОльшую часть всех IT-подразделений банка.
Говоря о структуре команд, как правило, проектные роли везде идентичны. В команде есть заказчик, product owner (если бизнес-продукт), менеджер проекта в проектном офисе как главное звено, отвечающее за управление проектом, системный аналитик, разработчики (frontend, backend), разработчики интеграционных решений, тестировщики, коллеги из лаборатории клиентского опыта и, естественно, коллеги из бизнеса, которые являются конечными приемщиками продукта.
По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и сеньоров?
Роман Жуков: В целом, это деление вряд ли отличается от общепринятых критериев. Если рассмотреть процесс решения задачи средней сложности, то без каких-либо дополнительных вводных от тимлида:
джуниор-разработчик решит задачу ровно так, как она описана;
мидл-разработчик решит задачу, как она описана и сам найдёт пару граничных кейсов и учтёт это в коде, возможно, напишет часть автотестов;
сеньор-разработчик напишет переиспользуемый код, покрытый юнит-тестами, а конкретную задачу решит на основе этого. Граничные случаи обсудит и согласует конкретное решение, покрыв функциональными тестами.
Кто чаще возглавляет команды — продуктовый специалист или технический?
Алексей Блинов: Если мы привносим в продукт именно технические решения, значит, привлекаем технических специалистов, если продуктовые, то команду возглавляет product owner.
Для примера: безбумажная технология, e-comm, все фичи в виде пуш-уведомлений полностью драйвятся техническими специалистами.
Что важнее, софт-скилы или хард-скилы?
Алексей Блинов: Если речь идет о программисте, то харды важнее, а если должность предполагает более административную работу, то требуются больше софты.
Наш опыт показывает, что без софтов даже очень перспективному программисту высокого уровня тяжело работать и выполнять свои задачи. Всё же в банке мы мыслим общими результатами и работаем в команде, поэтому базовые навыки коммуникабельности нужны абсолютно всем.
Если говорим о софт-скилах, которые мы особенно ценим в наших сотрудниках — это, в первую очередь, инициативность. Под лежачий камень вода не течет, и это правило работает для любой специальности и на любой должности. Второе — мы ценим креативность и умение находить нестандартные решения. И в-третьих — это перфекционизм в хорошем смысле этого слова. Здесь мы имеем в виду постоянный поиск решений, превосходящих по качеству текущие. Может быть, лучшее — это враг хорошего, но мы мыслим иначе и постоянно ищем лучшие решения.
Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?
Руслан Панков: При классической методологии waterfall, как правило, это одна рабочая встреча с командой в неделю и одна ежемесячная встреча с участием заказчика проекта. Если это agile, то в среднем проводим две рабочие встречи в неделю и раз в месяц встречаемся с заказчиком, чтобы продемонстрировать результаты работы, проделанной в отчетный период.
Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?
Алексей Блинов: Не прячем голову в песок и понимаем, что сотрудники выгорают в любой сфере с определенной периодичностью, и тем более — в режиме многозадачности. С самого начала, с первых дней работы в команде, мы призываем каждого сотрудника говорить о том, что беспокоит. Бывает так, что проблему можно решить очень легко, например сменой задач, команды, предоставлением отпуска. Главное — это открыто поговорить со своим руководителем, и мы всегда найдем решение.
О технологиях
Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?
Василий Сидоренко: Основные: Java, .Net, PHP, JS, GO, Delphi, PL/SQL. Это связано с медленным, но уверенным переходом от легаси разработок к современным технологиям. Этот процесс подкрепляется традиционным распиливанием монолитов, смены парадигм разработки, тестирования и сопровождения.
Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?
Алексей Агарев: IT-архитектура во многом определяет, будут ли соответствовать IT-системы банка постоянно изменяющимся изменениям рынка.
Иногда архитектурные требования и инициативы выглядят достаточно формальными и часто кажутся трудновыполнимыми в силу имеющихся обстоятельств или особенностей уже эксплуатируемых систем.
Поэтому роль современного IT-архитектора — не только говорить всем, как в известной сказке Лескова «Левша», последними словами которого были «Скажите государю о том, что у англичан ружья кирпичом не чистят», но и понять причины неправильного применения тех или иных технологий, создать условия для того, чтобы необходимые изменения претворялись в жизнь.
Работа IT-систем современного банка подобна существованию сложного организма из множества взаимодействующих органов: он рождается, живет, растет, развивается, учится, страдает от превратностей судьбы, среды и болезней.
Работа архитектора в банке сродни работе доктора: все к нему обращаются за советом что предпринять, чтобы поправить здоровье, и что вообще делать, чтобы это здоровье не ухудшалось, а наоборот укреплялось. И так же, как с органами тела человека, так и с Информационными Системами (ИС) важно, чтобы они работали сплоченно и дружно, а если «заболевает» одна ИС, она неминуемо начинает наносить урон остальным.
И ровно так же, как и в человеческом организме, большинство органов являются парными, способными подстраховать своего «напарника», если у него проблема, так и ИС банка должны быть резервированы и готовы к изменениям нагрузки на них.
Сердцем банка является Автоматизированная Банковская система (АБС) и она должна, как и полагается сердцу, уметь перекачивать с разной скоростью в разном состоянии (ходьба или бег) совершенно разные потоки крови.
Кровью IT-систем являются данные. Как и у крови существуют разные группы и индивидуальный состав, так и у данных могут быть различный формат, плотность, точность и важность. И от того, как правильно устроен кровоток данных и обмен ими, зависит здоровье банка в целом.
Аналогии между природными сущностями и IT-технологиями сейчас далеко не случайны, и если смотреть дальше, то появление и развитие искусственного интеллекта у IT-технологий и машинного обучения систем кажется вполне закономерным фактом. И мы понимаем, насколько важно повышать интеллект ИС, как это помогает и увеличивает эффективность их работы.
Мы, как любой современный молодой банк, ставим перед собой весьма амбициозные цели и ведем постоянную работу над улучшением архитектуры наших IT-систем.
Это сложная, интересная, напряженная, коллективная и скрупулёзная работа, результатом которой может быть только одно — гармоничное развитие и соответствие постоянно меняющимся требованиям современного общества, особенно учитывая динамику и особенности основного нашего региона «обитания» — Крымского полуострова.
Какая у вас принята политика код-ревью?
Роман Жуков: Любое изменение в коде продукта не должно попадать в production без проведения code review. Наверное, это единственная политика, которая затрагивает все группы разработки в отделе. Непосредственно о правилах code review тимлиды договариваются на уровне группы разработки.
Как тестируется код?
Василий Сидоренко: Для тестирования кода мы используем статические анализаторы SAST (Sonarqube, Gitlab SAST), unit-тестирование, тестирование на наличие секретов (gitleaks etc), тестирование на наличие уязвимостей (различного рода фреймворки для разных ЯП).
Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?
Василий Сидоренко: Для обеспечения стабильной и корректной работы сложного банковского ПО важно, в числе прочего, наличие полноценного и понятного описания, которым мог бы пользоваться любой участник разработки и сопровождения.
Поэтому любой процесс разработки обязательно включает в себя этап документирования. В процессе разработки ответственными подразделениями создаются документы БТ (бизнес-требования), АЗ (аналитические записки), ТТ (технические требования), АР (архитектурные решения).
Каков процент легаси-кода на проекте, и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?
Роман Жуков: Процент легаси-кода есть, и мы каждый день занимаемся его рефакторингом, т.е. каждый день у нас этот процент уменьшается.
