Где и как выращивать таланты?
Где обитают талантливые программисты? Как их выращивать в домашних условиях и на что их лучше ловить? Под катом подробный рассказ директора академических программ Parallels Антона Дяйкина.
— Хотелось бы начать с достаточно общих вещей. Зачем компаниям заниматься образовательными проектами? Что влияет на их качество и масштабы?
— На самом деле, бизнес любой компании базируется на правильных людях. В ИТ индустрии — это особенно заметно. Качество людей определяет вектор развития и будущее той или иной компании. Сегодня, очевидно, что мы наблюдаем величайшую битву за умы. И каждый стремится получить в свои ряды лучших из лучших. Parallels в этом смысле не исключение. Многие высокотехнологичные компании реализуют собственные образовательные инициативы во взаимодействии с вузами. Это может быть реализовано в виде базовых кафедр, научно-исследовательских лабораторий, отдельных образовательных блоков или факультативов в рамках общей образовательной программы. Безусловно, это дорогостоящая история, но без нее включиться в борьбу за таланты сегодня практически невозможно. Конечно же, чем шире эта работа поставлена, тем, к сожалению, ниже конверсия. Например, если говорить о Parallels, то у нас есть собственная базовая кафедра в МФТИ. И несмотря на то, что в целом подобный формат работы считается не самым эффективным, в сравнении с другими компаниями у нас достаточно высокий приток талантливых молодых специалистов. Сейчас это на уровне семидесяти пяти процентов от числа выпускников кафедры. При том, что средние цифры по индустрии — от пяти до двадцати процентов. Это значит, что, начав образовательную работу с сотней студентов, до финиша с вами может дойти в лучшем случае лишь пятая часть. Поэтому нужно понимать, что подобная работа с таким результатом как у нас, существенно выше среднего уровня, требует значительных усилий и средств. Для крупных компаний существуют одни решения, для небольших компаний — другие. Но хочу сказать базовую вещь: вы не получите лучших специалистов, если не участвуете в их обучении в вузе. А если вы планируете эти заниматься, вам нужен выделенный человек. Необходимо находиться в академической среде. Просто, если вы не там, пробиться к талантливым молодым специалистам будет практически невозможно.
— Когда вы говорите о том, что формат базовых кафедр неэффективен, вы говорите в принципе о подобной образовательной модели или о каких-то ее элементах?
— Я имел ввиду прежде всего финансовую составляющую. Формат базовых кафедр, безусловно, эффективен с точки зрения результатов. Но если анализировать объем затрат, то на цифрах получится, что пассивный поиск на рынке труда потенциальных кандидатов в денежном выражении дешевле. При этом, нужно все же понимать, что их качество не идет ни в какое сравнение со специалистами, выращенными в рамках собственных образовательных программ. Если вы готовите перспективные кадры с учетом специфики и интересов вашего бизнеса, вы получаете «штучных» специалистов, готовых к выполнению именно ваших задач, мотивированных работать у вас, лояльных к компании.
— А как вообще можно измерить эффективность образовательных проектов? Через какое время можно сказать, что та или иная инициатива была эффективной?
— Самое простое — это количество выпускников вашей образовательной программы, присоединившихся к компании после окончания обучения за год. Чем выше процент пришедших молодых специалистов, тем ваш образовательный проект эффективней. При этом, мы подразумеваем, что это того качества люди, которые необходимы вашему бизнесу здесь и сейчас.
— Бывают ли осечки? Случаи, когда подготовленные вами люди уходят в другие компании, например.
— Если вы серьезно относитесь к своим образовательным программам, то знаете практически каждого студента в лицо. А значит — осечка исключена. Например, в Parallels за каждым учащимся закреплены менторы. Они общаются со своими студентами еженедельно, а иногда и каждый день. При таком подходе, пропустить случайных людей невозможно. Конечно же, по прошествии времени студент может решить строить карьеру в другой компании или вообще перейти из ИТ в другую отрасль. Программисты — творческие люди. Такое бывает, и исключать подобный вариант развития событий нельзя. Тем более, что мы со своей стороны не заключаем никаких кабальных контрактов с учащимися. Базовый принцип наших академических программ — высочайшая внутренняя мотивация студентов. Если вам нравится атмосфера, в которой вы учитесь и работаете, если вы готовы к амбициозным задачам в компании профессионалов мирового уровня, вам к нам, будет интересно. Если у вас изменились приоритеты или представления о будущем, никаких препятствий мы вам чинить не станем.
— Как вы относитесь к мнению, что в России до сих пор популярна позиция «пусть меня научат»? Речь о своего рода пассивной позиции к корпоративному образованию, когда люди ждут, что необходимые знания им будут даны без дополнительных усилий.
— На мой взгляд, нужно разграничить понятия корпоративное обучение и академические программы. В первом случае речь может идти о развитии сотрудников, уже находящихся внутри компании. В случае академических программ, мы говорим про подготовку перспективных кадров со студенческой скамьи. Безусловно, и там и там есть люди, не готовые занимать проактивную позицию. Причем это касается не только обучения, но и жизни в целом. При этом, если ориентироваться на лучших из лучших, то они, безусловно, нацелены на результат и имеют четкие ориентиры. Сегодня студенты технических вузов на факультетах ИТ, начиная уже с первого-второго курсов в основном понимают, чего они хотят. С третьего курса — имеют представление где бы они хотели работать. К четвертому курсу найти будущего выпускника без закрепленного места работы крайне сложно. Не секрет, что разработчики сегодня в большой цене. А талантливые программисты тем более.
Если говорить о Parallels, то мы работаем с ведущими техническими вузами страны. Это и МФТИ, и МГТУ им.Баумана, и Высшая школа экономики, и МГУ. Эти вузы предъявляют высочайшие входные требования к абитуриентам. Они принимают в свои стены лучших из лучших. И вот с этими талантливыми ребятами мы уже и проводим свою селекционную работу.
— Насколько подобный подход развит? Можно ли считать ваш опыт уникальным? Как его тиражировать?
— Не думаю, что мы делаем что-то сверхъестественное. Я вам приведу простой пример. МФТИ — это уникальный вуз. На мой взгляд, он, пожалуй, единственная образовательная площадка в нашей стране, где так успешно реализован симбиоз промышленности и образования. Там порядка 130 базовых кафедр. Образование в этом вузе, условно, делится на две части. Базовое вузовское образование на первых двух курсах, а далее следует узкоспециализированное образование в рамках существующих базовых кафедр. Другие вузы сейчас к этой модели только подходят или постепенно движутся в этом же направлении. МФТИ в этом смысле — законодатель моды, реализовавший рабочую перспективную модель в жизни. Только представьте — более сотни базовых кафедр! Это более сотни предприятий, заинтересованных в подготовке молодых специалистов, готовых вкладываться в профессиональную подготовку и предоставлять впоследствии рабочие места. Причем мы говорим о весьма широкой отраслевой направленности. Сегодня в МФТИ в формате базовых кафедр работают представители промышленных предприятий, ИТ-гиганты, а совсем недавно пришли банкиры. Поэтому компаний, занятых в сфере профессионального обучения молодых кадров немало, другое дело, что подходы и инструменты у них могут быть разные. В настоящее время модель МФТИ активно внедряется в самых разных российских университетах. Это открывает весь спектр возможностей компаниям в разных регионах страны.
Когда речь заходит об ИТ-гигантах, ни у кого не возникает вопросов относительно затрат и масштабов их деятельности. Но что делать, если вы представитель малого или среднего бизнеса и подготовка молодых специалистов со студенческой скамьи для вас безумно дорогое удовольствие? Ответ — кооперироваться. Можно опять-таки обратиться к опыту Parallels. Например, наша базовая кафедра — это результат совместной работы компаний Parallels, Acronis и Virtuozzo. Мы объединили усилия и совместно решаем задачи в области образовательных инициатив, несмотря на то, что у нас отдельный менеджмент, разные проекты и финансирование. Кооперация в случае, когда собственного бюджета недостаточно — отличное решение. При этом, повторюсь, одно из условий успеха — иметь в штате человека, понимающего как добиться успеха и целиком отвечающего за данное направление. При работе с вузами нужна тонкая настройка взаимодействия, понимание специфики и нюансов на стыке бизнеса и образования. Кроме того, с учетом определенной инертности образовательных стандартов и учебных планов, вам необходимо проактивно работать над соответствием содержания учебного процесса и НИРов постоянно изменяющимся требованиям промышленности.
